W dniu 4 grudnia Komisja Europejska opublikowała komunikat w sprawie planu działania na rzecz wysokiej jakości miejsc pracy, przygotowujący do przyjęcia ustawy o wysokiej jakości miejscach pracy, która ma zostać ogłoszona pod koniec 2026 r. Komunikat ten jest dość rozczarowujący, ponieważ powtarza niektóre sformułowania użyte już wcześniej, nie podając żadnych szczegółów dotyczących zamiarów Komisji. Nie zawiera on również informacji na temat instrumentów, które Komisja zamierza wykorzystać. Zamiast tego stwierdza jedynie, że ustawie „mogą towarzyszyć inicjatywy nielegislacyjne i że uwzględni ona różnorodność systemów krajowych”. Chociaż Komisja wskazuje, że w dziedzinie restrukturyzacji przedsiębiorstw zobowiązała się „omówić z partnerami społecznymi ramy sprawiedliwych przemian, przewidywania zmian, szybszej interwencji oraz wdrożenia ram informowania i konsultacji”, nowością w tym komunikacie jest wyrażenie chęci ponownego zbadania obowiązujących przepisów. W związku z tym Komisja planuje przeprowadzić badanie praktyk restrukturyzacji przedsiębiorstw, aby sprawdzić, czy „obowiązujące przepisy pozwalają start-upom, scale-upom i innowacyjnym przedsiębiorstwom na dostosowywanie się i wprowadzanie innowacji”, oraz zebrać dowody „dotyczące wdrażania dyrektyw w sprawie informowania i konsultacji, zwolnień grupowych i przenoszenia przedsiębiorstw”. Jest to zaskakujący krok, biorąc pod uwagę, że „kontrola adekwatności” została już przeprowadzona w 2013 r. Czy Komisja planuje rozpocząć proces upraszczania i deregulacji w dziedzinie prawa pracy, czy też zamierza podąż em wytyczonym przez Parlament Europejski, który wzywa do wzmocnienia praw do informacji i konsultacji w ramach transformacji ekologicznej i cyfrowej? Krótko mówiąc, komunikat nie wyjaśnia celu tej ustawy, mimo że jest ona wynikiem „bezprecedensowego procesu konsultacji z partnerami społecznymi”, przeprowadzonego w okresie od kwietnia do czerwca 2025 r. Jednocześnie Komisja rozpoczęła również pierwszą fazę kolejnych konsultacji z partnerami społecznymi, których wyniki mogą zostać uwzględnione w ustawie o wysokiej jakości miejscach pracy. W dokumencie wymieniono szereg obszarów interwencji, w których UE może podjąć działania: 1/ zarządzanie algorytmiczne i sztuczna inteligencja w miejscu pracy, mające na celu „wzmocnienie ochrony pracowników, w tym poprzez oparcie się na zasadzie kontroli człowieka, budowanie zaufania i przejrzystości, ograniczenia etyczne i proporcjonalność oraz promowanie lepszego dialogu społecznego”; 2/ bezpieczeństwo i higiena pracy, w tym ryzyko psychospołeczne i ryzyko związane z telepracą; 3/ Podwykonawstwo, z działaniami UE „ukierunkowanymi na sektory, w których dane wskazują na ryzyko nieuczciwych praktyk”; 4/ Sprawiedliwa transformacja: między innymi w celu zapewnienia wczesnego i odpowiedniego zaangażowania pracowników w decyzje przedsiębiorstw oraz promowania negocjacji zbiorowych i dialogu społecznego; 5/ Stosowanie prawa UE i zaangażowanie partnerów społecznych w celu zapewnienia przestrzegania istniejących przepisów, w tym poprzez zapewnienie „wystarczającej [...] skuteczności kontroli”. Niemniej jednak za każdym razem, gdy wspomina się o działaniu, Komisja dodaje sformułowania sugerujące podjęcie środków ostrożności, takie jak „bez nakładania zbędnych dodatkowych obciążeń” lub „nie tworząc dodatkowych wymogów ani zbędnych ograniczeń” lub „uproszczenie przepisów”, aby pokazać, że jest w pełni świadoma panującego nastroju, deregulacji i dyrektyw Omnibus. We wszystkich tych obszarach Komisja pyta partnerów społecznych, czy prawidłowo zidentyfikowała istotne kwestie, czy działania UE byłyby właściwe i wreszcie, czy byliby gotowi do negocjacji w tych sprawach.

Dyrektywa w sprawie europejskiej rady zakładowej : Dyrektywa 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. zmieniająca dyrektywę 2009/38/WE w odniesieniu do ustanawiania i funkcjonowania europejskich rad zakładowych oraz skutecznego egzekwowania transnarodowych praw do informacji i konsultacji została opublikowana w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej w dniu 11 grudnia. Państwa członkowskie będą miały czas do 1 stycznia 2028 r. na transpozycję przepisów dyrektywy do swojego prawa krajowego. Jednakże cel uproszczenia prawodawstwa UE został porzucony w wyniku zawiłych poszukiwań kompromisu, który pozwoliłby na przyjęcie dyrektywy. Po pierwsze, dyrektywa przewiduje odroczenie jej stosowania do 2 stycznia 2029 r., co oznacza, że państwa członkowskie będą miały dwa lata na transpozycję środków, które będą stosowane rok po upływie tego terminu. Nie trzeba jednak dodawać, że istnieje szereg wyjątków: przepisy transponujące art. 1 pkt 12) i 13) wejdą w życie wcześniej, tj. 2 stycznia 2028 r. Dotyczą one skreślenia art. 14 dyrektywy z 2009 r. oraz wprowadzenia art. 14a ust. 1, 2 i 3. Innymi słowy, od dnia 2 stycznia 2028 r. przedstawiciele pracowników (lub centralne kierownictwo) będą uprawnieni do wnioskowania lub wszczęcia renegocjacji porozumienia, które nie obejmuje jeszcze wszystkich obowiązkowych elementów wymaganych w porozumieniu europejskiej rady zakładowej zgodnie ze zmienionym art. 6, tj. formatu posiedzeń, zasobów finansowych i materialnych, w tym co najmniej korzystania z pomocy ekspertów i zapewnienia szkoleń dla członków. Odstępstwo to wyjaśniono w motywie 34: „możliwe jest, że umowy europejskiej rady zakładowej zawarte [...] przed transpozycją niniejszej dyrektywy” – tj. przed dniem 1 stycznia 2028 r. – „nie spełniają wymogów dotyczących treści tych umów zmienionych niniejszą dyrektywą. Należy zatem przewidzieć przepisy przejściowe umożliwiające stronom takich umów zmianę ich umów”. Jaki jest zatem cel rocznego opóźnienia w stosowaniu pozostałych przepisów dyrektywy? Odpowiedź znajduje się w motywie 33, a mianowicie ma ono na celu „zapewnienie przedstawicielom pracowników i centralnemu kierownictwu [...] wystarczającej ilości czasu na rozważenie zmienionych minimalnych wymogów i przygotowanie się do ich stosowania”, tj. takich kwestii, jak nowe definicje konsultacji, transnarodowy charakter projektu i zarządzanie informacjami poufnymi.

Dyrektywa zbiorcza : W dniu 9 grudnia Rada i Parlament Europejski osiągnęły wstępne porozumienie mające na celu uproszczenie wymogów dotyczących sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju i należytej staranności. Nie jest zaskoczeniem, że porozumienie przyjmuje ogólne założenia sprawozdania przyjętego przez Parlament 13 listopada (zob. IR Notes 262), deregulując przepisy ustanowione w dyrektywach w sprawie sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju (CSRD) i należytej staranności w zakresie zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstw (CS3D). Zakres stosowania tych dwóch dyrektyw został znacznie ograniczony: wymogi dotyczące należytej staranności będą teraz miały zastosowanie tylko do przedsiębiorstw zatrudniających ponad 5000 pracowników i osiągających minimalny poziom obrotów. Liczba przedsiębiorstw, które muszą przestrzegać tych dyrektyw, wynosi obecnie nieco ponad 1000 (tj. o 70% mniej niż w pierwotnym zakresie stosowania). Porozumienie wykracza również poza zakres sprawozdania Parlamentu, po pierwsze poprzez przesunięcie terminu transpozycji CS3D o kolejny rok, ustalając go na 26 lipca 2028 r. – przedsiębiorstwa będą musiały dostosować się do nowych środków do lipca 2029 r. – a po drugie poprzez zniesienie wymogu sporządzania przez przedsiębiorstwa planu przejścia na działania łagodzące zmiany klimatu. Ze swojej strony dyrektywa CSRD, która wcześniej obejmowała 46 450 przedsiębiorstw, będzie teraz miała zastosowanie tylko do 4792 z nich. Mamy więc do czynienia z „uproszczeniem” o 90%! Ostatecznie dyrektywa będzie miała zastosowanie do mniejszej liczby przedsiębiorstw niż jej poprzedniczka, która nakładała obowiązki sprawozdawczości niefinansowej na około 11 700 przedsiębiorstw. Porozumienie to, które zostało formalnie zatwierdzone przez Radę i Parlament, zostało przyjęte przez Parlament w dniu 16 grudnia bieżącego tygodnia (428 głosów za, 218 przeciw i 17 wstrzymujących się), otwierając drogę do opublikowania dyrektywy w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej (zob. komunikat prasowy Rady). Andreas Rasche, profesor i prodziekan w Copenhagen Business School, ostrzega: „Postrzeganie obu regulacji wyłącznie jako czynników generujących koszty i przedstawianie ich jako niekorzystnych dla konkurencyjności może uspokoić nastroje populistyczne, ale nie jest to strategia zapewniająca sukces w przyszłości Europy”.

Towarzyszące transformacje : 3 grudnia, znaczną większością głosów (42 głosy za, 12 przeciw i 2 wstrzymujące się), posłowie do Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych Parlamentu Europejskiego przyjęli rezolucję w sprawie dyrektywy dotyczącej ochrony pracowników w kontekście transformacji ekologicznej i cyfrowej. Rezolucja, do której nie włączono jeszcze poprawek kompromisowych, zostanie przedłożona w styczniu do przyjęcia na posiedzeniu plenarnym Parlamentu. W ciągu trzech miesięcy Komisja Europejska będzie musiała albo określić, jakie środki zamierza podjąć, albo uzasadnić swoją odmowę przedstawienia inicjatywy ustawodawczej. W rezolucji wzywa się do „stworzenia specjalnych ram umożliwiających przewidywanie zmian i zarządzanie nimi poprzez obowiązkowe i terminowe informowanie pracowników i ich przedstawicieli oraz konsultacje z nimi, dialog społeczny i negocjacje zbiorowe w sprawie opracowania sprawiedliwych środków i mechanizmów transformacji”. W tekście wzywa się do zapewnienia pracownikom indywidualnego prawa do szkoleń w godzinach pracy i podkreśla „konieczność ochrony zdrowia psychicznego i dobrostanu psychospołecznego pracowników w okresie transformacji” poprzez środki, które należy „włączyć do planów transformacji na poziomie przedsiębiorstwa”.

Europejska gwarancja umiejętności : 27 listopada Komisja Europejska uruchomiła wstępny pilotażowy program gwarancji umiejętności, którego budżet wynosi 14,5 mln euro. Inicjatywa ta koncentruje się na pracownikach przemysłu motoryzacyjnego, od producentów po podwykonawców w łańcuchu dostaw, którzy są zagrożeni utratą pracy (zob. komunikat prasowy). Komisja opublikowała zaproszenie do składania wniosków o finansowanie programów mających na celu przyspieszenie i usprawnienie przejścia tych pracowników do miejsc pracy w strategicznych sektorach rozwijających się lub wschodzących poprzez oferowanie ukierunkowanych programów podnoszenia kwalifikacji i przekwalifikowania. Federacja związków zawodowych IndustriAll Europe zwraca uwagę, że konsekwentnie wzywała do „podjęcia środków zapobiegawczych, które chronią pracowników poprzez wysokiej jakości szkolenia, zamiast pozostawiać ich samym sobie i ponoszeniu kosztów zmian przemysłowych”. Federacja z zadowoleniem odnotowuje, że plan ten „oferuje właśnie to” (zob. komunikat prasowy).

Edukacja : 2 grudnia europejscy partnerzy społeczni z sektora edukacji zawarli europejską autonomiczną umowę ramową w sprawie telepracy i prawa do odłączenia się od pracy. Chociaż negocjacje międzybranżowe w tej sprawie zakończyły się niepowodzeniem, umowa ta ustanawia wspólne zasady regulujące telepracę i uznaje, że wszyscy pracownicy mają prawo do odłączenia się od pracy. Jest to umowa dobrowolna i niewiążąca, która może służyć jako podstawa do dyskusji i negocjacji na szczeblu krajowym lub lokalnym.

Telekomunikacja : 13 listopada europejscy partnerzy społeczni z sektora telekomunikacyjnego przyjęli wspólną deklarację w sprawie sztucznej inteligencji, aktualizując porozumienie z 2020 r. w celu uwzględnienia zmian w przepisach (ustawa o sztucznej inteligencji) oraz postępów w dziedzinie generatywnej i agencyjnej sztucznej inteligencji. Tekst ten ma służyć jako wzór do ustanowienia elastycznych ram działania na rzecz etycznej i odpowiedzialnej sztucznej inteligencji. Wzywa on do „znaczącego dialogu społecznego opartego na ciągłej, przejrzystej komunikacji i informowaniu” w celu „zdobycia zaufania pracowników i ułatwienia wdrażania sztucznej inteligencji”. W deklaracji stwierdza się między innymi, że systemy sztucznej inteligencji powinny być jak najbardziej przejrzyste dla pracowników, aby mogli oni zrozumieć zarówno sposób wykorzystania ich danych, jak i sposób podejmowania decyzji, które ich dotyczą.

Cykl negocjacji zbiorowych : Według Fundacji Hansa Böcklera w 2026 r. rozpocznie się szeroko zakrojony cykl negocjacji płacowych obejmujący około 10 mln pracowników, kiedy to w okresie od grudnia 2025 r. do listopada 2026 r. wygaśnie kilka układów zbiorowych pracy (zob. komunikat prasowy). Dla porównania, fala negocjacji w 2025 r. miała znacznie mniejsze znaczenie: w tym roku zawarto dotychczas nowe układy obejmujące około 6,3 mln pracowników. Szczegóły dotyczące zbliżających się negocjacji obejmujących wiele różnych sektorów, takich jak przemysł chemiczny (luty), handel detaliczny (marzec) i przemysł metalowy (październik), które obejmują 3,7 mln pracowników, przedstawiono w tabeli.

Reforma emerytalna : Bundestag przyjął ustawę emerytalną przewidzianą w umowie koalicyjnej rządu federalnego (patrz komunikat prasowy). Kanclerz Friedrich Merz ogłosił również globalną reformę w 2026 r., opartą na zaleceniach komisji. Nowe środki powinny zachęcić ludzi do pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego i będą w większym stopniu uwzględniać wspólne składki na edukację dzieci. Konfederacja związków zawodowych DGB poparła te środki (patrz komunikat prasowy).
(Zdjęcie: Steffen Kugler)

Płaca minimalna : Po konsultacjach z partnerami społecznymi w dniu 16 października 2025 r., którzy nie osiągnęli porozumienia w sprawie wysokości podwyżki płacy minimalnej, rząd zaproponował, aby płaca ta została ustalona na poziomie 1050 euro brutto od dnia 1 stycznia 2026 r., co oznacza wzrost o 80 euro w stosunku do 2025 r. Chorwackie Stowarzyszenie Pracodawców (CEA) zwraca uwagę, że od 2019 r. płaca minimalna wzrosła o 92%, czyli trzy razy szybciej niż średnia w UE i o 60% szybciej niż w strefie Europy Środkowej i Wschodniej. Ze swojej strony przywódcy związków zawodowych argumentowali, że płaca minimalna była już poniżej progu ubóstwa, podczas gdy zyski netto przedsiębiorstw wzrosły o 112% w latach 2019–2024, w porównaniu z 54-procentowym wzrostem średniego wynagrodzenia netto (zobacz bardziej szczegółowy artykuł).

Przemoc i molestowanie : Rząd zmienił kilka aktów prawnych (ustawę nr 319/2006, ustawę nr 53/2003 i ustawę nr 108/1999), wprowadzając obowiązki wymagające od pracodawców podjęcia działań mających na celu zapobieganie przemocy i molestowaniu w miejscu pracy oraz zwalczanie tych zjawisk, aby zapewnić zgodność z konwencją MOP nr 190 dotyczącą eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy. Wśród wprowadzonych zmian znalazły się obowiązki wymagające od pracodawców ochrony ofiar. W rezultacie, w przypadku bezpośredniego i poważnego zagrożenia życia, zdrowia lub bezpieczeństwa, pracownicy mogą zwrócić się do pracodawcy o tymczasową zmianę miejsca pracy lub rodzaju wykonywanej pracy. Jeśli takie dostosowania nie są możliwe, w tym w sytuacjach, gdy praca zdalna nie jest realną opcją, pracodawca będzie musiał przyznać pracownikom płatny urlop (zob. komunikat prasowy).

Wezwanie do negocjacji : Globalna sieć związków zawodowych Sanofi spotkała się w Paryżu w dniach 10 i 11 grudnia. W wydarzeniu wzięło udział ponad 50 przedstawicieli pracowników z krajów na całym świecie, w których grupa prowadzi działalność. Sieć, która powstała prawie 10 lat temu, wzywa obecnie do prowadzenia dialogu społecznego w ramach globalnej struktury, „najlepiej w ramach globalnej umowy ramowej” (zobacz komunikat prasowy).

Utworzenie sieci związków zawodowych : Podczas spotkania, które odbyło się w Paryżu w dniach 9 i 10 grudnia, po raz pierwszy utworzono globalną sieć związków zawodowych w ramach brytyjskiej grupy farmaceutycznej GSK. Nowa globalna sieć związków zawodowych, koordynowana przez IndustriAll Global Union, zainicjuje „rozmowy z GSK w sprawie utworzenia globalnej rady zakładowej związków zawodowych w ramach kompleksowej globalnej strategii stosunków przemysłowych” (zobacz komunikat prasowy).