Il est désormais loin le temps où le dialogue social et la négociation collective étaient considérés comme de vieilles pratiques incompatibles avec la compétitivité et la croissance économique (v. IR Notes 157 et Collective bargaining). Depuis la « Commission Juncker », et encore davantage avec la « Commission von der Leyen », « la négociation collective n’est plus vue comme un problème, mais comme une solution », souligne Torsten Müller, chercheur à l’Institut syndical européen. Elle est ainsi mentionnée dans plusieurs récentes initiatives de la Commission : tout d’abord la proposition de directive sur le salaire minimum (v. IR Notes 151) qui invite les États membres à atteindre un taux de 80% des travailleurs couverts par des conventions collectives (pour une moyenne européenne de 56% en 2018). Dans ce texte, la promotion de la négociation collective sur les salaires est considérée comme un levier visant à relever le niveau des salaires minimums en Europe. Le recours à la négociation collective est aussi une des solutions préconisées par la proposition de directive pour améliorer les conditions de travail des travailleurs des plateformes (v. IR Notes 176). Elle figure également dans les lignes directrices relatives à l'application du droit européen de la concurrence aux conventions collectives concernant les conditions de travail des travailleurs indépendants. Il s’agit de leur permettre de négocier des conventions collectives sans que ces accords soient considérés comme des « ententes » portant atteinte au droit de la concurrence. (v. Collective bargaining and competition law). On peut encore citer la communication intitulée « De meilleures conditions de travail pour une Europe sociale plus forte : tirer pleinement parti de la numérisation pour l’avenir du travail » où la Commission annonce qu’elle « soutiendra le dialogue social dans le secteur du travail via une plateforme au moyen d’activités de renforcement des capacités des partenaires sociaux afin que ceux-ci puissent engager un dialogue social sur la gestion algorithmique ».
Pour autant, cette promotion multidimensionnelle de la négociation collective et du dialogue social se heurte à un obstacle majeur : le dialogue social est faible voire inexistant dans certains pays et/ou certains secteurs, et ses acteurs – notamment les organisations syndicales – connaissent un déclin généralisé depuis plusieurs décennies qui s’est accentué avec la crise du Covid-19. D’où la nouvelle initiative de la Commission qui présentera, a priori le 28 septembre, un « paquet » pour renforcer le dialogue social. Il comprendra : 1/ une communication sur le rôle du dialogue social dans l’UE, qui devra notamment éclaircir la question de la transformation en directives des accords conclus par les partenaires sociaux européens pour mettre un terme aux controverses suscitées par l’affaire EPSU (v. EPSU case et IR Notes 169). Elle devrait souligner qu’une forte implication des partenaires sociaux est essentielle pour assurer « des transitions équitables vers une économie numérique et climatiquement neutre et pour façonner l'avenir du travail. » Elle contiendra aussi des propositions pour moderniser le dialogue social au niveau de l’UE, en reprenant notamment une suggestion du rapport d’Andrea Nahles, de désigner un responsable du dialogue social au sein de chaque direction générale de la Commission pour impliquer davantage les partenaires sociaux européens dans l’élaboration des politiques européennes, même celles qui ne concernent pas directement les questions sociales (v. IR Notes 157). 2/ Une recommandation aux États membres visant à renforcer le dialogue social au niveau national. Dans un certain nombre de pays, « les partenaires sociaux manquent de capacités. Cela entrave leur participation aux réformes et à l'élaboration des politiques pertinentes et leur capacité à conclure des conventions collectives », souligne la Commission. « Cette situation affecte l'équilibre des intérêts des partenaires sociaux et entrave la recherche de solutions bien adaptées et la négociation de l'évolution des salaires ». La recommandation devrait porter sur trois axes : 1/ la consultation des partenaires sociaux sur la conception et la mise en œuvre des politiques économiques, sociales et de l'emploi ; 2/ encourager les partenaires sociaux à négocier et à conclure des conventions collectives dans les domaines qui les concernent, tout en respectant leur autonomie et le droit à l'action collective ; 3/ soutenir le renforcement des capacités des partenaires sociaux.

• Directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles : les États membres avaient jusqu’au 1^er août dernier pour transposer dans leur législation la directive 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne (v. communiqué de la Commission et IR Notes 122). La Commission rappelle que les États peuvent s’appuyer sur le Fonds social européen plus (FSE+) pour adopter des initiatives favorisant l’application des nouvelles règles (v. communiqué).

Une rentrée sociale riche : la première législation européenne sur les salaires minimums adéquats devrait être adoptée par le Parlement en septembre (v. fiche d’information et communiqué du Parlement). Un débat sur ce texte est programmé, le 13 septembre, lors de la session plénière. Le vote devrait intervenir à l’une des sessions suivantes. Ce texte oblige les pays de l'UE à s'assurer que leur salaire minimum légal national permet un niveau de vie décent. Le texte doit favoriser une croissance réelle des salaires et contribuer à réduire la pauvreté au travail ainsi que l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes (v. IR Notes 151). La directive sur l’équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse, pour laquelle le Conseil et le Parlement sont parvenus à un accord, doit être adoptée formellement en plénière. Une fois entrée en vigueur, elle introduira des procédures de recrutement transparentes dans les entreprises, afin qu'au moins 40 % des postes d'administrateurs non exécutifs ou 33 % de tous les postes d'administrateurs soient occupés par le sexe sous-représenté (v. communiqué du Parlement et IR Notes 188). Les députés entameront également des négociations avec le Conseil sur la directive relative à la transparence des salaires (v. IR Notes 159), qui obligera les entreprises à divulguer les salaires des hommes et des femmes occupant le même poste et la même fonction, ce qui facilitera la comparaison des salaires et la mise en évidence des écarts de rémunération entre les sexes (v. communiqué du Parlement). La présidence tchèque de l’UE s’est fixée pour objectif de parvenir à un accord sur ce texte d’ici la fin de l’année. Il devra alors être adopté formellement par le Conseil et le Parlement au premier semestre 2023. Le Parlement se prononcera également sur de nouvelles règles concernant l'utilisation de l'intelligence artificielle (IA). Cette législation doit fixer des normes claires qui reflètent les valeurs de l'UE et garantissent la protection des droits fondamentaux. Un des enjeux sera aussi de faire de ce thème un sujet de dialogue social. Concernant les conditions de travail dans les plateformes numériques, la présidence tchèque ambitionne de faire adopter un mandat de négociation du Conseil d’ici la fin de l’année pour permettre ensuite d’entamer les négociations avec le Parlement. Par ailleurs, la Commission européenne devrait dévoiler, le 13 septembre, sa proposition pour bannir les produits issus du travail forcé et, le 28 septembre, une proposition de recommandation sur le revenu minimum ainsi qu’une proposition de directive sur la protection des travailleurs exposés à l’amiante. Enfin, la commission emploi et affaires sociales du Parlement européen adoptera le rapport de Dennis Radtke (PPE) qui porte sur la révision de la directive sur les CE européen, ce qui laisse augurer une adoption du rapport en plénière d’ici la fin de l’année.

Rôle de l’employeur en cas de harcèlement : la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) s’est prononcée dans une affaire roumaine concernant un cas de harcèlement sexuel subie par une femme de ménage de la part d’un chef de gare de la compagnie ferroviaire nationale. Si le point principal concernait la défaillance de l’État et de l’appareil judiciaire roumains, l’arrêt pointe néanmoins les défaillances de l’employeur qui constitueraient à elles seules une violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme sur le respect de la vie privée et familiale. Ainsi, la CEDH relève que malgré l’existence d’une politique interne interdisant tout comportement contraire à la dignité de la personne et encourageant le signalement de tout harcèlement de la part de la direction, le responsable de la sécurité des passagers, qui avait été informé de la situation et avait entendu les parties concernées, a refusé d’examiner l’affaire et conseillé à la victime de s’adresser à la police si elle le jugeait nécessaire. De plus, il a soumis la victime à une confrontation dans son bureau avec le chef de gare sans l’en avoir préalablement avertie. Par ailleurs, rien n’indique qu’il ait orienté la requérante vers une autre personne de l’entreprise qui aurait pu l’aider à résoudre le problème ou qu’il ait lui-même attiré l’attention de la personne compétente au sein de la compagnie ferroviaire. La Cour note qu’aucune enquête interne n’a été menée. Dans ce contexte, la Cour estime que les mécanismes n’ont pas été mis en place au niveau de l’employeur pour traiter la question du harcèlement sexuel sur le lieu de travail (v. arrêt).

• Services sociaux : les partenaires sociaux européens du secteur des services sociaux (Social Employers et EPSU) ont lancé un nouveau projet européen (FORTE) pour mettre en évidence les besoins du secteur des services sociaux en matière de compétences et de formations. Le projet abordera également la nécessité de garantir des conditions de travail sûres et saines dans le secteur, afin de pouvoir attirer et retenir la main-d'œuvre (v. communiqué d’EPSU et la page dédiée au projet sur le site de Social Employers).

Pouvoir d’achat : la loi portant sur des mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et la loi de finances rectificative pour 2022 ont été publiées. Pour lutter contre l’effet de l’inflation une « prime de partage de la valeur » permet de verser aux salariés jusqu’à 3000 euros par an (voire 6000 euros dans des entreprises ayant déjà mis en place des accords sur la participation financière). Elle est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu pour les salariés rémunérés moins de 60 442,20 euros au cours des 12 mois précédant son versement. Tous les salariés, avec l’accord de l’employeur peuvent aussi convertir en salaire des jours ou demi-journées de réduction du temps de travail (RTT) acquis du 1^er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2025.

Réforme du marché du travail : Quelques mesures clés de l’accord sur la réforme du marché du travail : en cas de contestation du licenciement, le salarié quitte l’entreprise directement à la fin de son préavis et est indemnisé par l’assurance chômage à hauteur de 80% de son salaire. Concernant les critères de licenciement collectif, l’employeur peut s’écarter du principe « dernier entré, premier sorti ». Un salarié en contrat à durée déterminée obtient un contrat permanent après 12 mois de travail pour un même employeur (au lieu de 24 mois actuellement) sur une période de cinq ans. Les salariés, sous certaines conditions d’ancienneté sur le marché du travail, peuvent suivre jusqu’à 44 semaines de formation indemnisée à 80 % du salaire dans la limite d’un plafond d’environ 6 500 euros par mois.
> Pour en savoir plus : communiqué de presse, analyse de l’accord adressée par l’organisation employeur Svenskt Näringsliv et analyse du syndicat Unionen.

• Santé mentale : le gouvernement écossais a mis en ligne, depuis le 11 août, une plateforme en ligne gratuite proposant des moyens pratiques aux employeurs pour stimuler la santé mentale sur le lieu de travail. Elle propose des formations, des conseils, un rappel des obligations légales et des contacts avec des tiers spécialisés. Le gouvernement légitime cette action en se référant à des recherches récentes qui montrent qu'une mauvaise santé mentale coûte aux employeurs écossais plus de 2 milliards de livres sterling chaque année et que, pour chaque livre dépensée en interventions en faveur de la santé mentale, les employeurs récupèrent 5 livres en réduction de jours de maladie et en augmentation de productivité (v. communiqué).

Une législation du travail ultra-libérale : malgré l’appel de la Confédération européenne des syndicats (CES) et de la Confédération internationale des syndicats (CSI), le président Zelenskyy a signé, le 17 août, la loi 5371 qui exclut les salariés des entreprises de moins de 250 salariés de la législation du travail et de la négociation collective. Ainsi, les conditions d’emploi de 70% de la main-d’œuvre ukrainienne seront fixées seulement par le contrat de travail individuel. Cette loi « causera des dommages irréparables aux relations sociales dans le pays », soulignent les secrétaires généraux de la CES (Luca Visentini) et de la CSI (Sharan Burrow), dans une lettre commune adressée aux dirigeants de l’UE, publiée le 24 août (v. aussi lettre commune du 14 juillet). « Cette loi, dénoncent les deux confédérations, est une nouvelle étape dans l'attaque persistante contre les syndicats d'Ukraine, motivée par les oligarques derrière le parti au pouvoir, et d'autres, qui ne se soucient pas des intérêts du peuple. » Les deux leaders syndicaux demandent à l’UE de ne pas rester « silencieuse face à ces actions » et condamnent de façon « claire et non équivoque […] ces actes répétés qui sont hostiles aux valeurs et aux principes de l'UE ».

Révision : le groupe Deutsche Post DHL, et les fédérations syndicales internationales ITF et UNI Global Union ont révisé, le 25 juillet, à Berlin, le protocole conjoint signé sous l’égide du Point de contact national allemand pour l'OCDE en 2016 et amendé en 2019. En vertu du nouveau texte, DPDHL, ITF et UNI ont élaboré pour la première fois un plan de travail conjoint sur sept thèmes : travail des enfants, diversité et inclusion, conditions de travail, confidentialité des données, travail forcé, liberté d'association et de négociation collective et environnement (v. communiqué commun et celui d’UNI Global Union).

Droits fondamentaux : à l'occasion du 10^e anniversaire de l'accord-cadre international (ACI) de Siemens, une réunion des représentants des salariés des pays d'Europe, d'Asie et d'Amérique a eu lieu les 26 et 27 juillet. Parmi les progrès qui restent à réaliser, Kan Matsuzaki, secrétaire général adjoint d'IndustriAll Global Union, souligne que les directions locales ne sont souvent pas au courant de l’existence et du contenu de l’accord-cadre, une des faiblesses connues de ce type d’accord. De plus, il a souhaité la négociation d’un accord-cadre mondial pour Siemens Energy, une division de Siemens désormais indépendante et cotée en bourse, afin de maintenir les normes qui ont été atteintes chez Siemens (v. communiqué).

Quel encadrement pour le télétravail dans l’UE ? : Alors que les services de la Commission européenne travaillent sur une possible initiative relative au télétravail et au droit à la déconnexion, la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) vient de publier une étude, avec le soutien de son réseau de correspondants nationaux (dont fait partie IR Share), sur l’encadrement du télétravail dans l’UE et ses récentes évolutions (v. étude et son résumé). L’étude souligne la diversité des réglementations existantes, l’importance du rôle du dialogue social et notamment de la négociation d’entreprise, pour encadrer le télétravail. Elle précise que des « normes partagées sont nécessaires pour protéger les télétravailleurs dans toute l'UE » y compris en matière de droit à la déconnexion, et appelle ainsi à un minimum d’harmonisation du cadre réglementaire. L’étude incite les décideurs « à faciliter le télétravail transfrontalier », car il « s'inscrit pleinement dans les politiques de l'UE visant à promouvoir la mobilité transfrontalière dans le marché unique européen ».

• Gestion algorithmique : dans un Policy brief, l’Institut syndical européen (ETUI) revient sur les dispositions de la proposition de directive sur les conditions de travail dans les plateformes relatives à la gestion algorithmique et pointe l’insuffisance des mesures présentées par la Commission tout en proposant des axes d’amélioration.