Dennis Radtke, député européen allemand, ancien syndicaliste et membre du Parti populaire européen (PPE) (v. Une question à…) a organisé, le 31 mars, au Parlement européen, une audition pour préparer son rapport relatif à la révision de la directive sur les CE européens. Plusieurs représentants de CE européen ont pu témoigner des difficultés rencontrées par ces instances, près de 30 ans après l’adoption de la première directive de 1994. Ainsi, Salvatore Di Gaetano, le secrétaire du CE européen d’Adient, un équipementier automobile américain issu en 2016, de la scission des activités automobiles de Johnson Controls, a rendu compte de l’impuissance de certains CE européens. Ancien membre du CE européen de Johnson Controls « où il ne se passait rien », il a milité en faveur de la mise en place d’un nouveau CE européen, sur la base de la directive révisée de 2009, lors de la création d’Adient. Après avoir tenté de le dissuader, l’entreprise a mis en place un GSN, sans accorder la moindre formation, avant une négociation à sens unique. « Elle proposait que le CE européen ne soit informé et consulté que sur des projets concernant au moins 5% des effectifs en Europe, ce qui n’aurait donné aucune compétence au comité en cas de licenciements collectifs de 1500 salariés ! » s’est indigné Salvatore Di Gaetano. De plus, la direction a refusé d’accorder un droit de visite des sites et a choisi de négocier sous l’égide de la loi irlandaise, bien que le groupe n’ait aucun salarié en Irlande. Finalement la première réunion s’est tenue en 2017, souligne Salvatore Di Gaetano, et depuis il ne se passe plus rien. « Nous avons écrit plusieurs fois à la direction pour demander une information-consultation sur un sujet transnational et cela a été refusé à chaque fois », au prétexte qu’il s’agissait d’une question à traiter au niveau national. « Ils n’ont rien à craindre », précise-t-il, car même la sanction maximale en Irlande pour une violation des droits du CE européens serait de 20000 euros, à condition de pouvoir mener une action en justice jusqu’au bout. « C’est inacceptable » ! » a-t-il conclu. Il réclame, comme Bettina Haller, secrétaire du CE européen de Siemens, des sanctions dissuasives, pas forcément financières car leur montant n’est en général pas dissuasif, mais sous la forme d’une suspension d’un projet de réorganisation. Bettina Haller souhaite aussi que les membres disposent de plus de temps libéré et d’un droit de visite sur les sites tandis que Petr Nesmerak, membre du bureau du CE européen de Bosch, insiste sur la nécessité de se réunir plus qu’une seule fois par an : « Il faut plus de temps ensemble pour avoir des échanges constructifs ». Pour Domenico Colapinto, porte-parole du CE européen d’Adecco « une direction hors UE ne devrait plus avoir la liberté de choisir n’importe quelle loi pour régir le CE européen ». « La loi de l’État membre avec le plus de salariés devrait être privilégiée », estime pour sa part Dennis Radtke. En conclusion, l’avocat allemand Ralf Scholten, associé au cabinet LNS, a souligné que la révision doit garantir une application correcte du texte de la directive. « Nous ne voulons pas d’un bouquet de nouveaux droits, ajoute Dennis Radtke, mais faire en sorte que le droit soit respecté et mettre fin à des situations inacceptables en permettant au CE européen d’avoir une personnalité juridique, d’accéder à la justice et d’obtenir des sanctions réellement efficaces ». A priori pas de « grand soir » des CE européens, mais une volonté partagée de faire au moins respecter ce qui existe : un droit à l’information et à la consultation devenu un droit fondamental de l’UE lors de l’adoption de la charte des droits fondamentaux de l’UE en 2000. Nous devons « faire en sorte d’ajouter ne serait-ce que cinq ou dix petites dents à ce tigre « sans dents » qu’est le comité d’entreprise européen, pour qu’il puisse « faire un peu mal », conclut Dennis Radtke.

Économie circulaire : la Commission européenne a présenté, le 30 mars, un « paquet » de propositions liées au Pacte vert pour l'Europe, en faveur de l’économie circulaire qui impactera fortement le monde du travail compte tenu des adaptations nécessaires qu’elle implique : réorganisations liées à des changements de production, formation des salariés pour acquérir de nouvelles compétences…) (v. communiqué). La Commission propose un cadre, sous la forme d’une proposition de règlement sur l'écoconception des produits durables « afin de rendre la quasi-totalité des biens physiques présents sur le marché de l'UE plus écologiques, plus circulaires et plus sobres en énergie tout au long de leur cycle de vie, englobant la conception, l'utilisation courante, la réaffectation et l'élimination des produits ». Sur la base de ce cadre, elle déclinera des textes particuliers, par produit. Elle a ainsi présenté : 1/ Une communication relative à une stratégie de l'UE pour des textiles durables et circulaires visant à lutter contre la mode éphémère. L’objectif est que d’ici 2030, les produits textiles mis sur le marché de l'UE aient une longue durée de vie et soient recyclables, majoritairement composés de fibres recyclées, exempts de substances dangereuses et produits dans le respect des droits sociaux et de l'environnement. La Commission entend aussi adopter des lignes directrices pour renforcer les entreprises de l’économie sociale dans les activités de collecte et recyclage, car elles créent entre 20 à 35 emplois par 1000 tonnes de textile collectées. 2/ Une proposition de révision du règlement établissant des conditions harmonisées pour la commercialisation des produits de construction qui comprend de nouvelles exigences pour garantir que la conception et la fabrication de ces produits reposent sur des techniques qui permettent de les rendre « plus durables, réparables, recyclables et faciles à "remanufacturer" ».

Accueil des Ukrainiens : la Commission européenne a publié, le 23 mars, une communication pour préciser aux États membres comment appliquer la directive sur la protection temporaire (v. IR Notes 181) et notamment ses dispositions relatives au respect du principe de l’égalité et au droit d’accéder  au marché du travail, un droit présenté comme essentiel pour assurer l’intégration des réfugiés ukrainiens. Les États peuvent recourir à divers fonds européens (programme CARE, Fonds pour l'asile, la migration et l'intégration…), afin de proposer des programmes éducatifs, financer des actions de formation pilotées par des entreprises ou encore de soutenir les services de garde d'enfants qui sont essentiels pour permettre la participation au marché du travail des nombreuses femmes venues avec leur(s) enfant(s). Des outils, comme un site ressource, sont mis en place pour faciliter la reconnaissance des qualifications professionnelles obtenues en Ukraine. Autant d’outils utiles pour les partenaires sociaux, invités à s’investir dans la bonne application de la protection temporaire, et en particulier les employeurs.

• SURE fonctionne bien : la Commission européenne a publié, le 24 mars, le troisième rapport semestriel sur la mise en œuvre du programme SURE (v. SURE initiative), l'instrument doté de 100 milliards d'euros qui a permis d’aider 30 millions de travailleurs et 2,5 millions d’entreprises en 2020 pendant la crise du Covid-19, notamment en finançant des dispositifs de chômage partiel (v. communiqué de presse). Mentionné dans le rapport, l’impact de la crise en Ukraine, pourrait plaider pour prolonger ou pérenniser ce dispositif qui doit s’arrêter en décembre 2022.


• Sommet social tripartite : la veille du Conseil européen du 24 mars, les dirigeants de l’UE et les partenaires sociaux européens se sont réunis pour un sommet social tripartite très largement consacré aux impacts de la guerre en Ukraine (v. communiqué et communiqué d’Eurocadres).


• Stage de qualité : la Commission européenne a lancé une consultation publique, jusqu’au 13 juin et accessible dans toutes les langues, afin de recueillir des avis sur la qualité des stages réalisés par des jeunes, en entreprise, en vue d’acquérir une expérience (v. Traineeship). Les résultats seront analysés par la Commission en vue de réviser la recommandation du 10 mars 2014 relative au cadre de qualité pour les stages qui apparaît être insuffisante pour garantir des stages de qualité (v. communiqué et formulaire d’inscription).


• Accès des indépendants à la négociation collective : la commission emploi et affaires sociales du Parlement européen a auditionné la commissaire européenne et vice-présidente de la Commission, Margrethe Vestager, sur le projet de lignes directrices relatives  au droit à la  négociation collective des travailleurs indépendants, qui doit permettre d’écarter les règles de non-concurrence interdisant les ententes lorsque des indépendants concluent des conventions collectives (v. IR Notes 176). L’audition visait essentiellement à rassurer des députés européens inquiets de voir cette ouverture à la négociation collective favoriser l’émergence d’un troisième statut entre salariat et travail indépendant (v. communiqué).

Avenir du dialogue social : alors que la Commission doit présenter une révision des règles du dialogue social européen au second semestre 2022, les neuf fédérations syndicales européennes ont publié une position commune qui a le mérite de la clarté : lorsque les partenaires sociaux concluent un accord que ce soit au niveau interprofessionnel ou sectoriel, ce texte doit être transmis dans les trois mois au Conseil en vue d’une transposition par voie de directive. Un délai que la Commission doit mettre à profit pour contrôler la légalité du texte par rapport à la législation de l’UE et la représentativité des partenaires sociaux signataires. Elle ne pourra exercer aucun contrôle d’opportunité contrairement à ce qu’elle a pratiqué en refusant de transmettre au Conseil l’accord sectoriel européen sur l’information et la consultation dans les administrations centrales (v. EPSU case). Cette position contredit le droit d’initiative de la Commission qui a été reconnu par la Cour de justice dans l’affaire EPSU (v. IR Notes 169).

• Lutte contre le racisme : le ministère fédéral du Travail et la confédération syndicale DGB ont lancé, le 21 mars, dans le cadre de leur projet commun de renforcement des compétences démocratiques dans les entreprises , un site Internet « Notre travail, notre diversité » qui propose une carte recensant 34 projets régionaux et sectoriels pour lutter contre les propos racistes, d'extrême droite et les récits conspirationnistes au sein des entreprises.


• Malade au travail : selon un sondage réalisé auprès de 6000 salariés, commandé par le DGB, près de la moitié des salariés interrogés (48 %) ont indiqué avoir travaillé au moins une fois au cours de l'année précédente alors qu'ils se sentaient vraiment malades. Les femmes (53%) l'ont fait plus souvent que les hommes (43%). Pour près d'un tiers des salariés, le nombre de jours travaillés tout en étant malade s'élevait même à une semaine ou plus sur les 12 derniers mois. La prévalence de travailler en étant malade est plus forte dans les entreprises où le climat social est pesant (68%) ou dans celles où la charge de travail est élevée (v. communiqué).

Nouvelle convention collective pour le secteur bancaire : une nouvelle convention collective sectorielle a été signée entre la Fédération grecque des syndicats d'employés de banque et les représentants des quatre plus grandes banques qui emploient plus de 70% du personnel du secteur. Cette convention prévoit une augmentation globale de 5,6% des salaires pour la période 2022-2024 en trois étapes : 2% en 2022, 1% en 2023 et 2,5% en 2024. Les banques s’engagent à prendre toutes les mesures nécessaires pour maintenir les emplois et éviter les licenciements. Cet accord comprend des dispositions relatives au télétravail, qui prévoient notamment la prise en charge par l’employeur des coûts du télétravail pour le salarié, et à la formation continue pour faire face au défi de la digitalisation. Cet accord constitue la base des accords d'entreprise en fixant des minima conformément au principe de faveur. Il s'agit du premier accord sectoriel conclu dans une période de fortes pressions inflationnistes (l'inflation a atteint 8 % sur un an en mars, selon Eurostat). Il servira de référence pour les autres secteurs qui vont prochainement conclure des conventions collectives.

• Congé maladie : le gouvernement a définitivement adopté, le 30 mars, le projet de loi instituant un congé maladie légal (Sick Leave Bill 2022). Le texte qui doit être encore formellement avalisé par le Parlement, prévoit d’introduire pour la première fois un congé légal en cas d’arrêt maladie. Le nouveau régime commencera par trois jours par an en 2022, une fois le projet de loi promulgué, puis passera à cinq jours en 2024, sept jours en 2025 et dix jours en 2026. Les indemnités de maladie seront versées par les employeurs à un taux de 70 % du salaire, avec un plafond quotidien fixé à 110 euros (v. communiqué).

Deux transpositions : : le Conseil des ministres a approuvé, le 31 mars, deux projets de décret législatif qui transposent des directives européennes (v. communiqué du ministère du Travail et de la Politique sociale)  : 1/ la directive 2019/1158 du 20 juin 2019 sur la conciliation entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants. Le texte prévoit un congé de paternité de dix jours à prendre entre deux mois avant l’accouchement et cinq mois après. Concernant le congé parental, le niveau de l'allocation correspondante est de 30% du salaire, à raison de trois mois transférables pour chaque parent, pour une période totale de six mois. Par ailleurs, la durée totale du droit au congé du parent isolé passe de dix à onze mois, afin de répondre aux besoins des familles monoparentales. Les employeurs qui concluent des accords de télétravail (« travail agile ») sont tenus de donner la priorité aux demandes formulées par les salariés ayant des enfants jusqu'à 12 ans ou sans limite d'âge dans le cas d'enfants handicapés. La même priorité est accordée aux demandes des travailleurs qui sont des aidants. Le droit à l'allocation de maternité a été étendu aux travailleuses indépendantes et couvre aussi la période de retrait anticipé due à une grossesse à risque. 2/ la directive 2019/1152 du 20 juin 2019 sur des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’UE : le décret renforce les obligations d’information pour les travailleurs engagés sous divers contrats atypiques (y compris les travailleurs de plateforme) à l’exclusion des vrais travailleurs indépendants, et accorde des droits substantiels comme une durée raisonnable de période d'essai, une possibilité pour le travailleur d'exercer une activité parallèle en dehors des heures de travail convenues ou une prévisibilité minimale des horaires de travail.

Modification des conditions de travail et salaire minimum : en réaction à la décision de la compagnie de ferry P&O de licencier près de 800 salariés avec effet immédiat pour les remplacer par des intérimaires (v. IR Notes 182), le gouvernement a annoncé la préparation d’un guide (Statutory Code of Practice) qui « détaillera la manière dont les entreprises doivent organiser des consultations équitables, transparentes et significatives sur les changements proposés aux conditions d'emploi ».  En cas de non-respect, les tribunaux du travail pourront augmenter de 25% les indemnités versées aux salariés. Une initiative jugée insuffisante par les syndicats (v. article Union news). Le gouvernement a aussi annoncé un projet de loi imposant aux opérateurs de ferry au départ des ports britanniques de rémunérer leurs marins au niveau du salaire minimum britannique même s’ils naviguent sous un pavillon de complaisance. Afin de garantir cette protection immédiate aux marins, le ministre des transports a demandé aux ports de refuser l'entrée aux ferries qui ne versent pas le salaire minimum aux travailleurs dès le 30 mars, en appliquant immédiatement l'effet que les nouvelles lois auront lorsqu'elles seront introduites dans les semaines à venir (v. communiqué).

Renouvellement de l’instance mondiale : mis en place en 2015 de façon informelle au sein du groupe Solvay (21000 salariés), le Solvay Global Forum (SGF) a fait l’objet d’un accord signé, le 7 juin 2018 (IR Notes 103). Ce texte a été révisé avec la signature d’un nouvel accord, le 31 mars 2022, entre la Pdg du groupe Ilham Kadri et le coordinateur du forum, Albert Kruft, qui est aussi le secrétaire du CE européen. L’instance, qui est habilitée à signer des accords sur des sujets transnationaux, est composée désormais de 10 membres au lieu de 8 : 4 représentants du CE européen, un membre pour chacun des pays suivants : Brésil, Chine, Corée du Sud, Inde (nouveau) et deux membres pour les États-Unis (qui en gagne un). La fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union, non-signataire, est invitée à soutenir le processus de désignation. Un de ses représentants participe à la réunion annuelle du forum pour présenter un bilan d’application de l’accord mondial (v. ci-dessous). Désormais, l’accord permet aux dix représentants de se réunir une fois par mois en visioconférence pour échanger entre eux. Le principal changement est la clause d’adaptation en cas de changement substantiel du périmètre et/ou de la structure du groupe. Une disposition d’actualité puisque Solvay a annoncé, le 15 mars, sa volonté de se scinder en deux entités distinctes d’ici au second semestre 2023. L’une produirait les commodités chimiques,  et l’autre serait dédiée aux spécialités chimiques, (v. communiqué de presse). « Au moment du changement, précise l’accord, les parties se réuniront avec l'objectif commun de poursuivre l'accord du Solvay Global Forum dans les nouvelles entités, en obtenant l'adhésion et le soutien de toutes les parties prenantes. Sous réserve de l'accord des parties, le SGF sera alors considéré comme valide pour sa durée restante dans les nouvelles entités ». Enfin, il faut aussi souligner cette continuité dans le dialogue social transnational malgré le changement de direction intervenu en mars 2019.

Renforcement d’un accord mondial : pour la troisième fois, le groupe chimique belge Solvay (21000 salariés) a renouvelé, avec la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union, son accord mondial de responsabilité sociale et de développement du durable signé en 2013 (v. IR Notes 1) et prolongé en 2017 (v. accord). Le nouvel accord intègre notamment la nouvelle convention OIT n°190 sur la violence et le harcèlement parmi les instruments internationaux dont le respect s’impose au groupe et renforce les obligations qui pèsent sur la chaîne de sous-traitants et de fournisseurs. Pour assurer le respect des normes fondamentales, « Solvay et le Solvay Global Forum vont créer un groupe de travail chargé d'analyser les droits du travail chez les fournisseurs » en organisant « une analyse approfondie des fournisseurs dans au moins un pays par an » pour vérifier le respect des droits fondamentaux du travail et trouver « des solutions en cas de non-conformité ». Une attention particulière sera accordée à la chaîne d'approvisionnement mondiale pour les batteries des véhicules électriques, « dans le but de garantir des conditions éthiques tout au long de celle-ci ». Le chapitre sur la santé et la sécurité au travail est le premier au niveau d’un accord mondial à tirer les leçons du recours massif au télétravail pendant la Covid-19. Le groupe « reconnaît les défis spécifiques du télétravail en matière de santé mentale, et la nécessité de protéger le droit des salariés à la déconnexion, et le droit à une charge de travail réaliste qui ne mène pas à l'épuisement ». Pour ce faire « le dialogue social et/ou la négociation collective sont les clés d'une pratique réussie du télétravail. » Le nouvel accord complète les dispositions sur l’environnement, avec l’engagement de « respecter les principes de la transition juste (tels que définis par l'OIT) afin de fournir le cadre d'une transition équitable vers un avenir résilient au changement climatique ». Ainsi « tout travailleur perdant son emploi en raison de décisions commerciales liées au changement climatique sera soutenu dans sa transition vers un nouvel emploi ». De manière générale, l’accord ajoute que Solvay s’engage à ce que les salariés puissent identifier et acquérir les compétences indispensables au développement de leur emploi et de leur employabilité. À noter aussi que la clause de résolution des conflits et d’interprétation prévoit qu’en cas de divergence persistante entre les parties, elles « conviennent de demander l'avis expert de l'OIT ou d'un autre tiers convenu mutuellement pour la médiation et le règlement du conflit ». Enfin, comme pour le Solvay Global Forum (v. ci-dessus), en cas de scission en deux entités l’accord s’appliquera dans chacune des entités.

Statut de la personne et "smart working" : la direction du groupe énergétique italien Enel et l’ensemble des organisations syndicales (FILCTEM, FLAEI CISL et UILTEC), ont signé, le 29 mars, un accord innovant sur le Statut de la personne (Statuto della Persona). Selon le communiqué commun, l’accord « vise à valoriser l'être humain en le rendant protagoniste d'un écosystème dans lequel l'entreprise et les syndicats travaillent ensemble pour créer un environnement de travail sain, sûr, stimulant et participatif. » (v. communiqué de Enel et communiqué commun des syndicats). Quelques jours auparavant, le 21 mars, le groupe signait un accord expérimental sur le « smart working » qui « dessine les nouvelles méthodes de travail, explique le syndicat UIL, une alternance de travail au bureau et de travail agile, qui, avec le retour à la nouvelle normalité post-pandémique, rendra le travail compatible avec les temps de vie personnels et familiaux, en conciliant les exigences environnementales (réduction des émissions) et la protection des salariés ». Le texte prévoit un maximum de 60% de jours travaillés à distance et un minimum de 40% au bureau. Sur un mois, un salarié peut travailler jusqu’à 13 jours à distance. Une disposition accorde un droit à la déconnexion entre 19 h 00 et 7 h 30 du matin, ainsi que les samedis, dimanches et jours fériés. Pendant ces périodes, le salarié n'est pas tenu d'effectuer un travail quelconque, ni de se connecter, vérifier les e-mails, répondre aux messages ou les lire, etc… Le texte prévoit deux plages réduites de connexion obligatoire de 10h00 à 12h30 et de 14h30 à 16h30, pendant lesquelles ils doivent être présents et disponibles pour participer à des réunions.

Responsabilité sociale : le groupe français spécialisé dans la relation client Teleperformance (plus de 400 000 salariés dans 83 pays) est de nouveau la cible de la fédération syndicale internationale UNI Global Union, qui a publié un rapport, le 25 mars, qui montre que ce groupe ne mérite pas sa certification de « Great place to work ». La fédération dénonce un « social washing » et entend peser sur l’assemblée générale des actionnaires qui se réunie le 14 avril pour amener la direction à négocier un accord-cadre international (v. communiqué)

• Protection des données personnelles : soutenus par la fédération syndicale internationale UNI Global Union et l’ONG « noyb.eu », des salariés des entrepôts Amazon d'Allemagne, du Royaume-Uni, d'Italie, de Pologne et de Slovaquie ont déposé, le 14 mars, des demandes d'accès à leurs données personnelles en vertu de l'article 15 du RGPD pour savoir comment Amazon, accusée d’utiliser les algorithmes invasifs voire d’espionner ses salariés, utilise leurs données (v. communiqué).