L’épidémie du coronavirus souligne l’inadéquation des systèmes de protection sociale à ce type de catastrophe sanitaire. Certaines mesures efficaces de distanciation sociale peinent à se mettre en place en raison de dispositions nationales qui dissuadent les travailleurs à se conformer aux consignes décrétées par les autorités. Ainsi le Royaume-Uni a voté une législation en urgence pour supprimer le délai de carence de quatre jours avant le versement de l’indemnité maladie. Les indemnités pourront être perçues dès le premier jour. Mais la mesure, pour la confédération syndicale britannique TUC, reste insuffisante, car environ deux millions de travailleurs qui ne gagnent pas suffisamment d’argent pour être éligibles à l’assurance maladie, sont exclus du dispositif (v. communiqué) notamment parmi les plus précaires abonnés au “zero hours contracts”. Au Portugal, le gouvernement a décidé, le 3 mars, que les travailleurs tant du secteur public que du privé, qui doivent respecter une mise en quarantaine sans avoir la possibilité de recourir au télétravail, seront indemnisés à 100% par la sécurité sociale. En Croatie, début mars, 2000 personnes étaient placées en isolement dont au moins 1000, selon les estimations, sont des travailleurs. Sur ce total, seuls 6% ont demandé à bénéficier d’indemnité maladie. L’une des raisons est qu’une personne placée à l’isolement ou qui reste chez elle pour s’occuper d’un enfant en cas de fermeture de l’école, reçoit une indemnité plafonnée 2100 couronnes (environ 282 euros) pour 15 jours, alors que les personnes atteintes par le virus toucheront entre 70% et 100% de leur salaire, selon la convention collective applicable. Le faible recours à l’indemnité versée en cas d’isolement conduit à penser que les salariés poursuivent leur activité à distance pour conserver leur rémunération ou bien ont convenu avec le médecin d’un autre motif d’absence pour maladie afin de toucher un montant plus élevé. Cette situation a conduit les syndicats et les ONG à demander une modification en urgence de la législation, en prévenant qu’en raison du risque de perte financière, les personnes qui pourraient avoir été en contact avec les personnes infectées risquent de ne pas respecter l'ordre d'auto-isolement et garderaient le silence. La situation en Europe semble moins inquiétante qu’aux États-Unis où « les congés maladie n’existent pas dans le droit fédéral américain » ce qui risque clairement de « compromettre la gestion de l’épidémie de covid-19 », comme l’a souligné Sarah Rozenblum, chercheuse en santé publique et sciences politiques à l’université du Michigan, dans un article publié dans le quotidien français Le Monde (6.03). Une harmonisation européenne serait souhaitable pour garantir les soins et le maintien de la rémunération des actifs (salariés ou non) qui doivent cesser leurs activités. Encore faut-il que l’Union ait une compétence en matière de sécurité sociale.

Stratégie européenne pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes : La Commission européenne a présenté, le 5 mars, sa stratégie en faveur de l'égalité entre les hommes et les femmes en Europe qui doit guider son action jusqu’en 2025. Dévoilée dans une communication, cette stratégie couvre l’ensemble des sources d’inégalité entre les femmes et les hommes ainsi que la violence à l’égard des femmes. Elle institue le principe de « l’intégration de la dimension hommes-femmes dans tous les processus et politiques de l’UE ». Certaines mesures concernent plus particulièrement le marché du travail. En dehors de l’initiative concernant la transparence des rémunérations, les autres mesures annoncées n’ont pas d’échéances précises.

• Transparence salariale : la proposition la plus aboutie est celle relative à la transparence des rémunérations. La Commission avait publié en mars 2014 une recommandation relative au renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence. Au vu du peu d’effets de ce texte non-contraignant, la Commission a décidé de « renforcer les droits des travailleurs à obtenir davantage d’informations sur les niveaux de rémunération » sans faire peser de charge excessive sur les entreprises. Pour cela elle ouvre « une consultation publique inclusive » et « relancera le débat avec les partenaires sociaux ». Vu le sujet, ces derniers devraient être formellement consultés, afin de leur permettre de lancer une négociation, s’ils le souhaitent. Les résultats de la consultation vont nourrir des propositions de mesures contraignantes qui seront annoncées d'ici la fin de 2020. Autrement dit, aucune adoption de mesures contraignantes n’interviendra avant la fin 2021 dans le meilleur des cas. Ce qui conduira les États membres à transposer ces mesures en droit national au plus tôt en 2023. 


• Féminisation des conseils d’administration : la Commission entend reprendre sa proposition relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et à des mesures connexes, présentée en 2012, mais bloquée par les États membres. La mesure phare vise à fixer un objectif minimum de 40 % des membres du sexe sous-représenté dans les conseils d’administration. Un autre axe de travail est de réduire l’impact des inégalités salariales au moment de la retraite. La Commission annonce qu’elle « mènera des discussions sur l’octroi de points de retraite pour les interruptions de carrière pour raisons familiales dans les régimes de retraite professionnels », c’est-à-dire les régimes de retraite mis en place par l’employeur (donc pas les régimes légaux pour lesquels l’UE n’a pas de compétence). 


• Équilibre vie privée – vie professionnelle : pour que les femmes puissent s'épanouir sur le marché du travail, la Commission veut « redoubler » d'efforts pour faire appliquer la directive concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ». Le but est d'offrir « un vrai choix aux hommes et aux femmes pour se développer à égalité, sur le plan tant personnel que professionnel ». La Commission veut aussi renforcer l’accès aux services d’éducation et d’accueil de la petite enfance, « afin de soutenir la participation des femmes au travail rémunéré et leur développement professionnel. »


• Harcèlement sexuel : la communication aborde à plusieurs reprises la lutte contre le harcèlement sexuel. La Commission a l'intention d'étendre les domaines de criminalité dans lesquels l'harmonisation est possible à l'échelle européenne à des formes spécifiques de violence contre les femmes, dont le harcèlement sexuel. Elle invite les États membres à ratifier la convention OIT concernant l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, à mettre en œuvre les règles existantes de l’UE en matière de protection des travailleurs contre le harcèlement sexuel et à sensibiliser les citoyens à ces règles. En sa qualité qu’employeur, la Commission entend aussi appliquer un « cadre juridique complet » pour lutter contre toute forme de harcèlement sexuel.

• Travail non déclaré : pour la première fois, la Commission européenne a lancé, le 2 mars, une campagne européenne pour lutter contre le travail non-déclaré (v. communiqué). Elle s’appuie sur la plateforme européenne de lutte contre le travail non déclaré, créée en 2016, qui doit prochainement intégrer la nouvelle Autorité européenne du travail. La campagne, présente sur les réseaux sociaux (#EU4FairWork), prévoit une semaine d’action, du 16 au 20 mars, avec des inspections dans les secteurs d’activité à risque.

Transfert d’entreprise dans le transport de voyageurs par autobus : Reiner Grafe et Jürgen Pohle travaillaient tous les deux comme conducteur de bus pour SBN, une société de transport de passagers par autobus exploitant des lignes pour une collectivité territoriale allemande. Cette collectivité territoriale a lancé un appel d’offres que SBN n’a pu obtenir car elle ne répondait pas aux normes technologiques et environnementales imposées. OSL a emporté le marché et SBN a licencié tous ses salariés. Elle a conclu un plan social avec les représentants du personnel. OSL a embauché Reiner Grafe, sans reprise d’ancienneté, donc avec une diminution de sa rémunération. Reiner Grafe réclame une compensation prévue par le plan social et Jürgen Pohle, qui n’a pas été recruté par OSL, demande le versement d’une indemnité supplémentaire fixée par le plan social. SBN refuse de verser cette indemnité, estimant que Jürgen Pohle aurait dû être repris par OSL. La question posée à la Cour de justice était de savoir si le nouvel exploitant devait maintenir leur contrat de travail avec leurs droits acquis conformément aux prescriptions de la directive 2001/23 du 12 mars 2001 relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprise. OSL estimait ne pas être obligé de reprendre les salariés car il n’y avait pas eu de transfert d’entreprise, comme elle n’avait repris ni le dépôt du précédent exploitant ni aucun de ses véhicules, mais seulement une majeure partie des conducteurs et du personnel d’encadrement. Pour justifier que la simple  reprise du personnel ne suffisait pas à démontrer un transfert d’entreprise, OSL s’est appuyé sur un arrêt de la Cour de justice datant de 2001 selon lequel  « le transport par autobus ne peut être considéré comme une activité reposant essentiellement sur la main-d’œuvre » (CJUE, 27 janvier 2001, aff. C-172/99, Liikenne). Dans un arrêt du 27 février, la Cour explique qu’il ne peut être déduit de l’arrêt de 2001 « que la reprise des autobus doit être considérée in abstracto comme le seul facteur déterminant d’un transfert d’entreprise dont l’activité consiste dans le transport public de voyageurs par autobus ». Appréciant les faits, elle juge que « la reprise de l’essentiel des conducteurs doit être considérée comme une circonstance de fait à prendre en considération afin de qualifier l’opération concernée de transfert d’entreprise » (CJUE, 27 février 2020, aff. C-298/18, Grafe et Pohle). Les conducteurs, par leur connaissance du territoire et leur savoir-faire, sont considérés comme une part essentielle de l’entreprise. Ils auraient donc dû tous être repris, avec leur ancienneté. La juridiction allemande qui avait saisi la Cour de justice devrait donc restaurer les deux conducteurs dans leurs droits.

• Salaire minimum : la Commission européenne a reçu les réponses des partenaires sociaux européens qu’elle a consultés à propos de la mise en place de salaires minimums décents dans l’UE. Leur conclusion est unanime : il est prématuré d’engager une négociation collective européenne sur ce sujet. L’organisation patronale BusinessEurope livre une réponse argumentée et sans ambiguïté : l’UE n’a pas compétence pour intervenir sur ce sujet par le biais d’un instrument contraignant, comme une directive. En revanche, la question peut être traitée par les partenaires sociaux européens dans le cadre du Semestre européen, c’est-à-dire le système de coordination des politiques économiques et budgétaires des États membres. Le message est assez similaire du côté de SMEunited qui représente essentiellement les PME (v. position). Quant à la Confédération européenne des syndicats, elle souligne dans sa réponse toutes les limites à une action de l’UE en ce domaine. Elle s’opposera à tout instrument qui pourrait avoir un effet potentiel négatif sur le droit syndical et sur les modèles nationaux de marché du travail. À la lecture de leurs positions, on voit mal quel chemin la Commission pourrait prendre pour trouver une issue à sa volonté d’imposer un salaire minimum décent pour tous les travailleurs.

Un chauffeur Uber considéré comme un salarié : la Cour de cassation a rendu un important arrêt (exceptionnellement traduit par la Cour en anglais et espagnol) dans une affaire concernant un chauffeur qui travaillait pour Uber depuis octobre 2016, en tant que travailleur indépendant, avant que la plateforme ne désactive définitivement son compte en avril 2017 (v. aussi le commentaire publié par la Cour de cassation). Il a alors intenté une action en justice pour que la relation contractuelle qui le liait à Uber soit requalifiée en contrat de travail, afin notamment d’obtenir une indemnité de licenciement. Reprenant tous les éléments démontrant un lien de subordination permanent entre le chauffeur et Uber, la Cour juge que « le statut de travailleur indépendant de ce chauffeur était fictif et que la société Uber lui avait adressé des directives, en avait contrôlé l’exécution et avait exercé un pouvoir de sanction ». En réponse à cet arrêt qui ouvre la voie à d’autres contentieux, notamment de la part de la Sécurité sociale qui pourrait réclamer le paiement de cotisations sociales pour une grande partie de chauffeurs, et à des actions au pénal pour travail dissimulé, le gouvernement français cherche à mettre en place un statut intermédiaire entre le salariat et le travail indépendant. Après avoir lancé une mission, en janvier, pour « définir les différents scénarios envisageables pour construire un cadre permettant la représentation des travailleurs des plateformes numériques », la ministre du Travail a réagi à cet arrêt en annonçant une autre mission pour « inventer des règles qui permettent la liberté mais aussi la protection, pour protéger les travailleurs et pour ceux qui veulent être indépendants, qu'ils puissent le rester en étant protégés, tout en donnant un cadre clair pour les plateformes » (v. interview donnée à la radio Europe 1).

> Plus d’informations nationales dans la Collective Bargaining newsletter (février 2020) publiée par l’Institut syndical européen, et dans les Flash reports on Labour Law (décembre 2019 et janvier 2020) publiés par la Commission européenne.

Prise en charge des frais d’experts : le Central Arbitration Committee (CAC) – la juridiction britannique spécialisée dans les contentieux relatifs aux relations sociales – a rendu une décision, le 17 Janvier, dans une affaire opposant le CE européen de Princes Group à la direction de ce groupe agroalimentaire de 7000 salariés. L’affaire concernait la fermeture d’un site britannique avec un transfert de production vers un site italien. Le CAC a tout d’abord estimé que ce dossier était bien transnational et suffisamment important pour justifier la convocation d’une réunion extraordinaire du CE européen, rejetant la position de la direction sur ces deux points. Il a ensuite jugé que le CE européen avait pu à bon droit désigner un expert pour assurer sa défense devant le CAC et que ses honoraires devaient être pris en charge par l’employeur, en application de l’accord constitutif du CE européen qui permet au comité de recourir à un expert de son choix, pris en charge par l’employeur.

Un guide sur les CE européens dans les transports : la fédération syndicale européenne des travailleurs du transport (ETF) a publié un guide sur les CE européens qui est l’aboutissement d’un projet européen piloté par le cabinet Syndex pour créer de nouveaux CE européens dans un secteur, celui des transports, où ils sont peu nombreux, et d’améliorer des pratiques des CE européens existant dans ce secteur (v. interview dans IR Notes 130). Le guide qui en résulte apporte des informations utiles et des conseils pour mettre en place des CE européens, préciser leur rôle et contient aussi des exercices à utiliser au cours de formation.

Congé paternité : la banque espagnole Santander (196 419 salariés) a annoncé, le 6 mars, la mise en place d’un congé maternité d’au moins 14 semaines et d’un congé de quatre semaines pour le second parent à prendre pendant la première année de l’enfant (et en deux périodes de 15 jours éventuellement).  La première mesure va conduire à relever la durée de ces congés dans trois pays (Argentine, États-Unis, Mexique) et dans six pays pour la seconde (Brésil, Chili, Mexique, Portugal, Pologne et Uruguay). Ces garanties seront étendues progressivement à tout le groupe au cours des trois prochaines années (v. communiqué).