La Commission européenne a présenté, le 14 janvier, sa feuille de route en matière sociale pour la durée de son mandat dans une communication relative à une « Europe sociale forte pour des transitions justes » (v. communiqué de la Commission). Cette communication ouvre une période de concertation jusqu’en novembre 2020 avec toutes les parties prenantes et les citoyens (notamment via un site Internet dédié) qui doit aboutir, au début de 2021, à l’adoption d’un plan d’action pour concrétiser les droits et principes contenus dans le socle européen des droits sociaux. Dans ce cadre, la Commission a aussi lancé la première phase de consultation des partenaires sociaux européens sur les salaires minimums équitables. Dans ce document de consultation, la Commission reste encore assez vague dans ses intentions. Elle entend que les États membres trouvent des solutions pour garantir un salaire qui permette de vivre décemment (soit par rapport à un niveau de vie à atteindre comme en Irlande ou au Royaume-Uni, soit par l’objectif d’atteindre 60% du revenu médian des ménages, c’est-à-dire le seuil de risque de pauvreté dans l'UE). Il s’agit aussi de garantir qu’un nombre suffisant de travailleurs soit couvert par un salaire minimum, de prévoir une consultation approfondie des partenaires sociaux sur son niveau ainsi qu’un mécanisme d’actualisation de son montant. Dans sa communication, la Commission reste aussi assez évasive sur les outils envisagés pour mettre en œuvre le socle européen des droits sociaux, sans doute pour ne pas biaiser la consultation, probablement aussi parce que la volonté manque encore pour renforcer l’Europe sociale. Peu de normes contraignantes sont annoncées, à l’exception de celles qui figureront dans la nouvelle stratégie en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, annoncée pour le premier trimestre de 2020, afin de réduire l'écart de rémunération entre les sexes, « notamment par des mesures contraignantes de transparence des salaires ».  En revanche, pas d’annonce sur les conditions de travail dans l’économie des plateformes – des « solutions possibles » seront discutés lors d’un « sommet » au second semestre. En matière de santé et sécurité, les nouveaux risques et l’exposition aux substances dangereuses seront abordés dans une nouvelle stratégie, sans précision de date d’adoption. La Commission reconnaît que « des conditions de travail équitables passent également par un dialogue social fort », ce dernier étant « crucial, en particulier lorsque les entreprises sont en restructuration ou subissent des changements importants ». Mais, concrètement, la Commission n’annonce pas de révision de directive, et appelle seulement à « utiliser pleinement les instruments existants en matière de participation des travailleurs, tels que les CE européens, pour promouvoir la culture de l'information et de la consultation des travailleurs ». Enfin, la communication insiste sur la création d’un mécanisme de transition équitable, dont un fonds pour soutenir les régions qui devraient être les plus touchées par la transition ainsi que les travailleurs (v. communiqué de la Commission).

Protection contre l’insolvabilité de l’employeur : la Cour de justice a retenu l’effet direct de l’article 8 de la directive 2008/94 du 22 octobre 2008, relative à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur. Dans cette affaire allemande (CJUE, 19 décembre 2019, aff. C-168/18, Pensions-Sicherungs-Verein), un ancien salarié percevait une pension d’entreprise d’environ 600 euros, servie par une caisse de retraite. Celle-ci, en difficulté financière, a été autorisée par les autorités à pratiquer une réduction des pensions servies. Sa pension a été réduite de près de 14% (soit une réduction de 82,74 euros par mois). Le différentiel a été compensé par l’ancien employeur, mais ce dernier s’est trouvé en situation d’insolvabilité. PSV – l’organisme en charge du paiement des retraites professionnelles en cas d’insolvabilité d’un employeur – a alors pris le relais, mais sans garantir la compensation versée par l’employeur. La Cour fédérale du travail, saisie de l’affaire, s’est tournée vers la Cour de justice. Celle-ci se prononce sur trois points relatifs à l’article 8  qui établit la protection des intérêts des salariés et des personnes ayant déjà quitté leur employeur à la date de la survenance de l’insolvabilité de celui-ci, « en ce qui concerne leurs droits acquis, ou leurs droits en cours d’acquisition, à des prestations de vieillesse […] au titre de régimes complémentaires de prévoyance professionnels ou interprofessionnels […] ». Tout d’abord, la Cour de justice estime que la compensation servie par l’employeur doit bénéficier de la protection accordée par l’article 8. Ensuite, la Cour considère que la réduction du montant de la pension est « manifestement disproportionnée, bien que l’intéressé perçoive au moins la moitié du montant des prestations découlant de ses droits acquis, lorsque cet ancien travailleur salarié vit déjà ou devrait vivre du fait de cette réduction en dessous du seuil de risque de pauvreté déterminé pour l’État membre concerné par Euro­stat. » Enfin, l’article 8, qui instaure une « obligation de protection minimale », a « un effet direct, de telle sorte qu’il peut être invoqué à l’encontre d’un organisme, de droit privé, désigné par l’État comme étant l’organisme de garantie contre le risque d’insolvabilité des employeurs […] ».

• Secteur postal: les partenaires sociaux européens du secteur postal ont adopté, le 6 décembre 2019, une déclaration conjointe sur la formation à l’ère numérique. La déclaration souligne le rôle joué par le comité de dialogue social (CDS) et affirme que la formation et l’apprentissage tout au long de la vie sont essentiels pour que les salariés puissent acquérir les compétences nécessaires et offrir de nouveaux services. Le CDS a obtenu de la Commission européenne l'approbation du financement d'un nouveau projet intitulé "Postal Skills and Work Environment in the Digital Era" qui sera réalisé en 2020-2021 (v. communiqué de PostEurope).

• Sécurité privée et transport de valeurs : les partenaires sociaux européens de la sécurité privée et du transport de valeurs – les organisations d’employeurs CoESS et ESTA, ainsi que la fédération syndicale européenne UNI Europa – ont adopté, le 5 novembre 2019, une déclaration commune sur la nécessité de protéger l’argent liquide en s’engageant à promouvoir les accords collectifs afin d’assurer une transition équitable et durable pour les travailleurs du transport de valeur.

Salaire minimum : après une difficile négociation entre la Confédération des syndicats estoniens (EAKL) et la Confédération des employeurs estoniens (ETKL), les parties ont fini par accepter, le 25 novembre, le compromis proposé par le conciliateur national en vue de fixer le montant du salaire minimum national pour 2020. Ainsi, le salaire minimum augmentera de 7,6 % pour atteindre 584 euros (3,48 euros de l'heure) en 2020. Il a également été convenu qu'en 2021, il sera fixé à 40 % du salaire moyen, et qu'une étude d'impact sera réalisée pour l’été 2021, pour servir de base à une nouvelle formule de calcul du niveau du salaire minimum.

• Temps partiel : l’article 59 de la loi 4635/2019 du 31 octobre 2019 améliore la rémunération des heures complémentaires effectuées par des salariés à temps partiel. Jusqu’alors, le salarié à temps partiel qui a travaillé au-delà du nombre d’heures prévu dans son contrat de travail, ne bénéficiait pas de majoration de salaire. Désormais, il a droit à une majoration de 12 % pour les heures effectuées au-delà du nombre d’heures contractuel.

Processus de transformation à long terme: le CE européen (CEE) du groupe Bosch a mis en place un groupe de travail chargé de suivre les changements, en cours dans la chaîne cinématique automobile, qui affectent la division «Powertrain Solutions». Le 21 novembre 2019, ce groupe de travail a adopté avec le comité exécutif du CEE une déclaration commune de solidarité à l'occasion des journées de mobilisation en Allemagne, en Italie et en France (voir aussi : Une question à ... Kerstin Mai, ci-contre). Dans ce document, les représentants des travailleurs demandent que des perspectives soient offertes aux différents sites et aux salariés en mettant l'accent sur la formation et la reconversion afin qu’ils puissent travailler dans d'autres secteurs du groupe. Une détérioration des conditions de travail en cas de concurrence entre sites autour des nouveaux produits n'est pas acceptée. Les signataires excluent les licenciements économiques et demandent le renforcement du dialogue social sur les sites affectés « afin de façonner le processus de transformation dans l'intérêt des salariés ».

Une instance de dialogue social mondial : le fabricant de pneumatiques français Michelin (125 000 salariés) et la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union ont achevé leur négociation en vue de mettre en place un CE mondial. L’accord, dont IR Notes a obtenu une copie, est en cours de signature et devrait être dévoilé lors de la prochaine plénière du CE européen, fin mars. « Ce nouvel accord, à durée indéterminée, précise le syndicat français FCE-CFDT, renforce le dialogue social dans l’ensemble de l’entreprise, mais il ne se substitue pas aux instances représentatives du personnel dans les pays » (v. communiqué). Le CE mondial « permettra aux représentants des salariés et à la direction d’échanger, de partager, et de travailler notamment sur des études sélectionnées concernant les enjeux majeurs à caractère international du groupe ». Le Comité Mondial Michelin (CMM) comprendra au maximum 50 représentants des salariés désignés par pays ou par zone économique, soit parmi les représentants syndicaux, soit via une élection, selon les pratiques locales. Les représentants des salariés des pays de l’UE sont issus du CE européen du groupe, qui conserve toutes ses compétences. Le comité, qui peut se réunir jusqu’à deux fois par an, est conçu comme « une instance de dialogue social qui permet l’échange d’informations avec les représentants du personnel membres du CMM, sur des questions économiques, financières, sociales et environnementales à caractère global et transnational. » Lors des réunions, la direction générale partage avec les représentants des salariés du groupe par exemple : 1° les résultats économiques, des indicateurs sociaux, les orientations stratégiques du groupe à l’échelle mondiale ; 2° les benchmarks et les prospectives économiques, sociales et environnementales ; 3° la sensibilisation aux enjeux et aux transformations de l’entreprise ; 4° la réflexion sur les mutations externes et les évolutions culturelles. L’instance a comme rôle d’être un l’« observatoire économique, social et environnemental » du groupe.

Encadrement d’une réorganisation : la direction du groupe chimique allemand Bayer et son CE européen (l’Europa-Forum Bayer) ont signé, le 28 novembre 2019, une déclaration commune relative à la réorganisation du groupe. Cette réorganisation vise à réduire chaque année d’1,4 milliard d’euros les coûts liés aux fonctions rattachées aux services supports. D’ici à fin 2021, à l’échelle globale, environ 7 000 postes dans ces fonctions seront concernés. La réorganisation des fonctions globales et les objectifs de gains d’efficacité conduiront également, dans les pays européens, à des suppressions de postes et de fonctions ou à des transferts de postes dans les centres de service partagés. Dans ce contexte, les signataires définissent des « principes d’acceptabilité sociale » à respecter dans tous les pays touchés. Il s’agit notamment de garantir un « traitement équitable des collaborateurs concernés » ; un « processus d’information et de consultation ouvert et transparent » et d’exploiter les « possibilités internes de maintien de l’emploi » tout en évitant « le plus possible les licenciements pour des raisons économiques ».