Eurofound a publié, le 10 septembre, un rapport comparatif sur le burn-out (syndrome d’épuisement professionnel) au sein de l’UE. Les chercheurs qui ont constaté que le sujet est très populaire dans la presse et fait l’objet de plus en plus de recherches au niveau national, se sont penchés pour la première fois sur ce concept de « burnout » afin d’examiner si ce syndrome est généralisé, reconnu ou non comme une maladie professionnelle et d’en rechercher les causes. Le rapport souligne la difficulté d’une approche comparée sur un tel sujet. Tout d’abord la définition du burnout, quand le terme lui-même est utilisé, varie d’un pays à l’autre, certains le définissant comme un trouble ou une maladie d’autres, plus rares, directement comme une maladie professionnelle. La fréquence du burnout varie aussi en fonction de la méthodologie des études : elle est plus fréquente dans des enquêtes reposant sur des déclarations d’individus que dans des enquêtes issues de diagnostics médicaux. Il n’y a donc pas de données harmonisées ni donc de possibilité de comparer la situation des Européens face à ce phénomène. Cependant les études nationales recensées confirment la généralisation du phénomène et sa progression. Elles confirment les principales causes comme l'exposition à des risques psychosociaux, liés à une charge de travail importante, à de longues heures de travail et à la réalisation d’heures supplémentaires. L’étude expose également les récents développements en matière d’actions menées par les autorités nationales et par les partenaires sociaux. Le rapport est donc une ressource précieuse pour les décideurs politiques, mais aussi pour les partenaires sociaux qui travaillent sur ce sujet tant au niveau national – voire européen – ou des branches qu'à l'échelon des entreprises transnationales pour lutter contre ce phénomène. Le document facilite une approche commune et donne des exemples utiles de pratiques mis en place par les autorités nationales ou par les partenaires sociaux.

• Paquet législatif sur le droit des sociétés : la confédération européenne des syndicats (CES) se mobilise pour amender les propositions de directive présentées par la Commission européenne, le 25 avril, concernant les conversions, fusions et scissions transfrontalières et l'utilisation d'outils et de processus numériques en droit des sociétés (v. communiqué de presse de la Commission). Dans une résolution adoptée en juin, la CES déplore des lacunes de ces textes. Elle fait campagne pour davantage de démocratie sur le lieu de travail et soutient un appel européen en ce sens. Une action sera organisée le 10 octobre, devant le Parlement européen, à Bruxelles.

Licenciements collectifs : la directive 92/56 du 24 juin 1992 relative aux licenciements collectifs impose aux employeurs de consulter les salariés lorsqu’ils envisagent des licenciements collectifs. Cette obligation s’applique « indépendamment du fait que la décision concernant les licenciements collectifs émane de l’employeur ou d’une entreprise qui contrôle cet employeur ». Questionnée de nouveau sur cette notion d’« entreprise qui contrôle cet employeur », la Cour de justice a estimé que ce contrôle ne résulte pas seulement de liens capitalistiques assurant un contrôle sur l’employeur comme la détention de la majorité du capital ou des droits de votes (CJUE, 7 août 2018, aff. C‑61/17, C‑62/17 et C‑72/17, Bichat). « Il y a lieu de considérer », ajoute la Cour, aussi « des situations dans lesquelles une entreprise, tout en n’atteignant pas la majorité des votes […], peut exercer une influence déterminante […], laquelle s’exprime dans les résultats des votes dans les organes sociétaires, et cela en raison, notamment, d’un capital social dispersé de l’employeur, d’un degré de participation relativement bas des associés aux assemblées ou de l’existence de pactes entre associés au sein de l’employeur. »

• Nouvelle réforme en matière sociale et d’emploi. La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », adopté par le Parlement le 1^er août, a été publié le 7 septembre . Ce texte important réforme en profondeur notamment les systèmes de formation professionnelle et de formation en alternance, annonce une nouvelle réforme de l’assurance chômage, crée une obligation de résultat en matière d’égalité salariale femmes/hommes, renforce la lutte contre les violences sexuelles et sexistes ainsi que contre la fraude au détachement.

Conséquences d’un Brexit sans accord : le gouvernement britannique a publié le 23 août, un guide sur les conséquences d’un Brexit sans accord avec l’UE sur la législation sociale. Si la majortié de la législation transposant les directives européennes devrait être maintenu, le guide souligne que le cadre concernant les CE européens devra faire l’objet d’un accord de réciprocité avec l’UE. En cas de Brexit sans accord, la législation britannique sera amendée afin : 1° qu’aucune demande de mise en place d’un CE européen ne puisse être acceptée ; 2° que les dispositions relatives au fonctionnement des CE européens existant restent en vigueur ; 3° que les demandes d’informations ou de constitution d’un CE européen effectuées avant la sortie de l’UE puissent être traitées, même après la date de sortie de l’UE.

• Renouvellement d’accord : la direction du groupe Solvay (12000 salariés dans l’UE) et les membres du CE européen ont signé, le 20 juin, un accord de renouvellement du CE européen qui consolide son fonctionnement et ajuste ses effectifs. Deux fois par an, le secrétariat du comité sera étendu à quatre autres membres du comité « avec un ordre du jour spécifique couvrant divers sujets tels que (…) le développement durable, l’hygiène, la sécurité, l’environnement, la numérisation ».

• Accord sur une instance mondiale : mis en place en 2015 de façon informelle au sein du groupe Solvay, le Solvay Global Forum (SGF) a fait l’objet d’un accord signé, le 7 juin. L’instance, qui représente les 30 000 salariés du groupe, est « composée de huit représentants syndicaux : quatre membres issus du secrétariat du CE européen auxquels s’ajoutent quatre salariés actifs aux États-Unis, au Brésil, en Chine et en Corée ». La fédération syndicale internationale IndustriAll est invitée à soutenir le processus de désignation en consultant ses affiliés. Le SGF peut signer des accords collectifs sur des sujets transnationaux.

Santé et sécurité au travail : la direction de DS Smith, un des leaders européens de l’emballage (27 000 salariés présents dans 37 pays), a signé, le 10 juillet, un accord sur l’exposition des salariés au « stress thermique » avec son CE européen. L’accord vise à établir « une compréhension commune » des problèmes liés au stress thermique. Le texte prône tout une évaluation des risques sur tous les sites « afin de prendre en compte les risques pour la santé créés par l’environnement de travail, en examinant les situations de travail exposées à la chaleur et (le cas échéant) au froid ». À l’issue de l’évaluation, les sites sont tenus de prendre les mesures nécessaires pour réduire, atténuer ou éliminer les risques de dommages graves.

• Droit sociaux fondamentaux : le fabricant de vêtements et d’articles de mode Esprit et la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union ont signé, le 30 avril, un accord-cadre international sur le respect des droits sociaux fondamentaux applicables à la chaîne d’approvisionnement d’Esprit, qui représente 525 000 travailleurs auprès de 1100 fournisseurs situés dans 27 pays (v. communiqué de presse).
  > En bref : la banque française BNP Paribas signera officiellement, le 18 septembre, un accord-cadre mondial.