« Je lance un appel solennel aux partenaires sociaux les invitant à trouver un accord sur le droit à la déconnexion. Provoquer l’échec aurait des conséquences graves pour le dialogue social à un moment où il est plus nécessaire que jamais ». L’appel de Nicolas Schmit, commissaire européen à l’Emploi et aux Droits sociaux, n’a pas été suivi. Les négociations ont échoué. Eurocadres a annoncé, dès le 9 novembre, date de la dernière rencontre, le retrait de deux des trois délégations patronales de la table de négociation, signifiant l’arrêt du processus (v. IR Notes 218). Cependant, il a fallu attendre 15 jours avant que la CES et la Commission ne réagissent officiellement tandis que les organisations employeurs restent silencieuses (v. communiqué de la CES).
La Commission précise à IR Notes qu’elle « regrette que les partenaires sociaux ne soient pas parvenus à une conclusion positive de leurs négociations. Elle va maintenant analyser la meilleure façon de procéder, dans le plein respect des principes de proportionnalité, de subsidiarité et de meilleure législation - à la lumière de l'engagement de la présidente concernant les résolutions de l'article 225 du TFUE ». Ursula von der Leyen s’était en effet engagée à répondre positivement à ces résolutions qui permettent au Parlement de demander à la Commission de soumettre une proposition législative, comme il l’a fait sur ce thème (v. IR Notes 156).
En raison de l’incapacité des partenaires sociaux européens à négocier sur des thèmes qui leur incombent naturellement, la Commission est invitée à présenter deux propositions de directive – l’une sur le télétravail et le droit à la déconnexion, l’autre sur la révision de la directive sur les CE européens, dans un laps de temps très court – avant les élections européennes de juin 2024. Cette situation interroge sur l’efficacité actuelle du dialogue social interprofessionnel. Force est de constater qu’il gâche ainsi le « super pouvoir » que lui confère le TFUE.  En effet, dans le cas où ils parviennent à s’accorder sur un texte, les partenaires sociaux européens peuvent demander – comme ils l’avaient prévu en cas d’accord sur le télétravail et le droit à la déconnexion (v. IR Notes 189) – de le retranscrire via une directive qui s’impose dans tous les États membres, sans que le Conseil ni le Parlement puissent en modifier le contenu. C’est ainsi qu’ont été adoptées les directives sur le congé parental, sur le temps partiel et sur le contrat à durée déterminée (v. European social dialogue). Ce rôle de quasi législateur, ils ne le jouent plus depuis le début des années 2000 avec l’échec de la négociation sur le travail intérimaire. Cette nouvelle défaillance va résonner sur le sommet social de Val Duchesse, en janvier prochain.

Renforcement de la mobilité des travailleurs : la Commission européenne a présenté, le 15 novembre, de nouvelles initiatives sur la mobilité des talents et des compétences « afin de rendre l'UE plus attrayante pour les talents des pays tiers et de faciliter la mobilité au sein de l'UE » (v. Third-country nationals): 1/ Une communication sur la mobilité des compétences et des talents. 2/ Une proposition de règlement établissant un réservoir européen de talents sous la forme d’une plateforme numérique (« Talent Pool ») afin de faciliter le recrutement de demandeurs d'emploi issus de pays tiers dans des professions en pénurie de main-d'œuvre. 3/ Une recommandation sur la reconnaissance des qualifications des travailleurs de pays tiers afin de simplifier et accélérer la reconnaissance des compétences et des qualifications de ces ressortissants. 4/ Une proposition de recommandation du Conseil intitulée « L'Europe en mouvement – des possibilités de mobilité à des fins d'apprentissage pour tous » pour notamment favoriser la mobilité des élèves, étudiants et apprentis dans l’UE (v. communiqué de la Commission et questions-réponses). La fédération syndicale européenne IndustriAll Europe estime que ce paquet de mesures, « qui se concentre principalement sur l'attraction des travailleurs migrants en Europe par le biais de la plateforme Talent Pool, manque son objectif en matière de pénuries de compétences » qui ne peuvent se résorber qu’avec « une approche durable à long terme basée sur la formation et des emplois de qualité » et la reconnaissance d’un « droit à la formation » tant l’effort de renforcement des compétences doit être massif pour faire face à la double transition numérique et écologique (v. communiqué).

Santé et sécurité au travail : les négociateurs du Parlement et du Conseil sont parvenus, le 14 novembre, à un accord provisoire sur la directive modifiant la directive 98/24/CE et la directive 2004/37/CE en ce qui concerne les valeurs limites pour le plomb, ses composés inorganiques et les diisocyanates. Le texte devra être approuvé formellement par le Conseil et le Parlement avant d’être publié. La limite l'exposition professionnelle au plomb passe à 0,03 mg/m3 et la valeur limite biologique à 30 µg/100 ml puis elle sera abaissée, après une période de transition de trois ans, à 15 µg/100 ml. Les États devront mettre en place une surveillance médicale régulière pour les travailleurs exposés au plomb pendant plusieurs années. La future directive fixe pour la première fois des valeurs limites pour les diisocyanates à 6µg NCO/m3 (la concentration maximale à laquelle un travailleur peut être exposé pendant une journée de travail de huit heures) et à 12µg NCO/m3 pour une exposition de 15 minutes. La Commission s’engage à réexaminer ces limites d'ici 2029 (v. communiqué de la Commission et du Parlement).

Semestre européen : la Commission européenne a lancé, le 21 novembre, le cycle du semestre européen qui vise à coordonner les politiques économiques européennes des États membres (v. European Semester). L’objectif est de « favoriser la durabilité environnementale, la productivité, l'équité et la stabilité macroéconomique, en vue de stimuler la durabilité compétitive. » (v. communiqué). Dans ses recommandations aux États, la Commission les appelle à « favoriser une évolution des salaires qui atténue les pertes de pouvoir d'achat, en particulier pour les personnes à faibles revenus, en tenant compte de la dynamique de la compétitivité et en évitant les divergences durables au sein de la zone euro». Un autre point vise à la résorption des pénuries de main d’œuvre via la « reconversion et le perfectionnement professionnels », les « politiques actives de l’emploi » et la « migration légale de travailleurs de pays tiers pour les métiers en tension », en complémentarité « avec l’exploitation des talents au sein de l’UE ». Le rapport conjoint sur l’emploi note que « malgré l'augmentation des salaires nominaux, les salaires réels ont diminué à des degrés divers en 2022 dans presque tous les États membres ». « Cela souligne l'importance de mécanismes de fixation des salaires équilibrés, reposant notamment sur un dialogue social fort et sur des négociations collectives efficaces, conformément aux pratiques nationales », souligne le rapport. Pour la première fois, le rapport rend compte des progrès accomplis dans la réalisation des objectifs de l'UE et des États en matière sociale, d'emploi et de compétences à l'horizon 2030. Tous ces documents seront présentés aux institutions européennes et aux partenaires sociaux européens en vue d’une adoption au printemps 2024.

Transition juste : le Parlement européen a adopté, le 23 novembre, une résolution sur la création d’emplois – transition juste et investissements d’impact, dans laquelle il demande notamment à la Commission européenne de proposer, après consultation des partenaires sociaux, « un cadre de l’Union relatif aux températures maximales de travail, y compris l’interruption, la réduction ou la réorganisation du temps de travail et l’allongement des pauses au-dessus de certaines températures, l’obligation de mettre en place des systèmes de ventilation efficaces pour le travail à l’intérieur, des équipements de protection obligatoires et une compensation pour les heures de travail perdues en raison de phénomènes météorologiques extrêmes, avec l’aide des systèmes nationaux de sécurité sociale ». Il demande aussi « la création d’un droit opposable et individuel » à la formation  et « une nouvelle directive-cadre relative à l’anticipation et à la gestion de la transition qui garantisse une information et une consultation effectives et en temps utile des travailleurs et des syndicats sur les plans et stratégies des entreprises ayant une incidence sur les lieux de travail, et une mise à jour de la directive 2002/14 afin d’ajouter les droits à l’information et à la consultation dans les plans de transition (v. Just transition).

Intégration des Ukrainiens : le gouvernement a annoncé vouloir accélérer l’intégration des réfugiés ukrainiens dans le monde du travail grâce au plan « Jobturbo » en encourageant les employeurs à recruter des réfugiés, même s’ils n’ont pas encore une bonne connaissance de l’allemand, en leur permettant de continuer à suivre une formation linguistique (v. communiqué). En ce sens une déclaration commune a été signée le 20 novembre, entre notamment le ministère du Travail, l’Agence fédérale du travail et les partenaires sociaux en vue de soutenir ce programme (v. communiqué).

Toilettes pour tous : lors de la journée internationale des toilettes, le 19 novembre, la fédération syndicale Vida a vivement critiqué la principale compagnie de transport de personnes par route, PostBus (4000 salariés dont 90% d’hommes) qui propose des bouteilles à ses chauffeurs pour uriner, s’ils ne peuvent aller « se soulager dans la verdure ». Le syndicat déplore cette solution, d’autant plus qu’uriner en public peut être sévèrement sanctionné en Autriche, et demande qu’il y ait « des toilettes et des lavabos avec eau courante au moins aux points de départ et d'arrivée des lignes » (v. communiqué). Une situation similaire également dénoncée dans la Basse-Autriche, où le syndicat critique le fait que l’accès à des toilettes ne fait pas partie du cahier des charges des appels d’offres pour le transport urbain de voyageurs (v. communiqué).

Loi sur le télétravail : le Parlement a définitivement adopté un projet de loi visant à encadrer le télétravail dans le secteur privé. La loi prévoit l'obligation pour l'employeur de couvrir les coûts encourus par le salarié, ainsi que de lui fournir l'assistance technique nécessaire. L'employeur doit veiller à ce qu'une évaluation écrite des risques liés au télétravail soit effectuée afin de garantir de manière adéquate les conditions de sécurité et de santé des télétravailleurs, ainsi que le droit pour les télétravailleurs de se déconnecter (v. communiqué du ministère du Travail).

Loi sur le partage de la valeur : le Parlement a définitivement adopté, le 22 novembre, le projet de loi qui retranscrit dans la législation, l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise du 10 février 2023 (v. IR Notes 203). À titre expérimental, pour une durée de cinq ans à compter de la promulgation de la loi, les entreprises de 11 à 49 salariés seront tenues de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur (participation financière) dont un nouveau dénommé « plan de partage de la valorisation de l’entreprise ». Elle contient aussi des mesures pour simplifier les dispositifs de partage de la valeur et développer l’actionnariat salarié.

Secteur bancaire : les partenaires sociaux du secteur bancaire (260 000 salariés) ont conclu, le 23 novembre, une nouvelle convention collective qui prévoient des augmentations et des innovations, comme une réduction du temps de travail de 30 minutes par semaine pour atteindre 37 heures hebdomadaires au 1^er juillet 2024. La convention délègue à la négociation d’entreprises la mise en œuvre de formes de participation des salariés à la gestion de l'entreprise (v. communiqué de First CISL, FISAC CGIL, AIB et UNI Europa). Par ailleurs, les partenaires sociaux ont prolongé pour deux ans le « Protocole d'accord pour encourager le remboursement des crédits par les femmes victimes de violences de genre » (v. communiqué).

Devoir de vigilance : le président des Etats-Unis a publié, le 16 novembre, un mémorandum qui comprend cinq lignes d'action visant à faire progresser les droits des travailleurs dans le monde, en utilisant le commerce et la diplomatie. Tous les ministères et agences fédérales sont appelés à s’engager afin de « garantir des normes de travail élevées, à faire entendre la voix des travailleurs à la table de prise de décision et à appliquer des règles contre les pratiques déloyales de travail, y compris le travail forcé et le refus du droit de s'organiser ». Une initiative intéressante qui concerne indirectement tous les grands groupes mondiaux qui laissent perdurer des violations des droits sociaux fondamentaux.

Soins de santé et de services sociaux : la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP) a organisé un séminaire, les 20 et 21 novembre, afin de discuter de la manière dont les CE européens peuvent faciliter l’implantation de syndicats dans les entreprises de soins de santé et de services sociaux. La FSESP, déjà présente via ses affiliés au sein des groupes Fresenius, Orpea et Clariane, est engagée dans la mise en place de CE européens chez Colisée et Norlandia avec des projets au sein de deux autres groupes, Domus Vi et Dibber (v. communiqué).

Réorganisation : alors que le groupe Clariane traverse une situation économique difficile l’obligeant à renforcer sa structure financière et à opérer des cessions d’activité (v. communiqué), la direction et le Comité européen de la Société européenne (CESE) ont adopté une déclaration conjointe, lors de la réunion plénière du comité sur la réorganisation. Une démarche conforme à la législation européenne pour laquelle le dialogue social vise à faciliter les restructurations par le partage en amont des informations. Dans la déclaration, le CESE « souhaite coopérer avec le groupe pour soutenir ses employés dans le meilleur intérêt de toutes les parties prenantes face à la crise que subit le secteur. » « Dans le cas des projets de cessions d'activités déjà annoncées », le CESE vérifiera « les conditions des cessions » et exprimera « ses opinions afin qu'elles soient prises en compte ». Le comité « aura accès à l'expertise de son choix (…) en vue d’évaluer les projets de l'entreprise ». Les parties « réaffirment conjointement qu'ils n’accepteront aucun compromis sur la qualité des soins et des services fournis aux résidents et patients ainsi que sur les conditions de travail des employés de Clariane ».

Diversité et inclusion : le CE européen et la direction de l’assureur italien Generali ont signé, le 14 novembre, une déclaration conjointe sur la diversité, l’équité et l’inclusion. Le texte n’est pas normatif et ne comporte pas de mesure contraignante précise, mais il établit des principes à respecter au sein de chaque entité du groupe. Le texte renforce une précédente déclaration conjointe diversité et inclusion, signée le 26 juin 2019, en ajoutant la notion d’égalité. Le texte fait référence à la directive européenne sur la transparence salariale afin d’atteindre l’objectif du groupe d’un zéro « pay gap » ainsi qu’au droit à la déconnexion. La démarche est motivée par la volonté de rendre le groupe attractif au moment où les entreprises du secteur peinent à attirer et conserver les talents. Pour Carole Bourner, la secrétaire du CE européen, « si la plupart des grands pays du groupe – en termes d’effectif – ont déjà des accords collectifs sur ces thèmes, la déclaration servira de point d’appui pour les représentants du personnel des autres pays afin d’aborder les questions de diversité, d’égalité et d’inclusion avec leur direction, selon les pratiques de relations sociales de leur pays ».

Salariés séniors : après deux chartes (Phase I et Phase II) en faveur de la santé et du bien-être des salariés dans le monde, la direction du groupe Axa et le Comité européen groupe (CEG), ont signé une charte portant sur les engagements en faveur de l’emploi des collaborateurs de plus de 50 ans. Cette charte reprend les termes de la Charte Landoy, déjà appliqué dans l'une de ses principales entités en France, et sera déployée mondialement par étapes entre 2024 et 2026. Le groupe veut notamment « communiquer de façon motivante, inclusive et valorisante sur la thématique des collaborateurs de plus de 50 ans » et réaffirmer le droit à la formation « quel que soit l’âge ».