En el proyecto de informe sobre la revisión de la Directiva relativa a los CE europeos, presentado el 12 de mayo por el eurodiputado Dennis Radtke (PPE), se proponen modificaciones de la directiva para que los comités de empresa europeos puedan funcionar con normalidad, es decir, sin que se les impida el ejercicio del derecho fundamental a la información y la consulta (véase European Works Councils). El objetivo, como recordó Dennis Radtke, no consiste en crear nuevos derechos (véase IR Notes 183), sino garantizar el respeto de la directiva actual. El texto, que está sujeto a las enmiendas de los eurodiputados hasta el 21 de junio, responde perfectamente a este objetivo y propone lo siguiente: 1/ Reforzar las sanciones: el incumplimiento de los derechos de los CE europeos se sanciona actualmente con multas que van «desde 23 euros hasta 187.515 euros». Por tanto, no son ni eficaces, ni disuasorias, ni proporcionadas para las multinacionales afectadas. El informe sugiere dos enfoques: a) aumentar el nivel de las multas, basándose en la reciente legislación europea, hasta 10 millones de euros o el 2 % de la facturación global anual (y duplicar esta cantidad en caso de reincidencia); b) sancionar a las empresas excluyéndolas de los contratos públicos y de las ayudas y subvenciones europeas durante tres años. Antes de llegar a las sanciones, Dennis Radtke solicita que se suspendan temporalmente las decisiones de la administración central cuando se impugnen por haberse violado los requisitos de información y consulta. 2/ Facilitar el acceso a la justicia: para que las sanciones sean efectivas, es necesario que haya acceso a la justicia. En efecto, los comités de empresa europeos «no tienen acceso directo a la justicia en muchos Estados miembros», en particular en Irlanda, cuya legislación es tan atractiva para las multinacionales que trasladan allí su sede europea. Para el ponente, cada Estado debe establecer procedimientos que permitan la aplicación «rápida y eficaz» de los derechos del comité de empresa europeo, y la dirección central debe correr con los gastos directos vinculados a la aplicación de los procedimientos, incluidos los gastos del abogado del comité y los gastos de manutención y desplazamiento de al menos un representante de los trabajadores. 3/ Recordar el carácter previo de la información-consulta: la última encuesta del ETUI publicada en 2019 reveló que solo el 20 % de los comités de empresa europeos son informados y consultados antes de que la dirección tome su decisión, lo que debería ser la norma según la directiva. La definición de consulta debería recordar que el CE europeo debe «emitir un dictamen previo sobre la base de la información facilitada» por el empresario, y no sólo un «dictamen» según la directiva actual. 4/ Eliminar de la directiva aquellas disposiciones que reducen su utilidad. El informe ataca varias disposiciones utilizadas por la dirección para limitar los derechos del comité de empresa europeo. Así, el texto quiere poner fin a los antiguos acuerdos (conocidos como «artículo 13»). Podrán seguir en vigor mientras «las obligaciones derivadas de esta directiva ya se hayan cumplido plenamente». La obligación de confidencialidad que amordaza a determinados comités no se aplicaría a los miembros del comité de empresa europeo que transmitan a los comités de empresa nacionales o locales información que pueda afectar a la situación de los trabajadores. La definición de transnacionalidad incorpora en el cuerpo de la directiva el considerando 16 de la directiva 2009/38 y se refiere a cuestiones que afectan «directa o indirectamente» al grupo en su conjunto, o al menos a dos entidades en dos Estados miembros diferentes.

Reconocimiento del Covid-19 como enfermedad profesional : los Estados miembros y los interlocutores sociales que forman parte del Comité Consultivo de la UE para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (CCSS) llegaron a un acuerdo el 18 de mayo sobre la necesidad de reconocer el Covid-19 como enfermedad profesional en los sectores de la asistencia sanitaria, los servicios sociales y la asistencia a domicilio, así como (siempre en el contexto de la pandemia) en aquellos sectores en los que se han intensificado las actividades que implican un riesgo probado de infección (véase el comunicado de prensa). «Sobre la base de este acuerdo, anunció Nicolas Schmit, Comisario Europeo de Empleo y Derechos Sociales, la Comisión actualizará su recomendación de 19 de septiembre de 2003 sobre las enfermedades profesionales para promover el reconocimiento del Covid-19 como enfermedad profesional por parte de todos los Estados miembros». Este reconocimiento permitirá a los trabajadores de los sectores correspondientes que hayan contraído esta enfermedad en el trabajo (incluido el Covid persistente) adquirir derechos específicos en virtud de la normativa nacional, como el derecho a una indemnización más favorable que si se tratara de una enfermedad no relacionada con el trabajo. Si bien muchos países ya han dado este paso, esta recomendación debería conducir a una mayor armonización. La Federación Sindical Europea (FSESP) ha acogido con satisfacción esta decisión, por la que las afiliadas han hecho campaña (véase el comunicado de prensa).

Protección de los trabajadores de las plataformas : la eurodiputada Elisabetta Gualmini (S&D) presentó el pasado 19 de mayo su informe sobre la propuesta de directiva relativa a la mejora de las condiciones de trabajo de los trabajadores de plataformas ante los miembros de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo (véase el comunicado de prensa). Este informe modifica significativamente la propuesta de la Comisión Europea. Los principales cambios propuestos son: 1/ las disposiciones sobre gestión algorítmica deben aplicarse no sólo a los trabajadores de plataformas, sino a todos los trabajadores sometidos a sistemas de control y decisión automatizados o semiautomatizados en relación con sus condiciones de trabajo o la organización de su trabajo. Así, la directiva ampliaría considerablemente su ámbito de aplicación. 2/ La propuesta de la Comisión establece que si las condiciones de trabajo de un trabajador cumplen al menos dos de los cinco criterios para calificar la relación laboral como asalariada, el trabajador debe ser considerado asalariado. El eurodiputado opta por una presunción de asalarización que cubra a priori a todos los trabajadores que serían considerados como asalariados, a no ser que las plataformas demuestren que efectivamente son autónomos. Esta postura la defiende Ludovic Voet, Secretario General Adjunto de la Confederación Europea de Sindicatos (véase el comunicado de prensa de la CES). Para él, no debe corresponder a los trabajadores, por la vía del recurso legal, ni a los poderes públicos, hacer valer una presunción de empleo asalariado.

Semestre Europeo : el 23 de mayo, la Comisión Europea adoptó una serie de documentos para orientar a los Estados miembros en sus políticas económicas, sociales y medioambientales (véase European Semester). Como era de esperar, sobre todo a causa de la guerra en Ucrania, la Comisión mantiene la cláusula de excepción del Pacto de Estabilidad en 2023, que permite a los Estados miembros no aplicar las normas presupuestarias de la UE para apoyar sus sistemas sanitarios y su economía (véase el comunicado de prensa). Entre los documentos publicados se encuentra un comunicado que recuerda las principales orientaciones de las políticas económicas, las recomendaciones a los Estados miembros y una propuesta de Decisión del Consejo sobre las directrices de las políticas de empleo de los Estados miembros (véase comunicado). Estas directrices se han actualizado este año “centrándose en el entorno postCovid y en las transiciones ecológicas y digitales socialmente justas", precisa la Comisión, “y teniendo en cuenta las iniciativas recientes, en particular en respuesta a la invasión de Ucrania por parte de Rusia, como las medidas para facilitar el acceso al mercado laboral de las personas que huyen de la guerra en Ucrania".

Carta de emplazamiento a Irlanda sobre la legislación relativa a los comités de empresa europeos : La Comisión Europea envió el 19 de mayo una carta de emplazamiento al Gobierno irlandés en la que señalaba fallos en la transposición de la Directiva 2009/38 sobre los comités de empresa europeos. La Comisión ha detectado «una serie de deficiencias en la legislación irlandesa, que no garantiza el derecho de los representantes de los trabajadores en la comisión negociadora o en el comité de empresa europeo a plantear ante un tribunal nacional los litigios relativos a las infracciones de los derechos y obligaciones derivados de esta directiva. Se trata, por ejemplo, de los litigios relativos al derecho a solicitar la asistencia y la presencia de un experto en las reuniones de negociación o los litigios relativos a las obligaciones de confidencialidad» (véase el comunicado de prensa, punto 10). Esta iniciativa es consecuencia de la denuncia presentada por los representantes del sindicato irlandés SIPTU, según su experto en comités de empresa europeos, Denis Sheridan (véase el comunicado de prensa del SIPTU). Ante la afluencia de multinacionales que han decidido ubicar sus sedes europeas en Irlanda tras el Brexit, atraídas por las carencias de la legislación irlandesa que dificultan la actuación de los comités de empresa europeos, SIPTU había alertado al Gobierno de la necesidad de revisar la legislación nacional. En vano, de ahí la denuncia ante la Comisión. El gobierno irlandés tiene ahora dos meses para responder a la Comisión. Si no lo hace, o si no da una respuesta convincente, la Comisión puede emitir un dictamen motivado, último paso antes de llevar a Irlanda ante el Tribunal de Justicia por incumplimiento de sus obligaciones.

• Ayuda para los trabajadores griegos del sector de los electrodomésticos: la Comisión Europea propuso el 30 de mayo liberar una ayuda del Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización para 206 trabajadores despedidos por empresas del sector de los electrodomésticos en Grecia (véase el comunicado de prensa).

Legislación aplicable al personal de vuelo : el Tribunal de Justicia dictó el pasado 19 de mayo una sentencia sobre la legislación de seguridad social aplicable al personal de vuelo de una compañía aérea (TJUE, 19 de mayo de 2022, asunto C-33/21, INAIL y INPS) que también ofrece al Tribunal de Justicia la primera oportunidad de aclarar el nuevo factor de conexión introducido en 2012 por el Reglamento 883/224, a saber, la «base de empleo» para determinar la legislación de seguridad social aplicable a las tripulaciones de vuelo. Este caso afecta a 219 empleados de Ryanair con sede en el aeropuerto italiano de Bérgamo. Las autoridades italianas de la seguridad social consideraron que estos empleados, contratados con contratos de trabajo irlandeses y sujetos a la seguridad social irlandesa, debían cotizar en Italia. Ryanair presentó «tardíamente» los certificados E101 ante el tribunal italiano para demostrar que eran trabajadores desplazados y que efectivamente estaban sujetos a la seguridad social irlandesa. En la fase de apelación, los magistrados examinaron los certificados E101: sin hablar de certificados fraudulentos, señalaron que «no estaban numerados ni archivados de forma inteligible u ordenada, que había 321 certificados, por lo tanto probablemente estaban duplicados, y que no cubrían a los 219 empleados de Ryanair destinados en el aeropuerto de Bérgamo». En el caso de todos los trabajadores que no estaban amparados por un certificado E101, los jueces consideraron que estaban cubiertos por la legislación italiana. Con razón, estima el Tribunal de Justicia: esta legislación debía aplicarse a estos empleados aunque sólo trabajasen 45 minutos al día en una sala de la tripulación de Ryanair, y que, «para el resto del tiempo de trabajo, se encuentra a bordo del avión de la compañía». En el sentido del Reglamento 1408/71, aplicable durante una parte del período en cuestión, esta sala de personal constituye «una sucursal o una representación permanente» y existe una «conexión significativa» del personal «con el lugar desde el que cumple principalmente sus obligaciones con el empresario». En cuanto a los periodos de aplicación del nuevo Reglamento 883/2004, el Tribunal llega a la misma conclusión. Igualmente, cuando aplica el criterio de la base del empleo introducido en 2012: la actividad de la tripulación de vuelo «se considera una actividad realizada en el Estado miembro en el que está situada la base del empleo», el lugar designado por la empresa donde la tripulación comienza y termina normalmente su tiempo de trabajo (véase el comunicado de prensa).

• La menstruación es una cuestión sindical : la federación sindical mundial UITA emitió una declaración el 27 de mayo en la que pedía a sus afiliadas que tomaran iniciativas concretas en el lugar de trabajo para abordar las dificultades a las que se enfrentan las mujeres durante la menstruación. La declaración profundiza en la resolución sobre este tema adoptada por la federación en su Congreso de 2017.

Obligación de vacunación : el artículo 20a de la Ley para la Protección contra las Infecciones (IfSG) impone, desde el pasado 15 de marzo, la obligación de vacunar a los empleados de las instituciones sanitarias y de las instituciones de atención y alojamiento de personas mayores, discapacitados o personas dependientes, en las que las personas que trabajan en ellas pueden entrar en contacto con personas vulnerables en el curso de sus actividades. Los trabajadores afectados debían presentar a su dirección una prueba de vacunación o de recuperación o un certificado médico de contraindicación médica permanente a la vacunación. El Tribunal Constitucional Federal ha rechazado varios recursos de inconstitucionalidad contra esta obligación (véase el comunicado de prensa). La protección de los denominados grupos vulnerables tiene más peso que la vulneración de los derechos fundamentales del personal sanitario y asistencial. Por lo tanto, la obligación de vacunación se considera constitucional.

• Plan Nacional LGBTQI+ : el gobierno dio a conocer un plan para una Bélgica friendly con el colectivo LGBTQI+ que contiene 133 medidas, algunas de ellas relacionadas con el ámbito del empleo. Se trata principalmente de medidas de comunicación y sensibilización. En cuanto a los cambios legislativos, el plan propone incluir la reasignación de género en las disposiciones de protección contra las represalias de la Ley de Bienestar (además de las características existentes de identidad de género y expresión de género) (véase el comunicado de prensa).

Estudio sindical sobre la economía circular : la confederación sindical española UGT publicó el 17 de mayo un estudio sobre la economía circular en el que aboga por una transición justa y el uso de la negociación colectiva. La negociación colectiva debe ampliar su alcance para incluir las cuestiones de la transición ecológica con el fin de debatir el impacto en el empleo y la calidad del trabajo en este proceso. Debe abordar las necesidades de formación de los empleados y de la seguridad y salud en el trabajo, previendo las necesidades futuras (véase el comunicado). Además, UGT sugiere introducir cláusulas en los convenios colectivos que comprometan a las empresas a iniciar acciones a favor del medio ambiente y la economía circular, asegurando la participación de los trabajadores y sus representantes (véase Circular economy). UGT reclama asimismo la creación de la figura del delegado medioambiental en el centro de trabajo, con un crédito horario que le permita dedicarse específicamente a resolver los problemas medioambientales de la empresa en general y al desarrollo bajo en carbono y circular en particular. Esto se complementaría con la creación de estructuras dedicadas a cuestiones medioambientales. Bien mediante la creación de un Comité de Medio Ambiente, compuesto por delegados de medio ambiente y un número igual de representantes de la empresa; o bien ampliando las funciones del Comité de Seguridad y Salud Laboral a las cuestiones medioambientales.

Equilibrio de género en la dirección : las disposiciones destinadas a una representación equilibrada de los sexos en la alta dirección de las empresas, introducidas por la ley de 24 de diciembre de 2021 destinada a acelerar la igualdad económica y profesional (conocida como ley Rixain) entraron en vigor el pasado 1 de marzo y son objeto de una circular del Ministerio de Trabajo. Con este texto, en las empresas que emplean al menos a 1.000 trabajadores, el empresario debe ahora publicar cada año las diferencias de representación entre mujeres y hombres entre los directivos y los miembros de los órganos de dirección. También deben hacer públicas estas diferencias en la página web del Ministerio de Trabajo. Además, la proporción de personas de cada sexo en cada uno de estos grupos no podrá ser inferior al 30 % a partir del 1 de marzo de 2026.

• Integración de inmigrantes en el sector de la construcción : el gobierno y los interlocutores sociales del sector de la construcción han concluido una colaboración para la integración profesional de al menos 3.000 personas, entre solicitantes y titulares de protección internacional o temporal, incluidos ucranianos, titulares de protección especial, menores extranjeros no acompañados en transición a la edad adulta y antiguos menores extranjeros no acompañados (véase el comunicado de prensa).

Primera evaluación del teletrabajo : el gobierno ha presentado un informe en el que se evalúa el impacto del teletrabajo en la economía y la sociedad, parte del cual está dedicado al empleo. Para los empleados, los costes adicionales de calefacción y electricidad, estimados en 79 euros y 30 euros al año respectivamente, se verían compensados por el ahorro resultante de la reducción de los desplazamientos, estimado en 413 euros por trabajador solo. Además, los teletrabajadores pueden ahorrar una media de 93 horas al año al reducir sus desplazamientos, lo que el informe estima en una ganancia de 1103 euros. La reducción de los desplazamientos contribuiría a «ahorrar 164.407 toneladas de CO² al año, con un ahorro monetario equivalente de 7,5 millones de euros» (siempre que los teletrabajadores no incrementen los desplazamientos en torno a sus domicilios). El informe, que subraya que el teletrabajo facilita la participación en el mercado laboral de las personas discapacitadas y con responsabilidades familiares, sugiere ayudas específicas para la «puesta en marcha» de personas discapacitadas o con bajos ingresos, especialmente para el equipamiento, e insiste en que el fomento del teletrabajo por parte de las empresas no debe eximirlas de seguir adaptando los puestos de trabajo en sus instalaciones. También hay que tener en cuenta que la demanda de viviendas en zonas rurales aumentará en 2021, lo que también debería llevar al Gobierno a reforzar el acceso a la banda ancha en todo el país.

• Igualdad salarial: la Ley del 13 de julio de 2021 relativa a la Información sobre la brecha Salarial entre hombres y mujeres obliga a las empresas a informar sobre su brecha salarial por hora según una serie de parámetros. Anunciada el 8 de marzo con motivo del Día de la Mujer (véase el comunicado de prensa), el 10 de mayo se publicó una guía que explica los métodos de cálculo, lo que permitirá aplicar la ley a las empresas de más de 250 empleados en 2022. Le seguirán las empresas de más de 150 empleados (2024) y luego las de más de 50 empleados (2025). Las empresas de la primera fase tienen hasta diciembre para presentar sus informes.

• Permiso familiar : el Consejo de Gobierno del 18 de mayo adoptó dos proyectos de ley, uno de los cuales abre el derecho a un permiso extraordinario en caso de nacimiento de un hijo a cualquier persona reconocida como segundo padre equivalente por la legislación nacional aplicable. La otra transpone la Directiva 2019/1158, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida laboral y familiar de los padres y cuidadores, estableciendo unos requisitos mínimos para el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso de cuidador, así como las disposiciones de trabajo flexible para los trabajadores que son padres o cuidadores (véase el comunicado de prensa).

Reestructuración : el pasado 18 de mayo, la dirección de Vallourec anunció al CE europeo del grupo un importante plan de reestructuración que conllevará la pérdida de 2.950 puestos de trabajo, especialmente en Alemania (2.500 empleos), donde se cerrarán dos centros de producción de aquí a finales de 2023 con un traslado de la producción a Brasil, y en Francia (320 empleos). Tras el anuncio, cerca de 1.000 empleados alemanes acudieron a la sede del grupo cerca de París por iniciativa del sindicato IG Metall. Teniendo en cuenta que los intentos de encontrar un comprador para las plantas alemanas fueron «una farsa», IG Metall tiene la intención de establecer una fuerza suficiente para negociar las mejores condiciones posibles para la salida de los empleados alemanes (véase el comunicado de prensa).

La negociación colectiva puede contribuir a una recuperación sostenible : la OIT presentó el pasado 5 de mayo un importante estudio sobre el papel de la negociación colectiva (Informe sobre el diálogo social 2022: la negociación colectiva para una recuperación inclusiva, sostenible y resistente). A partir de un examen de los convenios y de las prácticas colectivos en 80 países con diferentes niveles de desarrollo económico y de los marcos jurídicos y reglamentarios de 125 países, el estudio destaca que la negociación colectiva puede reducir eficazmente las desigualdades salariales, ya sea en una empresa, un sector o una industria (véase el comunicado de prensa y el resumen). También tiene un efecto positivo sobre las desigualdades de género. El estudio destaca además el valor añadido de los convenios colectivos para hacer frente a la pandemia de Covid-19 y para establecer prácticas decentes de teletrabajo e híbridas. Basándose en sus conclusiones, la OIT insiste en que la negociación colectiva será «una herramienta esencial para abordar los cambios fundamentales que están sacudiendo el mundo laboral». Este alegato a favor del desarrollo de la negociación colectiva, que también se hace eco de una preocupación de la Comisión Europea, ofrece un alcance universal al derecho a la negociación colectiva (puede producir efectos positivos en todo el mundo) y contiene datos comparativos poco frecuentes. Para reforzar la negociación colectiva, la OIT pide, entre otras cosas, una revitalización de las organizaciones de empleadores y trabajadores, el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva para todos los trabajadores, independientemente de su estatus, y el fortalecimiento del diálogo social para la consecución de los objetivos de desarrollo sostenible. Las conclusiones del estudio se presentarán el 14 de junio (véase la agenda).

• Guía contra la discriminación de las personas LGBTIQ+: para contribuir a la inclusión de las personas LGBTIQ+ en el mundo laboral, la OIT ha elaborado una guía de aprendizaje para los representantes de los gobiernos, las organizaciones de empleadores y empleados y otras partes interesadas.


• Estudio sobre el empleo y la sindicalización en Fintech: el pasado 10 de mayo se celebró en Copenhague la conferencia final de un proyecto de investigación financiado por la UE, que investigó el impacto de las empresas Fintech en el sector financiero, así como el papel que los sindicatos podrían desempeñar en estas empresas para garantizar unas buenas condiciones de trabajo. El informe final está disponible: La transformación digital de los mercados de servicios financieros y las relaciones industriales - Explorando el desarrollo de FinTech en Dinamarca, Estonia, los Países Bajos y Suecia.