El Tribunal Laboral de Dublín ha dictado una condena histórica por acoso sexual. El caso se refería a un gerente de un Costa Coffee que publicó en la plataforma Facebook Messenger, utilizada para transmitir los horarios de trabajo del equipo, una foto suya en calzoncillos preguntando "¿dónde está Shauna?", nombre de pila de una trabajadora de 19 años empleada como barista (preparando y decorando cafés). Dos días después, esta persona publicó en la sala de chat del personal un vídeo de un barista dibujando genitales masculinos en el que decía: "Ascenderé a Maestro Barista de inmediato a quien haga esto ". La joven Shauna Quilty solicitó entonces una investigación formal y presentó una denuncia ante la Comisión de Relaciones Laborales (WRC) alegando discriminación por razón de sexo, discriminación en las condiciones de empleo y acoso sexual (véase Harassment and violence at work). La WRC estimó parcialmente la reclamación al quedar incluida dentro de la categoría menos grave y concedió una indemnización de 3.500 euros equivalente a 12 semanas de trabajo. La joven recurrió, alegando que era víctima de un alto nivel de gravedad, que no había sido protegida por su empresa contra el acoso sexual y que la indemnización de 3.500 euros no era disuasoria. El Juzgado de lo Social le dio la razón y condenó a la empresa a pagarle 20.000 euros. En su sentencia del 1 de septiembre, el Tribunal señaló que "no es fácil... medir el nivel de gravedad de una denuncia de acoso sexual. Obviamente, el extremo superior del espectro incluye situaciones de agresión sexual. Sin embargo, no es posible decir con certeza lo que podría interpretarse como ejemplos menores, ya que mucho puede depender del impacto del acoso en el individuo. Cada caso debe ser examinado según sus propios hechos. Lo que se puede decir en este caso es que la denunciante tiene derecho a ir a trabajar sin ser objeto de fotos no deseadas de su gerente en ropa interior o de representaciones infantiles y ofensivas de los genitales masculinos. Aunque la naturaleza de este comportamiento ofensivo puede no ser de la misma naturaleza que una agresión física, es mucho más que una broma inofensiva. El Tribunal también criticó a la empresa por no tener una política sobre el uso de las redes sociales con fines laborales que prohíba expresamente el tipo de acoso sexual del que fue objeto la denunciante. La empresa es responsable del contenido de la plataforma Facebook Messenger. Para el Tribunal, este fallo acentúa el sentido de que si el comportamiento de un empleado fue la causa de la denuncia, la empresa "tiene una importante responsabilidad por lo ocurrido". Por último, el Tribunal ordenó a la empresa a poner en marcha cuatro tipos de medidas para proteger a los empleados de los comportamientos de acoso sexual: 1) Elaborar una política contra el acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo. 2) Elaborar una política contra el acoso en el lugar de trabajo. 3) Elaborar una política adecuada en materia de medios de comunicación social y 4) Adoptar las medidas necesarias para garantizar, mediante la concienciación y la formación que se consideren adecuadas y necesarias, que las políticas se comuniquen de forma verificable a todos los empleados y que éstos las comprendan.

Transparencia de la información financiera : El Consejo aprobó el pasado 28 de septiembre su posición sobre la propuesta de Directiva por la que se modifica la Directiva 2013/34 en lo que respecta a la divulgación de información relativa al impuesto de sociedades por parte de determinadas empresas y sucursales denominada de forma general "Directiva sobre las declaraciones país por país" (DPPP), allanando así el camino para su adopción definitiva por parte del Parlamento Europeo (véase el comunicado del Consejo). La directiva exigirá a las empresas multinacionales con un volumen de negocio superior a 750 millones de euros que hagan públicos en una declaración específica los impuestos sobre la renta que pagan. Esta declaración contendrá también una lista de todas las empresas filiales incluidas en los estados financieros consolidados de la empresa matriz final, así como una breve descripción de la naturaleza de sus actividades y el número de empleados equivalentes a tiempo completo (artículo 48c). Como recuerda el considerando 4, la publicación de información por países puede tener también efectos positivos sobre los derechos de información y consulta de los trabajadores, previstos en la Directiva 2002/14/CE por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, así como sobre la calidad del diálogo que tiene lugar en las empresas, gracias a un mejor conocimiento de las actividades de estas.

Transparencia salarial : Las comisiones de Empleo (EMPL) e Igualdad de Género (FEMM) del Parlamento Europeo empezaron a examinar el 30 de septiembre el proyecto de informe de Samira Rafaela (Renew Europe) y Kira Peter-Hansen (Verdes/ALE) sobre la propuesta de directiva comunitaria de transparencia salarial. Uno de los principales puntos de divergencia se refiere al artículo 8, que obliga a las empresas con al menos 250 empleados a publicar información anual sobre la diferencia de retribución entre sus trabajadoras y trabajadores. La propuesta de la Comisión Europea fija el umbral de esta obligación en 250 empleados, mientras que las dos eurodiputadas prevén un umbral de 10 empleados, con la obligación modulada en el tiempo (cada tres años para las empresas de 10 a 50 empleados, cada dos años para las empresas de 50 a 250 empleados y cada año para las empresas de al menos 250 empleados). Sylvie Brunet (Renew) está a favor de un umbral de 50 empleados, mientras que en el lado socialdemócrata, algunos como Marc Angel creen que todas las empresas deberían estar cubiertas. La previsión es que el informe se apruebe en comisión el 9 de diciembre.

Valor límite de la exposición al amianto : La Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo aprobó por amplia mayoría el 27 de septiembre el informe de iniciativa presentado por el eurodiputado danés Nikolaj Villumsen (GUE), que pretende fijar un valor límite para la exposición profesional al amianto (véase Asbestos), en contra del dictamen de la Comisión Europea. El informe pide a la Comisión que elabore una norma para proteger a los trabajadores del amianto, sobre todo cuando trabajan en proyectos de renovación térmica, que van a aumentar para cumplir los objetivos del Green Deal y reducir las emisiones de gases de efecto invernadero. El objetivo es elaborar una estrategia europea para la eliminación total del amianto y establecer un valor límite de exposición profesional de 1.000 fibras/m3 (es decir, 0,001 fibras/cm3). La Comisión ha reiterado que no es partidaria de fijar un valor límite y que prefiere dejar a los interlocutores sociales la tarea de encontrar la mejor protección contra el amianto para los trabajadores. El texto debería aprobarse en el pleno durante la segunda sesión de octubre. La Comisión deberá entonces indicar sus intenciones. La Confederación Europea de Sindicatos y ocho de sus federaciones habían pedido a los eurodiputados que votaran a favor del informe y del límite de exposición y en contra de una enmienda presentada por los conservadores que pretendía eliminar el valor límite.

Transición justa : El comité ejecutivo de la federación sindical europea IndustriAll Europe adoptó el 22 de septiembre un documento de orientación en el que pide "un marco europeo sólido para una transición justa para todas las industrias y trabajadores afectados" por los objetivos de reducción de las emisiones de gases de efecto invernadero. Aunque los sindicatos dicen apoyar plenamente estos objetivos, piden 1) Recursos adicionales a los proporcionados por el Fondo de Transición Justa para apoyar realmente las transiciones laborales; 2) Un mapa claro y detallado de las consecuencias para el empleo de una transición hacia una industria neutra para el clima a nivel regional; 3) La reactivación de la propuesta de directiva sobre la anticipación y la gestión del cambio presentada en 2013 por el ex eurodiputado Alejandro Cercas (S&D); 4) Un derecho a la formación de calidad y al aprendizaje permanente para cada trabajador; 5) Más allá de las transiciones regionales, un marco europeo sobre la transición justa para determinados sectores especialmente afectados (véase el comunicado de IndustriAll Europe).

• Deber de diligencia de las multinacionales: La Confederación Europea de Sindicatos y varias de sus federaciones presentaron una posición común durante su reunión con los miembros del gabinete del eurocomisario Thierry Breton (Mercado Interior) con el propósito de solicitar a la Comisión Europea que presente rápidamente la propuesta de iniciativa sobre el respeto de los derechos fundamentales y el deber de diligencia de las multinacionales prometida en junio y aplazada desde entonces (véase el comunicado de IndustriAll Europe).

• Sueldos de los miembros del comité de empresa : El tribunal de Brunswick (Braunschweig), en la Baja Sajonia, ha absuelto a cuatro directivos, uno de ellos todavía en funciones, del fabricante de automóviles Volkswagen, de haber concedido sueldos elevados a miembros influyentes del comité de empresa, entre ellos a su antiguo presidente, Bernd Osterloh, jubilado el pasado mes de abril. Osterloh llegó a ganar hasta 750.000 euros al año, incluidas las bonificaciones. Desde 2017, el grupo ha limitado la remuneración de los miembros del comité de empresa al extremo superior del convenio colectivo, en lugar de hacerlo muy por encima. En este caso, que sacudió el modelo de cogestión, el tribunal consideró que los directivos del grupo no infringieron ninguna norma al pagar una elevada remuneración a los representantes de los trabajadores. La ley sobre la constitución de empresas no parece contener normas precisas sobre el nivel de remuneración.

Primer convenio colectivo en Ikea : El sindicato croata e IKEA Hrvatska d.o.o. suscribieron el pasado 23 de septiembre el primer convenio colectivo para los empleados de IKEA Hrvatska d.o.o.. El acuerdo tendrá una duración de cinco años. Se trata del primer convenio colectivo que suscribe la multinacional en la región del sureste de Europa. El acuerdo garantiza los derechos existentes y mejora algunos de ellos. Por ejemplo, se ha incrementado la asignación que reciben los empleados por Navidad y las vacaciones pagadas, así como el número de días de vacaciones anuales. El texto limita el uso de trabajadores temporales y de contratos de duración determinada. Los interlocutores sociales han destacado la importancia de este convenio colectivo, que marca el inicio del desarrollo del diálogo social y de la cooperación conjunta en todas las cuestiones importantes para los trabajadores (véase el comunicado).

• Prórroga del paro parcial: Un decreto del 28 de septiembre prorroga automáticamente las medidas temporales para el mantenimiento de las relaciones laborales durante la crisis del COVID-19 hasta el 31 de octubre de 2021. Es posible una nueva prórroga hasta el 28 de febrero de 2022, siempre que la empresa presente una solicitud a la autoridad laboral. En esta solicitud, la empresa debe comunicar el número de horas y días de trabajo suspendidos durante los meses de julio, agosto y septiembre para cada trabajador afectado. Durante el periodo de despido temporal, la empresa puede quedar exenta de las cotizaciones a la seguridad social en una serie de sectores especialmente afectados. La nueva medida consiste en que el porcentaje de reducción de la cotización depende de si la empresa realiza actividades de formación para los trabajadores. Por ejemplo, las empresas pequeñas pueden recibir reducciones del 40% si no realizan ninguna actividad de formación, pero este porcentaje puede subir hasta el 80% si las empresas imparten formación a sus empleados. 


• Aumento del salario mínimo: El Real Decreto 817/2021, publicado el 29 de septiembre, aumenta el salario mínimo nacional de 1.108,33 euros a 1.125,83 euros al mes. El decreto entró en vigor con carácter retroactivo el 1 de septiembre de 2021. El aumento estaba previsto desde principios de 2021, pero se pospuso debido a la crisis de Covid-19. El nuevo importe se aplica hasta el 31 de diciembre de 2021. En enero de 2022 podría producirse un nuevo aumento. El texto “tiene por objeto seguir haciendo efectivo el derecho a una remuneración equitativa y suficiente que proporcione a las personas trabajadoras y a sus familias un nivel de vida decoroso, en línea con lo establecido por el Comité Europeo de Derechos Sociales que ha interpretado que dicho umbral se sitúa en el 60 % del salario medio, garantizando la capacidad adquisitiva de los salarios para hacer frente al coste de la vida y atendiendo a la coyuntura económica general”.

Diálogo social en las plataformas : El Gobierno sigue desarrollando una novedosa normativa para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores de las plataformas de reparto y vehículos con conductor. Así, el 28 de septiembre, la Asamblea Nacional votó definitivamente una ley que, por un lado, ratifica la Ordenanza nº 2021-484 de 21 de abril de 2021 sobre las modalidades de representación de los trabajadores autónomos que utilizan plataformas para su actividad (véase IR Notes 163) organizando una elección de representantes de los trabajadores que debería celebrarse a principios de 2022 según el Ministro de Trabajo. Por otra parte, la Asamblea autorizó al gobierno a adoptar por ordenanza nuevas medidas relativas a 1) La negociación de "convenios de sector" aplicables a las plataformas de un mismo sector y a sus trabajadores; 2) La negociación de "convenios de plataforma" para fijar las condiciones de trabajo dentro de una plataforma; 3) La creación de una Autoridad de Relaciones Sociales de las Plataformas de Empleo (Arpe) encargada, en particular, de organizar las elecciones y aprobar los "convenios de sector" en nombre del Estado.

• Ley de salud laboral: La Ley 2021-1018 "para reforzar la prevención en salud laboral", publicada el pasado 3 de agosto, transpone el acuerdo nacional interprofesional suscrito el 10 de diciembre de 2020 por los interlocutores sociales para reformar el sistema de salud laboral. En el marco de las negociaciones periódicas obligatorias en las empresas, los interlocutores sociales tendrán que abordar la noción de "calidad de vida y condiciones de trabajo" cada cuatro años. Además, la ley armoniza la definición de acoso sexual del Código Laboral con la del Código Penal y los comentarios o comportamientos de connotación sexista también pueden constituir acoso sexual.


• Plan en favor de los trabajadores autónomos: El presidente de la República, Emmanuel Macron, presentó el pasado 16 de septiembre un plan de apoyo a los trabajadores autónomos. Este plan incluye 20 medidas para mejorar su protección social y facilitar el acceso a la formación y el reciclaje. Una de las disposiciones será de especial interés para los trabajadores de las plataformas digitales, ya que el plan prevé una reducción en torno al 30% en el tipo de cotización para facilitar el acceso de los trabajadores autónomos al régimen de seguro voluntario contra el riesgo de accidentes y enfermedades profesionales. Indirectamente, esta medida beneficiará a las plataformas que deben reembolsar estas contribuciones voluntarias.

> Para saber más: Hemos publicado en la web los últimos informes Flash report on labour law (mayo, junio, agosto) preparados por la red Network of Labour Law Experts bajo la coordinación de la Universidad Goethe de Fráncfort y el ICF para la Comisión Europea para seguir la evolución del derecho laboral en los 27 estados miembros.

Nuevo comité : La dirección del grupo americano de plásticos Aptar (13.000 empleados) firmó el pasado 5 de marzo un acuerdo para la creación de un comité de empresa europeo. El grupo, que fabrica, entre otras cosas, envases para medicamentos y cosméticos, cuenta con algo más de 7.700 empleados en la UE y 154 en el Reino Unido, que estarán cubiertos por el acuerdo durante los primeros cuatro años. Los principales países representados son Francia (7 puestos para 4.655 empleados) y Alemania (4 puestos para 2.030 empleados). Los cuatro países con más de 20 empleados tienen 1 puesto cada uno. El acuerdo contiene algunas cláusulas interesantes: es uno de los pocos que es muy preciso en cuanto a los datos que deben transmitirse al comité de empresa europeo. La lista de temas de consulta habituales (evolución de la actividad del grupo, evolución de la plantilla, etc.) se completa con información precisa. Así, los resultados deben darse "por segmento, región, Unidad de Negocio y División para el año anterior y con una proyección de los objetivos para más o menos cinco años incluyendo los siguientes indicadores: crecimiento de las ventas, EBITDA (resultados financieros) y retorno de las inversiones". Además de los temas que aparecen en esta lista, las partes han identificado dos temas de trabajo que serán objeto de debate en profundidad durante el primer mandato: "Salud y seguridad" para los dos primeros años del mandato y "Desarrollo sostenible y medio ambiente" para los dos últimos. En caso de circunstancias excepcionales, la dirección informará a la mesa del comité de empresa europeo y procederá a un intercambio de opiniones antes de la reunión de información y consulta del comité de empresa europeo en sesión plenaria. Durante las reuniones de la mesa, los miembros podrán designar al experto o expertos de su elección. El comité de empresa europeo emitirá su dictamen en los ocho días naturales siguientes a la reunión plenaria extraordinaria del comité. Sin embargo, en función de la importancia del proyecto sometido a consulta, se podrá organizar una reunión adicional "con el fin de disponer de un tiempo suplementario para examinar los elementos aportados, al término de la cual el comité de empresa europeo emitirá su dictamen en el mismo plazo de ocho días naturales". Los miembros disponen de un crédito de horas (64 horas, 96 horas para los miembros de la mesa, 128 horas para el secretario) y un presupuesto de 60.000 euros para recurrir a un peritaje anual de las cuentas. Por último, se trata de uno de los primeros acuerdos que incluye una cláusula sobre el funcionamiento del comité de empresa europeo en caso de crisis sanitaria, permitiendo que las reuniones se celebren "excepcionalmente, por videoconferencia o de forma híbrida (presencial/remota) con el servicio de interpretación a distancia".