El Tribunal de Distrito de Ámsterdam dictó una sentencia el pasado 24 de febrero (publicada el 14 de abril) en el que parece ser el primer dictamen judicial sobre el empleo que aplica el artículo 22 del reglamento general relativo a la protección de datos del 27 de abril de 2016. En relación con una decisión individual automatizada, uno de los artículos de la sentencia establece que “todo interesado tendrá derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos en él o le afecte significativamente de modo similar”.
El caso se presentó ante el Tribunal de Distrito de Ámsterdam, donde se encuentra la sede europea de la plataforma y se refería a seis conductores de Uber, cinco británicos y un neerlandés, a los que se les desactivó la cuenta de Uber de un día para otro alegando que sus identificadores se habían utilizado simultáneamente en dos lugares diferentes de Londres, lo cual sugería algún tipo de fraude. En otras palabras, se acusó a los conductores de haber transmitido fraudulentamente sus identificadores en la aplicación Uber a otro conductor. La decisión que adoptó Uber, que a priori se hizo sin intervención humana por parte de un controlador y sin permitir a los afectados expresar su opinión ni rebatir la decisión, hizo que los conductores perdieran también su licencia de transporte privado ante el organismo que gestiona las licencias de conducción en Londres (Transport for London - TfL). Con motivo de ello, los conductores no tuvieron posibilidad de trabajar tampoco para otras aplicaciones. El tribunal neerlandés ordenó a Uber, que no estaba representada en la vista, a compensar a los seis conductores reactivando sus cuentas de Uber en el plazo de una semana a partir de la sentencia, bajo una sanción de 5.000 euros por día de retraso. Además, Uber deberá pagar más de 100.000 euros por daños y perjuicios en forma de indemnizaciones que oscilan entre los 8.200 euros y los 20.200 euros, según el conductor, así como una indemnización a cada conductor para cubrir los gastos legales. Esta aplicación específica del reglamento europeo es un recordatorio de que las tecnologías más avanzadas deben permanecer siempre bajo control humano, especialmente cuando las decisiones afectan a las personas.
> Para saber más: Artículo publicado en The Guardian, comunicado de la asociación Worker Info Exchange en apoyo de los demandantes y artículo publicado por Brave New Europe (¡Gracias, Ben Wray!).

Carcinógenos : La Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo aprobó el pasado 25 de marzo su informe sobre la revisión de la Directiva 2004/37 sobre carcinógenos y mutágenos. Esta cuarta revisión introduce o modifica los valores límite de tres sustancias: acrilonitrilo (introducción de un límite); compuestos de níquel (introducción de un límite) y benceno (revisión a la baja del límite existente) (véase IR Notes 149). Con una amplísima mayoría (46 votos a favor y 6 abstenciones), los eurodiputados pidieron que se ampliara el ámbito de aplicación de la directiva para incluir las sustancias reprotóxicas que tienen efectos adversos sobre la reproductividad y pueden causar daños a la fertilidad o infertilidad. Piden a la Comisión que presente un plan de acción para finales de 2021 con el fin de establecer límites para otras 25 sustancias y, en particular, para el plomo y los compuestos de plomo y el mercurio. También pidieron la ampliación de la protección a los trabajadores expuestos a un cóctel de sustancias, sin que ninguna de ellas alcance necesariamente un valor límite, así como la inclusión de los medicamentos peligrosos a los que están expuestos 12,7 millones de trabajadores en su lugar de trabajo (véase también la campaña de la Federación Sindical Europea EPSU a favor de la inclusión de medicamentos peligrosos). El 13 de abril, la comisión votó el mandato para iniciar las negociaciones interinstitucionales con el Consejo con vistas a su adopción en primera lectura (véase el comunicado del Parlamento) bajo la presidencia portuguesa de la UE. La nueva legislación podría aplicarse a partir de 2023 en todos los Estados miembros. La Confederación Europea de Sindicatos ha acogido todos estos avances con satisfacción (véase el comunicado).

• Primeras ayudas del FEAG vinculadas a la pandemia: La Comisión Europea propuso conceder una ayuda financiera de 4,5 millones de euros el pasado 31 de marzo a Estonia para apoyar a más de 5.000 trabajadores y autónomos del sector turístico que han perdido sus puestos de trabajo debido a la pandemia de COVID-19. Se trata de la primera vez que se recurre al Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización (FEAG) (véase European Globalisation Adjustment Fund)ara hacer frente a la pérdida de puestos de trabajo debida a la pandemia (véase el comunicado).


• Futuro de Europa: El 19 de abril se puso en marcha una plataforma digital multilingüe que permite a los ciudadanos europeos opinar sobre todas las cuestiones que consideran importantes para el futuro de la UE (véase el comunicado). La plataforma debe alimentar la Conferencia para el Futuro de Europa (véase el comunicado de la Comisión del 22 de enero de 2020 “Dando forma a la Conferencia sobre el Futuro de Europa”) que se inaugurará el 9 de mayo (día de Europa) por parte de las instituciones europeas (Comisión, Consejo y Parlamento). Sus modalidades de funcionamiento han quedado precisadas en una declaración que se aprobó el 10 de marzo.

Discriminación por razón de edad : El Tribunal de Justicia de la UE se ha pronunciado en un caso griego relacionado con un empleado de un centro deportivo del sector público. Como parte de las políticas impuestas por los acreedores para recortar el gasto salarial público con el fin de ahorrar 300 millones de euros en 2012, Grecia introdujo el “régimen de reserva laboral”. Este régimen se aplicó a 30.000 personas y permitió a los trabajadores de 58 años acogerse al régimen durante 12 meses y hasta 24 meses y hasta su jubilación. Durante este periodo, se les aplicó una reducción salarial del 60% y la eliminación de la indemnización por despido al finalizar el contrato de trabajo. El Tribunal de Justicia considera que existe una diferencia de trato directa vinculada a la edad (véase Discrimination on the grounds of age. ¿Está justificado? En opinión del Tribunal, la necesidad de reducir la deuda no puede ser un motivo válido. Pero el Gobierno griego alegó que también se trataba de mantener el pleno empleo (el régimen permitía no despedir a los trabajadores) y reequilibrar la pirámide de edad en favor de los funcionarios jóvenes. Se trata de un argumento algo forzado, pero estos dos postulados permiten al Tribunal de Justicia aceptar la discriminación directa, ya que el régimen en cuestión “persigue también los objetivos de la política de empleo contemplados en el apartado 1 del artículo 6 de la Directiva 2000/78, que en principio pueden justificar objetiva y razonablemente una diferencia de trato por razón de la edad”. Este es otro ejemplo de la facilidad con que los Estados miembros pueden eludir la prohibición de la discriminación por motivos de edad (TJUE; 15 de abril de 2021, asunto C-511/19, AB y comunicado de prensa).

• Refuerzo de las medidas sanitarias : Para luchar contra la epidemia de COVID-19, el pasado 8 de abril el gobierno francés reforzó el protocolo nacional que especifica las obligaciones de las empresas en materia de teletrabajo y las normas relativas a la restauración colectiva. El teletrabajo, al menos 4 días a la semana, es ahora la norma y todas las empresas deben definir “un plan de acción para las próximas semanas con el fin de reducir al máximo el tiempo que los trabajadores pasan en las instalaciones”.

Teletrabajo : Como continuación del plan Remote Working Strategy que se publicó el pasado 17 de enero (véase IR notes 157), el gobierno irlandés ha organizado el uso del teletrabajo con los agentes sociales con la aplicación inmediata de un derecho de desconexión a través de un nuevo código práctico (Code of Practice on Right to Disconnect), publicado el 1 de abril (véase el comunicado). Este código sirve de guía y política de buenas prácticas tanto para las empresas como para los trabajadores. Aunque carece de valor jurídico, el código puede utilizarse en caso de litigio. “El derecho a la desconexión se refiere al derecho de un trabajador a poder desconectarse del trabajo y abstenerse de participar en comunicaciones electrónicas relacionadas con el trabajo, como correos electrónicos, llamadas telefónicas u otros mensajes, fuera del horario laboral normal.” El código consagra tres derechos: 1) “El derecho del trabajador a no tener que realizar habitualmente un trabajo fuera de su horario normal”. 2) “El derecho a no ser sancionado por negarse a atender asuntos laborales fuera del horario laboral”. 3) “El deber de respetar el derecho de desconexión de otra persona (por ejemplo, no enviando habitualmente correos electrónicos o haciendo llamadas fuera del horario de trabajo)”. Además, la Workplace Relations Commission (WRC) está organizando una consulta pública nacional en línea sobre la incorporación en la ley del derecho al teletrabajo. La intención del gobierno es proporcionar “un marco claro” para el uso del teletrabajo y, según el caso, considerar “un modelo híbrido o mixto que combine el trabajo a distancia y el presencial”, la presencia de “un grupo central de personas fijas, que estarán en la oficina o en las instalaciones la mayor parte del tiempo porque lo necesitan”.

• Permiso parental ampliado: La Ley de Permisos y Prestaciones de los Padres de 2019 (Parent’s Leave and Benefit Act), modificada por la Ley de Permisos Familiares y Disposiciones Diversas de 2021 (Family Leave and Miscellaneous Provisions Act 2021), aumenta el permiso “parental” de dos a cinco semanas que se deberán tomar dentro de los dos primeros años de vida del niño o, en caso de adopción, dentro de los dos años siguientes a la llegada del niño a la familia. Ambos progenitores podrán disfrutar de este permiso. Este permiso remunerado se suma al permiso de paternidad (Paternity leave) de dos semanas y al permiso parental (Parental leave), no remunerado y de hasta 26 semanas de duración (véase el comunicado).

Plataformas digitales : El pasado 24 de marzo se firmó un acuerdo entre las confederaciones sindicales Cgil, Cisl y Uil y la patronal Assodelivery, en presencia del ministro de Trabajo, Andrea Orlando (véase el comunicado del Ministerio de Trabajo). El objetivo de este “Protocolo Marco Experimental de Legalidad contra el Trabajo Ilegal, la Subcontratación Ilegal y la Explotación Laboral en el Reparto de Alimentos” es luchar contra la intermediación laboral ilegal y el fenómeno del ‘caporalato’ (trabajo forzado), así como, de forma más general, contra cualquier forma de explotación laboral en el complejo sector del reparto de mercancías por cuenta ajena. En este sentido, el Protocolo establece que “los firmantes tienen un plazo de 6 meses para cumplir con las obligaciones del Protocolo, que se refieren principalmente al control de la organización del trabajo y a los algoritmos de medición del rendimiento. Destacan tres puntos en particular: 1) El compromiso de las empresas miembros de Assodelivery de adoptar un código de ética y un modelo de organización que cumpla con el Decreto Legislativo 231/2001, capaz de prevenir la mala conducta dentro de una empresa. 2) El compromiso de las plataformas de no utilizar empresas de terceros para realizar las entregas, al menos hasta que se cree un registro especial. 3) La creación de un organismo nacional que garantice y transmita los datos sobre el rendimiento profesional.

Mantener a los británicos : Tras varios años de encendidos debates, la dirección del grupo francés Safran (55.000 trabajadores en Europa), su comité de empresa europeo y un representante de IndustriAll Europe, firmaron una cláusula el pasado 30 de marzo que permite a la delegación británica permanecer en el comité de empresa europeo. Partiendo de la base de que el Reino Unido “ya no dispone de las condiciones jurídicas necesarias para tener una representación” en el seno del comité de empresa europeo desde el final del período de transición (31 de diciembre de 2020), las partes subrayan sin embargo que dado que “la representación de los trabajadores del Reino Unido está asegurada desde la creación del comité”. Por tal motivo, acuerdan “expresamente mantener al Reino Unido en el perímetro del acuerdo, el mantenimiento de sus miembros (...) y el mantenimiento de sus prerrogativas de la misma manera que los otros Estados miembros”. Con esta enmienda, el grupo pretende reforzar la mesa del comité de empresa europeo, que pasará de cinco a siete miembros, cuatro de los cuales procederán, en la medida de lo posible, de países distintos de Francia. Esta evolución es necesaria “ante los retos del diálogo social europeo y la gran actividad de la mesa del comité de empresa europeo”. En su boletín, el Comité de Empresa Europeo pone de relieve que “esta firma marca el final de una larga batalla de cinco años, dirigida por sus representantes electos europeos, para que no se debiliten los derechos de información, consulta y participación en el segundo país del grupo en términos de mano de obra en Europa”. El comité considera que se trata de “una señal positiva enviada por la nueva dirección” de la empresa.

Comité ejecutivo y Brexit : El Instituto Sindical Europeo ha publicado la cláusula n° 8 del acuerdo del comité de empresa europeo de Saint-Gobain que se firmó el pasado 18 de diciembre de 2020, más de diez años después de la cláusula anterior. El texto tiene en cuenta, por un lado, el cambio en la organización del grupo, que ya no funciona por “delegaciones”, sino por países o grupos de países, y por otro, el Brexit. En este punto, la cláusula especifica la lista de países cubiertos, entre los que se incluyen Noruega, Suiza y el Reino Unido. El comité de empresa europeo, compuesto por un total de 70 miembros, se reúne al menos una vez al año, mientras que el comité ejecutivo, compuesto por 9 miembros, se reúne cuatro veces al año durante un día, con una reunión preparatoria de un día. Los miembros del comité ejecutivo disponen de un crédito de 30 horas por semestre y el secretario tiene 80 horas. Estos créditos pueden utilizarse “por trabajo a distancia”. Este volumen se incrementa a 40 y 120 horas respectivamente en caso de reuniones excepcionales durante un semestre. Los miembros disponen también de un espacio colaborativo en Microsoft Teams, cuya administración corre a cargo del secretario. La cláusula confirma el mandato otorgado por el comité de empresa europeo al comité ejecutivo “para ejercer en su nombre y por su cuenta sus atribuciones en materia de derechos de información y consulta”. La cláusula incluye una disposición para la celebración de reuniones semestrales entre los miembros del comité ejecutivo y la dirección de un país o grupo de países para examinar la evolución y la estrategia del grupo.

Panorama del empleo y las relaciones sociales durante la pandemia: : La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) ha publicado un resumen de la situación de las condiciones de trabajo y las relaciones sociales en la UE en 2020 (Working life in the COVID-19 pandemic 2020) en el que se incluyen los 27 informes nacionales elaborados por los corresponsales de Eurofound (entre los que se incluye IR Share, editor de IR Notes). Estos informes nacionales muestran cómo los Estados miembros han afrontado la pandemia, el papel de los interlocutores sociales y los principales cambios legislativos que se hicieron durante 2020. Un primer artículo de síntesis muestra un fuerte descenso de los conflictos colectivos en 2020 (Relative calm on the industrial action front in 2020).

• Costes laborales: Los costes laborales por hora en el conjunto de la economía se han estimado en 28,5 euros en la UE y 32,3 euros en la eurozona, frente a los 27,7 y 31,4 euros respectivamente en 2019 (un aumento del 3,1% en la UE y del 2,9% en la eurozona respectivamente), según la última estadística de Eurostat. Los costes horarios más bajos se registran en Bulgaria (6,5 euros), Rumanía (8,1 euros) y Hungría (9,9 euros). Los más altos se registran en Dinamarca (45,8 euros), Luxemburgo (42,1 euros) y Bélgica (41,1 euros). Los costes por hora aumentaron en todos los Estados miembros excepto en Malta (-4,7%), Chipre (-2,7%), Irlanda (-2,7%) y Croacia (-1%). Los aumentos fueron superiores al 7% en Portugal (+8,6%), Hungría (+7,9%), Bulgaria (+7,8%), Lituania (+7,5%), la República Checa (+7,4%), Rumanía (+7,2%) y Eslovaquia (+7%).


• Derechos humanos y diligencia debida: El informe anual 2020/21 de Amnistía Internacional sobre el estado de los derechos humanos en el mundo abarca 149 países y ofrece un análisis de las principales tendencias en materia de derechos humanos en todo el mundo en 2020. La pandemia ha puesto de relieve las desigualdades sistémicas a las que se enfrentan las minorías, el personal sanitario y las mujeres, que se encuentran entre los segmentos de población más afectados. En el caso de Europa, el informe recuerda que “los gobiernos con planes insuficientes para reducir las emisiones de gases de efecto invernadero y llegar a cero emisiones de carbono deben acelerarlos” y que “toda medida de apoyo económico a empresas con altas emisiones debe condicionarse a que asuman el compromiso de eliminar gradualmente los combustibles fósiles en plazos establecidos”. La ONG también apoya una directiva sobre diligencia debida para que la legislación obligue “de manera efectiva a las empresas a rendir cuentas por las violaciones de derechos humanos y los daños medioambientales causados en su cadena de valor, y facilitar a las víctimas el acceso a un recurso”.