El pasado 10 de marzo el Parlamento Europeo aprobó por una amplísima mayoría (504 votos a favor, 79 en contra y 112 abstenciones) una resolución sobre diligencia debida y responsabilidad corporativa (véase el comunicado del Parlamento) que retoma esencialmente el informe adoptado por la Comisión de Asuntos Jurídicos el pasado mes de febrero (véase IR Notes 157). Reconociendo la ineficacia de la autorregulación a través de sistemas voluntarios de responsabilidad social, el Parlamento pide ahora una directiva que fije obligaciones para las empresas. Los eurodiputados han elaborado una propuesta de directiva que la Comisión Europea deberá tener en cuenta cuando presente su propia propuesta en junio. El objetivo es garantizar que las empresas cumplan con sus obligaciones de respetar los derechos humanos, el medio ambiente y la buena gobernanza independientemente del lugar del mundo en el que operen. La propuesta de los eurodiputados es garantizar que las empresas “no causen ni contribuyan a causar efectos adversos potenciales o reales en los derechos humanos, el medio ambiente y el buen gobierno mediante sus propias actividades o las vinculadas directamente a sus operaciones, productos o servicios por una relación comercial o en sus cadenas de valor, y prevengan y mitiguen tales efectos adversos” (artículo 1). Esta obligación de medios se extiende a las grandes empresas, a las PYMES que cotizan en bolsa y a las PYMES de alto riesgo, concepto que deberá ser precisado por la futura directiva, teniendo en cuenta "el sector de la empresa o su tipo de actividades", sin tener en cuenta el nivel de personal o el volumen de negocios. Cabe destacar que los eurodiputados rechazaron claramente una enmienda para excluir a las PYME del ámbito de aplicación. Las empresas tendrán que establecer una "estrategia de diligencia debida" para evaluar los riesgos, incluso dentro de su cadena de subcontratistas y proveedores, y adoptar políticas y medidas “proporcionadas y acordes con vistas a detener, prevenir o mitigar los efectos adversos potenciales o reales en los derechos humanos, el medio ambiente o la buena gobernanza”. Los Estados miembros deberán garantizar “el derecho de los sindicatos de la escala pertinente, incluidas las escalas sectorial, nacional, europea y mundial, y de los representantes de los trabajadores, a participar en la formulación y la ejecución de la estrategia de diligencia debida de buena fe y con su compromiso”. Los representantes de los trabajadores, incluidos los comités de empresa europeos y los comités de sociedad europea, deberán ser informados de la estrategia de diligencia debida y de su aplicación. Se aprobó además una enmienda que prohíbe explícitamente a las empresas descargar su obligación en sus subcontratistas.
(Photo: Relatives are sourcing near on with portrait after Rana plaza collapsed at Enam Medical college hospital Savar, Bangladesh on 21 April 2013).

Salario mínimo : El Servicio Jurídico del Consejo, a petición de varios Estados miembros, ha emitido un dictamen sobre la propuesta de Directiva de la Comisión Europea a favor de unos salarios mínimos adecuados en la UE (véase IR Notes n° 151). Se pidió a los juristas que examinaran la base jurídica de la propuesta: ¿puede la Comisión proponer un texto vinculante sobre los salarios mínimos en nombre de su competencia en virtud del Tratado para mejorar las condiciones de trabajo (apartado 1 del artículo 153) cuando el apartado 5 del artículo 153 especifica que la Unión no tiene competencia en materia salarial? En esencia, el dictamen valida la propuesta. Sus disposiciones no tienen por objeto establecer el nivel de los salarios mínimos y no constituyen una injerencia directa en la fijación de las remuneraciones en los Estados miembros. Por otro lado, el servicio jurídico propone reformular o suprimir el artículo 6, que obliga a los Estados miembros a limitar “el uso de las variaciones del salario mínimo y su aplicación en el tiempo y en cuanto a su alcance” y a proteger “el salario mínimo legal frente a deducciones injustificadas o desproporcionadas”. Estas disposiciones reducen la capacidad de elección de los Estados y, por tanto, interfieren directamente en la fijación de la remuneración, que está prohibida.

• Deber de diligencia debida (reacciones) : Para las organización no gubernamentales reunidas por Global Witness (véase el comunicado), las ONG francesas que habían hecho campaña a favor de la ley francesa sobre la diligencia debida (véase el comunicado) y el movimiento sindical europeo (véase el comunicado de la CES), la adopción de la propuesta de directiva sobre la diligencia debida (véase En portada) es ya una gran victoria. Estos actores tienen la intención de seguir movilizados para que la Comisión no desvirtúe este texto en la presentación de su futura propuesta y para llenar ciertas lagunas.
  > Para saber más: Véanse los documentos publicados en Internet por los servicios del Parlamento Europeo: 1/ Estudio EPRS: Corporate due diligence and corporate accountability 2/ Briefing EPRS: Towards a mandatory EU system of due diligence for supply chains.

• Estrategia de inclusión de la población gitana : El Consejo ha aprobado una “recomendación sobre la igualdad, la inclusión y la participación de la población gitana” (véase el comunicado del Consejo) en el que se pide a los Estados miembros que elaboren, antes de septiembre de 2021, marcos estratégicos nacionales con objetivos a alcanzar, en particular para promover el acceso al empleo de la población gitana.

Acumulación de contratos con el mismo empleador y periodos de descanso : La Universidad de Estudios Económicos de Bucarest (ASE) suscribió varios contratos de trabajo con investigadores para realizar diferentes misiones. Así, combinaron las horas de sus contratos de trabajo inicial, es decir, ocho horas diarias, con las horas que trabajaban en otros proyectos de investigación financiados por la UE. Durante varios meses, los investigadores tuvieron que trabajar más de 13 horas diarias, sin beneficiarse de un período mínimo de descanso de 11 horas consecutivas entre dos jornadas de trabajo tal como establece el artículo 3 de la Directiva 2003/88. El Tribunal de Primera Instancia de Bucarest preguntó al Tribunal de Justicia si el período mínimo de descanso diario de 11 horas se aplica a los contratos considerados en su conjunto o a cada uno de ellos por separado cuando un trabajador suscribe varios contratos de trabajo con la misma empresa. El Tribunal de Justicia señaló que 1) el derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del trabajo y a los períodos de descanso, en particular a los períodos de descanso diarios, no es únicamente una norma del Derecho social de la Unión Europea y de especial importancia, sino que también está expresamente consagrado en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y 2) que los conceptos de “tiempo de descanso” y “tiempo de trabajo” se excluyen mutuamente y que la Directiva 2003/88 no prevé una categoría intermedia entre los períodos de trabajo y los períodos de descanso. Sin embargo, en el caso de estos investigadores, es probable que los periodos de descanso de un contrato constituyan tiempo de trabajo en otro contrato. Dado que un mismo periodo no puede calificarse de tiempo de trabajo y de descanso simultáneamente, los contratos de trabajo suscritos por un trabajador con una misma empresa deben examinarse en su totalidad. Así, cuando un trabajador haya suscrito varios contratos de trabajo con la misma empresa, el período mínimo de descanso diario se aplica a esos contratos considerados en su conjunto y no a cada uno de ellos por separado. Si este periodo mínimo fuera a aplicarse a todos los contratos, “la garantía de una mejor protección del trabajador se vería debilitada, puesto que, mediante la acumulación de los tiempos de trabajo establecidos separadamente por cada uno de los contratos celebrados con el empresario, podría resultar imposible garantizar el período de descanso de once horas consecutivas para cada período de veinticuatro horas, que el legislador de la Unión ha considerado que constituye un mínimo necesario para permitir que el trabajador se recupere del cansancio inherente al trabajo diario”. Cabe señalar que el Tribunal no se pronunció sobre el caso de un trabajador que tiene varios contratos de trabajo con varios empleadores (TJUE, 17 de marzo de 2021, asunto C-585/19, Academia de Studii Economice din Bucuresti).

Calificación de los periodos de guardia : La Directiva 2003/88 de 4 de noviembre de 2003 (véase Working time) relativa a la ordenación del tiempo de trabajo incluye dos conceptos que se excluyen mutuamente. Por una parte está el “tiempo de trabajo”, que es todo periodo durante el cual el trabajador se encuentra en el trabajo, a disposición del empresario y ejerciendo su actividad o sus funciones y, por otra parte, está el “periodo de descanso” que se refiere a todo periodo que no es tiempo de trabajo (véase Rest periods). ¿Cómo calificar entonces los servicios de guardia, esos periodos durante los cuales un trabajador no realiza ninguna actividad pero se mantiene listo para intervenir en cualquier momento? ¿Es un periodo de trabajo o de descanso? Al tiempo que rechazaba añadir una categoría intermedia entre estos dos conceptos, el Tribunal de Justicia dictó dos sentencias el mismo día, aportando claves precisas para interpretar estos períodos de guardia (TJUE, 9 de marzo de 2021, asunto C-344/19, D.J. y asunto C-580/19, R.J). El primer caso se refiere a un bombero que debe estar disponible en todo momento para una posible intervención en 20 minutos en su ciudad (asunto C-580/19). El otro caso se refiere a un técnico de radiodifusión que trabaja en una ubicación remota en la montaña y que podría ser contactado, en cuyo caso tendría que viajar desde su alojamiento en la oficina hasta el lugar de trabajo en el plazo de una hora (asunto C-344/19). ¿Los periodos en los que estos empleados no trabajan son periodos de descanso? El Tribunal de Justicia explica que “un período de guardia durante el cual un trabajador puede planificar sus ocupaciones personales y sociales, habida cuenta del plazo razonable que se le concede para retomar sus actividades profesionales, no constituye, a priori, “tiempo de trabajo”. En cambio, un período de guardia durante el cual el plazo impuesto al trabajador para volver al trabajo se limita a algunos minutos debe, en principio, considerarse, en su totalidad, «tiempo de trabajo», puesto que, en este último caso, se disuade claramente al trabajador, en la práctica, de planificar cualquier actividad de recreo, ni tan siquiera de corta duración”. En cualquier caso, “el impacto de un plazo de respuesta semejante debe evaluarse tras realizar una apreciación concreta, que tenga en cuenta, en su caso, las demás limitaciones impuestas al trabajador, así como las facilidades que se le conceden durante el período de guardia”. El Tribunal de Justicia invita, pues, a realizar un análisis caso por caso. Si el trabajador es llamado, por término medio, a prestar servicios durante sus períodos de guardia, que, por regla general, no son de corta duración, la totalidad de estos períodos constituye, en principio, "tiempo de trabajo". Si el trabajador rara vez tiene que intervenir durante sus periodos de guardia, estos periodos pueden considerarse como "periodos de descanso", pero no es así si “el impacto del plazo impuesto al trabajador para retomar sus actividades profesionales es tal que basta para restringir, objetivamente y de manera considerable, la capacidad del trabajador para administrar libremente, en esos períodos, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales”.
> Nota: Un punto importante de la sentencia es que el Tribunal afirma, con respecto a la Directiva Marco 89/391 sobre salud y seguridad en el trabajo (véase Framework Directive on health and safety) que “habida cuenta de su obligación de proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que puedan surgir en su entorno laboral, los empresarios no pueden introducir períodos de guardia (Nota de la redacción: en el sentido del tiempo de guardia) tan largos o frecuentes que constituyan un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores, con independencia de que dichos períodos se califiquen de “períodos de descanso”.

Seguros : Después del sector de las telecomunicaciones (véase IR Notes 154), los agentes sociales europeos del sector del sector de los seguros aprobaron el pasado 16 de marzo una declaración conjunta sobre la inteligencia artificial (IA). Para los firmantes, “es importante que los agentes sociales entablen un diálogo social” para promover el uso responsable de la inteligencia artificial. Esto incluye: 1) Garantizar que “las personas afectadas puedan impugnar el resultado, la decisión o la recomendación producida por la inteligencia artificial”; 2/ Garantizar que “el uso de los sistemas de inteligencia artificial respete los principios de equidad” asegurando que los trabajadores queden libres de prejuicios y discriminación injustificados; 3) Prevenir cualquier impacto potencial sobre la salud y la seguridad de los trabajadores que pudiera derivar del uso de la inteligencia artificial; 4) Garantizar los derechos de información y consulta de los trabajadores y sus representantes. La declaración también aborda el uso de la inteligencia artificial en la gestión de los recursos humanos y el desarrollo de un “plan de personas” para el uso responsable de la IA en los perfiles de competencias, la recualificación y las necesidades de mejora de las competencias.

Regulación de las plataformas digitales : El Ministerio de Trabajo y los interlocutores sociales han llegado a un breve e innovador acuerdo sobre los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto a través de plataformas digitales: 1) Creación de una presunción de laboralidad para los trabajadores que presten servicios retribuidos de reparto. Serán presuntos trabajadores por cuenta ajena, prestando servicios retribuidos consistentes en la entrega o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía por parte de empresarios que ejerzan, a través de una plataforma digital, labores comerciales de organización, dirección y control -directa, indirecta o implícitamente- mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo. 2) Todas las empresas de plataformas quedan obligadas a informar a “la representación legal de los trabajadores” sobre “las reglas que encierran los algoritmos y los sistemas de inteligencia artificial que pueden incidir en las condiciones laborales por las que se rigen las plataformas, incluyendo el acceso y mantenimiento del empleo y la elaboración de perfiles”. Según la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, el objetivo es neutralizar los “castigos algorítmicos” (véase el comunicado conjunto).

Vuelta al trabajo : El pasado 13 de marzo, el Departamento de Empresa, Comercio y Empleo de Irlanda publicó un protocolo revisado de seguridad en el trabajo (“Work Safely Protocol”) que incorpora los últimos consejos y las medidas de salud pública necesarias para reducir la propagación del Covid-19 en el lugar de trabajo. Tanto la revisión como el protocolo original se elaboraron en consulta con los interlocutores sociales en el Labour Employer Economic Forum (LEEF) y ambos textos recibieron un gran apoyo.

• Jornada reducida : El pasado 19 de marzo los partidos de la coalición adoptaron un nuevo régimen de trabajo a jornada reducida (Kurzarbeit) para hacer frente a la crisis del Covid-19. Los interlocutores sociales presionan para que el Gobierno adopte rápidamente la forma definitiva del régimen de jornada reducida.

Creación : El grupo suizo de asistencia aeroportuaria Swissport ha creado un comité de empresa europeo mediante un acuerdo que se suscribió el 15 de diciembre de 2020 en el marco de la legislación irlandesa. El comité ejecutivo puede reunirse en circunstancias excepcionales si se cumplen tres condiciones acumulativas: el proyecto debe afectar al 5% de la mano de obra del grupo en la Unión Europea, al menos 50 empleados en un estado y al menos 50 empleados en otro estado. Si la reunión anual no puede organizarse de forma razonable, las partes podrán recurrir de forma excepcional a una videoconferencia. De forma más original, la dirección no está obligada a informar y consultar al comité de empresa europeo sobre los proyectos previstos antes de la firma del acuerdo para no ralentizar los esfuerzos del grupo por reconducir la situación. Por último, hay una cláusula que saca al Reino Unido del ámbito de competencia del comité de empresa europeo.

Transformación : En el marco de su transformación en sociedad europea, la dirección del grupo Valéo suscribió el pasado 28 de enero un acuerdo relativo al comité de sociedad europea. El acuerdo prevé la posibilidad de organizar una reunión de la mesa por videoconferencia para los temas que no requieran el inicio de un procedimiento informativo. Los suplentes pueden participar en las reuniones plenarias y preparatorias cuando se celebren a distancia y aunque estén presentes los miembros titulares. El acuerdo no se aplica al Reino Unido, pero el comité de empresa europeo podrá invitar a un observador del Reino Unido durante los dos primeros años del mandato.

Plataformas digitales : Las plataformas digitales de trabajo se han quintuplicado en todo el mundo, según la nueva edición del informe Perspectivas sociales y del Empleo en el Mundo 2021 de la OIT. Los autores reclaman un enfoque más eficaz y uniforme para garantizar unas condiciones laborales dignas a los trabajadores de estas plataformas (véase el comunicado).