El tema de la democracia social, es decir, la participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa vuelve a la agenda social europea tras un largo periodo de ausencia (Industrial democracy). A escala europea, la Confederación Europea de Sindicatos multiplica las iniciativas para imponer este tema a nivel institucional, exigiendo, en particular a través de una petición en línea, una revisión de la Directiva sobre los comités de empresa europeos y un nuevo marco horizontal sobre la información, la consulta y la participación de los trabajadores en los consejos de administración (campaña Democracy at work). El Parlamento Europeo está prestando especial atención a este asunto.  La Comisión de Empleo y Asuntos Sociales ha votado por amplia mayoría el informe de iniciativa presentado por los eurodiputados Dennis Radtke (PPE) y Agnes Jongerius (S&D) en el que piden que la UE establezca a partir de ahora unos objetivos vinculantes en el ámbito social y una nueva directiva marco en materia de información y consulta de los trabajadores, incluidas las cadenas de subcontratación y los franquiciados. Denis Radtke también va a elaborar a principios del año próximo un informe de iniciativa sobre la revisión de la Directiva sobre los comités de empresa europeos, mientras que Gabriele Bischoff (S&D) trabajará en un informe de iniciativa relativo a la democracia en el trabajo con el fin de reforzar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones. Este movimiento se hace eco de iniciativas nacionales. El Partido Socialdemócrata alemán (SPD), aunque todavía lejos del poder, ha preparado una posición en la que se insta a reforzar la legislación en materia de codeterminación, especialmente mediante la reducción del valor de umbral de efectivos, que obliga a las empresas a asignar la mitad de los puestos de los consejos de supervisión a los representantes de los trabajadores a partir de los 1 000 trabajadores en suelo alemán en lugar de los 2 000 actuales. Pero la iniciativa más exitosa es la del Gobierno finlandés, que acaba de someter a consulta un proyecto de ley preparado por un grupo de trabajo tripartito para reforzar la democracia social en las empresas. Este proyecto incluye capítulos sobre temas como el diálogo permanente en la empresa; la negociación en caso de reestructuración (se mejora el derecho del representante de los trabajadores a hacer propuestas y proponer soluciones alternativas) y la representación de los trabajadores en los órganos de dirección de las empresas. El objetivo es mejorar el funcionamiento de la empresa y la capacidad de los trabajadores de influir en las decisiones (véase el comunicado del Gobierno, en inglés). En este período marcado por las reestructuraciones masivas, la idea de reforzar la participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa parece que vuelve a ocupar un lugar primordial.

• Personas sin hogar : Los eurodiputados han aprobado de forma prácticamente unánime (647 votos a favor, 13 en contra y 32 abstenciones) una resolución (véase el proyecto de 18 de noviembre) para pedir a la UE y a sus Estados miembros que incluyan por primera vez un objetivo vinculante para poner fin a la situación de las personas sin hogar de aquí a 2030. Desean que este objetivo se inscriba en el marco del plan de acción sobre el pilar europeo de derechos sociales que la Comisión debe presentar a principios del año que viene (véase comunicado).

• Derecho a la desconexión : El pasado 1 de diciembre, la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales aprobó el informe de iniciativa presentado por Alex Agius Saliba (S&D) sobre el derecho a la desconexión (véase página sobre la reunión, punto 11) (Right to disconnect). El informe, que debe aprobarse ahora en la sesión plenaria, pretende hacer reaccionar a la Comisión Europea sobre este asunto.

Permisos de maternidad adicionales : El Tribunal de Justicia ha dictado una sentencia en un asunto francés relativo a una disposición del Convenio Colectivo Nacional del Personal de los Organismos de Seguridad Social según la cual la duración del permiso de maternidad legal (16 semanas) puede prolongarse por un período adicional para las trabajadoras que críen ellas mismas a su hijo. Este permiso adicional, exclusivamente reservado a las mujeres, puede variar entre un mes y medio (remunerado al 100%) y 12 meses sin sueldo (con la posibilidad de prolongarlo otro año más, sin sueldo) (Pregnancy and Maternity). En este asunto, un padre que cría solo a su hijo solicitó dicho permiso. El empleador se lo negó alegando que es un hombre. No es de extrañar que el Tribunal de Justicia afirme que «un convenio colectivo que excluya de ese permiso adicional a un trabajador que críe a su hijo él mismo establece una diferencia de trato entre los trabajadores y las trabajadoras». Por consiguiente, se debe determinar si esta diferencia de trato está justificada o no. En opinión del Tribunal, si la disposición impugnada se aplicara a las mujeres en su única condición de madres, es decir, que el permiso se reservara a las madres como tales, este artículo supondría una discriminación directa para los trabajadores masculinos. El apartado 1 del artículo 14 de la Directiva 2006/54 prohíbe la diferencia de trato. En cambio, si el propósito de este permiso adicional fuera la protección de las trabajadoras tanto en relación con las consecuencias del embarazo como en relación con su maternidad, esta diferencia de trato podría justificarse.
El Tribunal destaca que «han de adaptarse en consecuencia la duración y las modalidades de disfrute del permiso de maternidad adicional con vistas a proteger tanto biológica y psicológicamente a la mujer como las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el período posterior al parto, sin superar el tiempo que resulte necesario para tal protección». En otras palabras, aunque no se pronuncia directamente sobre la validez de la cláusula, lo cual es competencia de la jurisdicción nacional, su análisis debería llevar a concluir que no se debe considerar que la totalidad del permiso está reservado a las mujeres (TJUE, 18 de noviembre 2020, asunto C-463/19, CFTC).

• Gas: El pasado 23 de noviembre, los interlocutores sociales europeos del sector del gas (Eurogas y las federaciones sindicales europeas FSESP e IndustriAll Europe) aprobaron una posición común sobre la transición justa en el marco del Pacto Verde Europeo (véase comunicado de la FSESP, IndustriAll Europe y Eurogas.
  


• Hostelería: El 27 de noviembre, los interlocutores sociales europeos del sector de la hostelería –Hotrec y Effat– adoptaron una declaración conjunta sobre la reconstrucción del sector de la hostelería (véase comunicado de prensa de Effat y Hotrec).
  


• Metalurgia y electrónica: Los interlocutores sociales europeos de la metalurgia y la electrónica –Ceemet e IndustriAll Europe– han adoptado una posición común sobre el impacto de la digitalización en el mercado laboral en las industrias del metal, la ingeniería y la tecnología (véase comunicado de prensa de IndustriAll Europe y Ceemet).

Hacia un marco que regule el trabajo en las plataformas : El Ministerio Federal de Trabajo ha presentado los puntos clave de un proyecto de regulación social de la economía de plataformas titulado "El trabajo justo en la economía de las plataformas” (Faire Arbeit in der Plattformökonomie). Con el fin de crear una "economía social de mercado digital”, el Ministerio Federal de Trabajo quiere garantizar que los trabajadores autónomos, que cada vez más ofrecen sus servicios a través de plataformas en línea, estén protegidos por el derecho a la seguridad social y el derecho laboral. En concreto, el Ministerio pretende: 1/ incluir a los trabajadores de las plataformas en los sistemas obligatorios de pensiones y que las plataformas se impliquen en el pago de las cotizaciones;  2/ mejorar la cobertura del seguro de accidentes de trabajo; 3/ ofrecer a los trabajadores la posibilidad de organizarse y negociar conjuntamente las condiciones de trabajo con las plataformas; 4/ introducir una inversión de la carga de la prueba en los procesos destinados a recalificar su relación laboral como asalariados; 5/ prever la portabilidad de las evaluaciones obtenidas por los trabajadores de una plataforma a otra; 6/ establecer períodos mínimos de preaviso en caso de terminación de la relación laboral en función de la antigüedad en el servicio de la plataforma (véase comunicado del Ministerio Federal de Trabajo). El sindicato de trabajadores metalúrgicos IG Metal ha acogido favorablemente este proyecto (véase comunicado).

Condiciones de trabajo en los mataderos : El pasado 27 de noviembre, los dos principales partidos de la coalición gobernante (CDU/CSU y SPD) alcanzaron un acuerdo en relación con el proyecto de ley relativo a la mejora de la seguridad en el trabajo en los mataderos. El texto, elaborado en un momento en que se han multiplicado los clusters de Covid-19 en los mataderos debido a las malas condiciones de trabajo, será aprobado a mediados de diciembre por el Parlamento y entrará en vigor a principios de 2021. El proyecto de ley establece esencialmente que en las empresas de más de 50 trabajadores, el sacrificio y el despiece de la carne solo podrá ser realizado por los trabajadores de la propia empresa. El uso de contratos de empresa (Werkvertrag), es decir la subcontratación, ya no será posible a partir del 1 de enero de 2021, ni tampoco el recurso al trabajo temporal a partir del 1 de abril de 2021. La confederación sindical DGB (véase comunicado) y la federación sindical de la alimentación han acogido con satisfacción este proyecto (véase comunicado de NGG).

• Prolongación del dispositivo de desempleo parcial: El Parlamento alemán aprobó el pasado 20 de noviembre el proyecto de ley sobre la protección del empleo a raíz de la pandemia de la Covid-19, así como dos proyectos de orden relativos al desempleo parcial y a la prestación por desempleo. Estos textos entrarán en vigor el 1 de enero de 2021 (véase comunicado del Ministerio Federal de Trabajo).

Acuerdo nacional sobre el teletrabajo : El 26 de noviembre, todos los interlocutores sociales menos la CGT alcanzaron un acuerdo relativo al teletrabajo. Este acuerdo completa el marco jurídico existente, lo aclara, pero no establece nuevos derechos. Según sus firmantes, se trata de una herramienta de ayuda al diálogo social y de apoyo a la negociación para el sector y las empresas. El empleador debe establecer con el trabajador los tramos horarios durante los que puede contactarle, en consonancia con los horarios de trabajo vigentes en la empresa. Salvo en circunstancias excepcionales, como en el caso de una crisis sanitaria, la frecuencia del recurso al teletrabajo se determinará mediante acuerdo entre el empleador y el trabajador. El texto no prohíbe el teletrabajo al 100%, pero subraya la importancia de equilibrar el tiempo de teletrabajo y el tiempo de trabajo presencial para evitar que se rompa el vínculo social (véase también el comunicado del Ministerio de Trabajo).

Un repartidor recalificado como trabajador por cuenta ajena : El Tribunal de Palermo dictó un auto innovador el pasado 24 de noviembre en relación con la calificación de las relaciones laborales de los repartidores que trabajan para las plataformas de reparto, en este caso para Glovo. Mientras que hasta ahora algunos jueces habían logrado hacerles extensiva indirectamente una parte del derecho laboral reconociéndoles la condición de trabajadores autónomos denominados «parasubordinados», sujetos a un cierto poder de organización de la plataforma, el juez siciliano logra aplicar directamente el estatuto de trabajador por cuenta ajena a un repartidor que considera que fue despedido injustamente por su exclusión de la plataforma. En particular, el juez se basa en una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE, 22 de abril de 2020, asunto C-692/19, Yodel) para señalar el carácter ficticio de la libertad que tendría el repartidor en la organización de su trabajo. Según el juez, las modalidades de organización de la plataforma Glovo obligaban al repartidor a estar a disposición de la plataforma durante un cierto período de tiempo antes de realizar su trabajo y en una zona determinada, como un trabajador por cuenta ajena, mientras que el sistema establecido para calificar al repartidor contenía una serie de consecuencias asimilables a sanciones disciplinarias.

Fracaso de una renegociación : La dirección del grupo de telecomunicaciones norteamericano Verizon disolvió el comité de empresa europeo creado en virtud de la legislación del Reino Unido e inmediatamente se puso en marcha para establecer un nuevo comité de empresa europeo según la legislación irlandesa elegido por la dirección central a causa del Brexit (European Works Councils). El acuerdo original, firmado el 20 de octubre de 2016, se firmó por un período determinado de cuatro años (artículo 13). Según este artículo, al cabo de tres años las partes deben reevaluar el acuerdo y pueden decidir si lo mantienen en vigor cuatro años más o si lo vuelven a negociar. En caso de renegociación, el acuerdo sigue siendo válido y sigue estando vigente. Esta cláusula está sujeta a interpretaciones divergentes. Para la dirección, se trata de un acuerdo de duración determinada y, por lo tanto, termina como máximo el 20 de octubre de 2020. El acuerdo permaneció en vigor durante la negociación, pero finalizó automáticamente en esa fecha porque no se llegó a un acuerdo sobre un nuevo texto. Como resultado, el comité de empresa europeo ya no existe. Por lo tanto, la dirección puede encomendar a su representante en Irlanda la tarea de establecer un nuevo grupo especial de negociación y proceder al nombramiento de sus miembros en los diferentes Estados miembros concernidos (Special negotiation body).
Los «antiguos» miembros del comité de empresa europeo no están de acuerdo con este análisis. Para el antiguo secretario del comité de empresa, Jean-Philippe Charpentier (CFTC), la negociación emprendida para renegociar el acuerdo debe continuar para alcanzar un acuerdo sin necesidad de que se aplique la fecha del 20 de octubre. La disposición de que el acuerdo siga siendo válido y vigente durante la renegociación obliga a la dirección a mantener activo el comité de empresa europeo hasta que se completen las negociaciones.

• Recurso a las disposiciones subsidiarias : Las partes no consiguieron alcanzar un acuerdo para establecer un comité de empresa europeo dentro del grupo de residencias de ancianos Orpéa. La federación sindical europea FSESP denuncia a una dirección que «ha utilizado todo tipo de trucos» para agotar el plazo de negociación de tres años previsto por la Directiva 2009/38, y pide a la dirección que establezca lo antes posible un comité de empresa europeo en virtud de las disposiciones subsidiarias de la Directiva (véase el comunicado de la FSESP) que prevén disposiciones mínimas en caso de fracaso de las negociaciones para alcanzar un acuerdo sobre el funcionamiento del comité de empresa europeo.
  

Contentieux : El Tribunal de Apelación de París confirmó, en una sentencia del 19 de noviembre, la orden del tribunal judicial de París del 9 de octubre en el asunto entre varias instancias representativas del personal (CSE) del grupo Suez y las direcciones de Veolia y Engie. Esta orden solicitaba, en particular, la suspensión de la operación resultante de la oferta de adquisición por parte de Veolia de las acciones de Suez en poder de Engie hasta que las instancias representativas del personal concernidas no sean informadas y consultadas sobre las decisiones ya adoptadas y anunciadas públicamente. Durante el procedimiento de apelación, el comité de empresa europeo de Suez quiso intervenir. El Tribunal de Apelación considera acertadamente que el artículo 554 del Código de Procedimiento Civil establece que las personas que no hayan sido parte ni estén representadas en primera instancia o hayan comparecido en otra calidad siempre podrán intervenir en el procedimiento de apelación si tienen interés en hacerlo. El comité de empresa europeo se define en el artículo 1 de su acuerdo como el órgano de información y consulta de los representantes de los trabajadores sobre cuestiones que conciernen al conjunto del grupo Suez (empresa matriz y filiales). Así justifica su interés en actuar ante el Tribunal de Apelación.

• Apoyo a la cadena de suministro en el sector textil : Tras la declaración conjunta firmada con Inditex (véase comunicado de IndustriAll), la federación sindical mundial IndustriAll Global Union y el grupo alemán Tchibo han firmado una  declaración conjunta que reafirma y refuerza públicamente su compromiso de trabajar conjuntamente para ayudar a la industria de la confección a recuperarse de la crisis provocada por la pandemia mundial (v. véase comunicado de IndustriAll Global Union).

Autonomía de las mujeres : En el marco de la sesión plenaria de su comité de empresa europeo celebrada el 18 de noviembre, el grupo Korian ha firmado los Principios para el empoderamiento de las mujeres / (Women Empowerment Principles). Este programa, iniciativa de ONU Mujeres y del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, establece siete principios que apoyan el empoderamiento de las mujeres en el lugar de trabajo, el mercado laboral y la sociedad (véase comunicado de prensa de Korian).

Salud y bienestar : El grupo de seguros Axa ha anunciado el lanzamiento de un programa mundial para mejorar la salud y el bienestar de sus 121 000 trabajadores. Este compromiso, formalizado en una carta firmada por el secretario del comité de empresa europeo y la dirección, tiene por objeto «armonizar las ventajas ofrecidas a sus trabajadores a través del mundo». Este programa comenzará a desarrollarse en 2021: 1/ Todos los trabajadores podrán someterse de forma gratuita un examen médico completo, físico o digital, en función de su edad, vacunarse de la gripe cada año y participar en jornadas de información y sensibilización. 2/ Los trabajadores que tengan problemas en su vida profesional o personal se beneficiarán de un programa de asistencia que incluye un servicio de asesoramiento y apoyo psicológico accesible en todo momento (véase comunicado de prensa de la dirección y comunicado de la CFE-CGC)