El 28 de octubre, la Comisión Europea presentó una propuesta de directiva “relativa a los salarios mínimos adecuados en el seno de la UE” que tiene por objeto aplicar el principio nº 6 del Pilar Europeo de los Derechos Sociales (véase Social pillar). Este principio estipula que “debe garantizarse un salario mínimo adecuado que permita satisfacer las necesidades del trabajador y de su familia (…) debe evitarse la pobreza de los ocupados.”

• ¿Cómo se debe actuar en relación con el salario mínimo cuando el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) no confiere ninguna competencia a la UE en materia de remuneración ni de negociación colectiva? La iniciativa de la Comisión se basa en la letra b) del apartado 1 del artículo 153 del TFUE, que establece que la Unión apoyará y completará la acción de los Estados miembros en el ámbito de las condiciones de trabajo y podrá adoptar “disposiciones mínimas” mediante directivas (apartado 2 del artículo 153). Así pues, la propuesta tiene por objeto establecer requisitos mínimos “para garantizar tanto que los salarios mínimos se fijen en una cuantía adecuada" como que el mayor número posible de trabajadores se beneficie de ellos.


• ¿Y qué es una cuantía adecuada? La propuesta no fija la cantidad adecuada y establece que “salarios mínimos se consideran adecuados si son justos en relación con la distribución salarial en el país y si proporcionan un nivel de vida digno” (considerando 21). Para evaluar esta adecuación, la propuesta sugiere “el uso de indicadores comúnmente utilizados a nivel internacional, como el 60 % de la mediana salarial bruta y el 50 % del salario medio bruto”.


• ¿Cómo conseguirlo? La Comisión actúa sobre tres frentes:
  1/ Refuerzo de la negociación colectiva. Sin interferir en las prácticas nacionales de diálogo social, la Comisión exige a los Estados en los que el número de trabajadores cubiertos por un convenio colectivo (la "cobertura convencional") no alcance al menos al 70 % de los trabajadores que establezcan, mediante una ley o un acuerdo tripartito, “un marco para la negociación colectiva". Este marco deberá ser completado además por un “plan de acción para promoverla”. Este objetivo es una verdadera revolución: hasta ahora, la erosión de la cobertura convencional nunca había sido un problema para la Comisión. El organismo europeo reconoce ahora las virtudes de la negociación colectiva: cuanto mayor sea la cobertura de la negociación colectiva, menor será la proporción de trabajadores de salarios bajos y menores serán las desigualdades salariales y mayores los salarios mínimos. El objetivo del 70 % es muy ambicioso: solamente hay 10 estados que lo alcanzan y otros 10 están por debajo del 30 %. Esto quiere decir que se requiere un gran esfuerzo por parte de estos países de Europa del Este y de Grecia. Deberán construir por tanto un sistema efectivo de relaciones sociales.
  2/ Mejora de los sistemas legales de salario mínimo. En cuanto a los 21 Estados Miembros que han introducido un salario mínimo legal, la Comisión propone que revisen sus mecanismos para su fijación y su actualización. Deben guiarse “por criterios establecidos para promover la adecuación con el objetivo de lograr unas condiciones de vida y de trabajo dignas, la cohesión social y la convergencia al alza”. La Comisión pide la participación efectiva de los agentes sociales en el establecimiento y la actualización de los salarios mínimos.
  3/ Cobertura de todos los trabajadores. El ámbito de aplicación de la Directiva abarca no solamente a los trabajadores con un contrato de trabajo (empleados), sino también a todos aquellos que tienen una "relación laboral" en el sentido de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia: los “trabajadores en formas de empleo atípicas, como los trabajadores domésticos, los trabajadores según demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales, los falsos autónomos, los trabajadores de plataformas digitales, los trabajadores en prácticas y los aprendices”, es decir, todos aquellos trabajadores cuyo trabajo quede subordinado a las directivas de un empleador. Esta calificación tiene otra consecuencia importante: estos “trabajadores” podrán suscribir convenios colectivos sin riesgo de que acaben siendo clasificados como “acuerdos” ilegales en virtud del derecho de la competencia.

A pesar de las carencias puestas de manifiesto por los agentes sociales, el acuerdo (véase más adelante) marca realmente un punto de inflexión en la política social europea por su voluntad de luchar contra el fenómeno de los trabajadores pobres y de dar un peso específico a la negociación colectiva en la lucha contra las desigualdades.

Programa de trabajo de la Comisión para 2021 : El 19 de octubre, la Comisión Europea presentó su programa de trabajo para 2021. El programa se ha diseñado con vistas a una Europa más sana, más justa y más próspera, acelerando al mismo tiempo su transformación a largo plazo en una economía digital más ecológica. Se percibe una propuesta legislativa “para mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores de plataformas digitales" (véase Platform work) y un ambicioso plan de acción para aplicar plenamente el Pilar Europeo de los Derechos Sociales, garantizando que nadie se quede atrás en el contexto de la recuperación de Europa. Una recomendación del Consejo garantizará el acceso de todos los niños a los servicios básicos como la salud y la educación. Se ha anunciado también una iniciativa legislativa para combatir la violencia de género. Por último, se prevé una comunicación sobre “un nuevo marco estratégico para la seguridad y la salud en el trabajo”.
> Para saber más: Comunicado de la Comisión y anexo del programa de trabajo.

• Garantía para la juventud : El Consejo ha aprobado definitivamente una recomendación para reforzar la garantía juvenil (véase Youth Guarantee). Los Estados Miembros deben comprometerse a ofrecer a los jóvenes una oferta de empleo, educación, pasantía o aprendizaje dentro de los cuatro meses siguientes a su desempleo o al término de su educación formal. Al mismo tiempo, la recomendación amplía el límite de edad para la garantía de 25 a 29 años y permite una mejor inclusión de las personas de grupos vulnerables, como los ‘ninis’  (véase NEET), las mujeres jóvenes y las personas con discapacidad (véase el comunicado del Consejo).

Reacciones a la propuesta de directiva sobre los salarios mínimos adecuados : la propuesta de la Comisión de un instrumento jurídico vinculante ha sido rechazada enérgicamente por la patronal BusinessEurope al tratarse de “un monstruo jurídico” que llega en un momento en el que “las empresas luchan por su supervivencia y por salvar los empleos amenazados por la crisis del COVID-19” (véase el comunicado). Se trata de una postura compartida por las empresas químicas, para las que el texto “constituye tanto una amenaza directa a la autonomía de los agentes sociales como a la negociación colectiva, ya que el sindicato se está extralimitando en su mandato” (véase el comunicado de la ECEG). Esta postura sintoniza con la de las empresas metalúrgicas (véase el comunicado de la CEEMET). En lo que respecta a la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y aunque se han identificado varias deficiencias, predomina la satisfacción. En particular, la Confederación desea que el nivel del salario mínimo (60% del salario medio) sea obligatorio y que las empresas que no respeten el salario mínimo no puedan participar en concursos públicos ni recibir fondos europeos. (véase el comunicado de la CES).

• Industria química: El pasado 14 de octubre la Comisión Europea presentó una “Estrategia para la sostenibilidad en el ámbito de los productos químicos” (véase el comunicado y el comunicado con preguntas y respuestas). Se trata del “primer paso de la aspiración a la “contaminación cero” en un entorno exento de sustancias tóxicas tal como se anunció en el pacto verde para Europa”. Los agentes sociales europeos del sector químico reaccionaron a esta iniciativa con la aprobación de una declaración conjunta en la que moderan los objetivos de la Comisión: “Contaminación cero significaría cero producción y, por lo tanto, cero empleo y cero creación de valor. Los agentes piden que se apoye la investigación y el desarrollo y que el sindicato se comprometa más firmemente a reforzar las competencias de la fuerza de trabajo del sector y a formar a los jóvenes para los empleos en este sector.
  > Para saber más: Comunicado de IndustriAll Europe y de la ECEG.


• Seguridad privada y transporte de dinero: A tenor de su declaración conjunta aprobada en noviembre de 2019, los agentes sociales europeos de los sectores de la seguridad privada y del transporte de dinero muestran su preocupación ante la disminución del uso de dinero en efectivo para realizar pagos, lo que pone en peligro todo el sector del transporte de dinero y sus puestos de trabajo. Más allá de la cuestión económica, el sector subraya que “el dinero en efectivo sigue siendo un sistema de pago esencial (...) para las personas económicamente desfavorecidas, los ancianos, los niños y los extranjeros”. El 28 de octubre aprobaron un plan de acción en el que, entre otras cosas, se pide a la Unión Europea que adopte “legislación para garantizar la disponibilidad continua de efectivo para todos y reforzar la condición de moneda de curso legal del dinero en efectivo, haciendo ilegal negar a nadie un pago en efectivo".
  > Para saber más: Comunicado conjunto de UNI Europa y de CoESS.

Uso de la videoconferencia : Las federaciones industriales europeas han revisado sus recomendaciones a los miembros de los comités de empresa europeos (CE), los comités de sociedad europea (SE) y los grupos especiales de negociación para tener en cuenta la crisis del COVID-19 que impiden que se celebren reuniones físicas “durante mucho tiempo”. Las federaciones insisten en que las reuniones físicas deben volver a ser la norma cuando sea posible. Mientras tanto, proponen una serie de instrucciones para garantizar que el uso excepcional de la videoconferencia se lleve a cabo de manera adecuada y proponen también un modelo de acuerdo que deberá suscribirse con la dirección para encuadrar y regular bien esta práctica.

Acuerdo interprofesional sobre el teletrabajo : La organización patronal UEL y las dos confederaciones sindicales LCGB y OGBL firmaron el pasado 20 de octubre un acuerdo interprofesional relativo al teletrabajo. El acuerdo regula tanto el teletrabajo habitual, ya cubierto por un acuerdo anterior y suscrito en 2006, como el teletrabajo ocasional, cuando se realiza “para hacer frente a acontecimientos imprevistos o cuando el teletrabajo representa menos del 10% en promedio del tiempo de trabajo anual normal del teletrabajador”. El texto introduce el principio del trabajo voluntario, sobre la base de un contrato entre empresa y trabajador en el que se deberá especificar en particular los períodos durante los cuales el trabajador deberá permanecer localizable, la posible compensación en términos de prestaciones en especie y la tarifa plana mensual para cubrir los gastos de conexión y comunicación. El acuerdo se extenderá pronto a todas las empresas para que entre en vigor rápidamente.
> Véase también el comunicado de prensa común de los firmantes.

Sector forestal : El 1 de octubre, las empresas del sector forestal anunciaron su intención de retirarse de la negociación colectiva nacional y transferir las futuras negociaciones sobre salarios y condiciones de trabajo al nivel de la empresa. Se trata de un punto de inflexión histórico para uno de los sectores industriales más grandes de Finlandia (140.000 trabajadores). El objetivo es negociar un salario o un horario de trabajo más flexible. “Esto es un revés para los convenios colectivos sectoriales”, dice Isabelle Barthès, secretaria general adjunta de IndustriAll Europe. “Si se quita un ladrillo de un modelo social sólido que funciona bien, otros pueden venir después”. (Véase el comunicado de IndustriAll Europe y el artículo de Trade Union News).

Los comités de empresa europeos y el teletrabajo : Ocho meses después del inicio de la pandemia por el COVID-19 y en un momento en el que la segunda ola está golpeando Europa, el papel de los comités de empresa europeos en la supervisión del teletrabajo no es aceptado unánimemente por las empresas. Algunas multinacionales están claramente comprometidas con el desarrollo de un marco europeo. Este es el caso del banco italiano UniCredit (véase más abajo) y también del grupo de reaseguros francés Scor. El comité de sociedades europeas del grupo propuso en septiembre iniciar la negociación de un acuerdo europeo sobre teletrabajo. “El objetivo es aprovechar todas las reacciones (positivas y negativas) del período de contención”, explica Christophe Lefebvre, secretario del comité de empresa europeo, “y mejorar las disposiciones del acuerdo de los interlocutores sociales europeos de 2002 en los países que no lo han transpuesto mucho”. En SAP, el comité de empresa europeo y la dirección están haciendo un inventario de las prácticas legales y de lo que se practica en cada país europeo sobre diferentes temas como el trabajo desde casa, el teletrabajo, el trabajo a tiempo parcial... con el fin de elaborar recomendaciones que puedan servir de base para todos los países europeos. Algunos comités de empresa europeos tienen la intención de crear grupos de trabajo sobre esta cuestión. En otros grupos, el enfoque es mucho más descentralizado. No se prevé ningún debate a nivel del comité de empresa europeo en el grupo farmacéutico Sanofi. Lo mismo ocurre en LafargeHolcim donde “la dirección devuelve los debates al nivel de cada país”, en palabras de Hélène Debegnac, secretaria del comité de empresa europeo. El tema no se ha discutido en el comité de empresa europeo de Société Générale. En Verizon, el comité de empresa europeo rechazó de plano la petición de negociar un acuerdo europeo. En Total no hay planes para discutir un acuerdo europeo, pero el grupo está animando a los departamentos de recursos humanos de cada país a teletrabajar dos días a la semana. En Francia, el grupo firmó un acuerdo de método el 22 de octubre para permitir el establecimiento de programas piloto y experimentar nuevas formas de teletrabajo con el fin de mejorar el acuerdo existente. En Schneider Electric, la dirección ha llevado a cabo una encuesta mundial sobre el teletrabajo con el objetivo de que las direcciones locales negociaran y redujeran el espacio de oficinas (con un objetivo de 8 puestos de trabajo por cada 10 empleados). En L’Oréal se está definiendo una nueva política global de teletrabajo, con un máximo de dos días de teletrabajo por semana. En breve se pondrá a disposición de todos los trabajadores la capacitación en gestión del teletrabajo, en particular en formato de e-learning. Habrá también sesiones específicas para los directivos. También se distribuirán equipos para trabajar mejor desde casa.

Información incompleta sobre una reorganización : La embotelladora Coca-Cola European Partners organizó el pasado 8 de octubre una reunión extraordinaria de su comité de empresa europeo por videoconferencia para anunciar una reorganización que afecta al 5% de la plantilla total del grupo en Europa, es decir, casi 914 despidos, según un recuento facilitado al comité de empresa europeo. Casi el 40% de los recortes de empleo conciernen a Alemania. Sorprendentemente, la dirección explicó que consultaría al comité de empresa europeo no sobre la totalidad de la reestructuración, sino solamente sobre los proyectos transnacionales de esta reorganización, que en última instancia afecta a 200 personas. En cuanto a los demás trabajadores afectados, la dirección considera que las pérdidas de puestos de trabajo son el resultado de decisiones adoptadas a nivel nacional y que no son competencia del comité de empresa europeo.

Difícil negociación durante la pandemia del COVID-19 : El pasado 23 de octubre, la Federación Europea de Sindicatos de Servicios Públicos (EPSU) denunció las maniobras de la dirección de Orpea, la mayor multinacional europea de cuidados a la tercera edad, que tenía previsto celebrar una reunión especial del grupo de negociación cara a cara con representantes de los trabajadores de diferentes países en un lugar aislado de Alsacia, justo cuando Francia se encuentra sumida en la segunda ola de la pandemia por el COVID-19. El grupo “pone así en peligro la salud de sus trabajadores” al negarse a organizar una videoconferencia, subraya la federación, que denuncia el sabotaje del proceso de negociación (véase el comunicado de la EPSU).

Declaración conjunta sobre el teletrabajo : La dirección del banco italiano UniCredit (véase la sección Preguntamos a...) y el comité de empresa europeo del grupo adoptaron el 21 de octubre una declaración conjunta sobre el teletrabajo que “puede ser una solución para conciliar la vida profesional y personal, mejorando la calidad de vida de las personas y las comunidades, desde una perspectiva de responsabilidad social y medioambiental”. La declaración incluye el derecho a desconectar para respetar el horario normal de trabajo. Partiendo de una base voluntaria, el teletrabajo se implementa de diferentes maneras según la actividad: en la sede y en las oficinas centrales, el teletrabajo puede representar hasta “un promedio del 40% del tiempo de trabajo distribuido sobre una base semanal o mensual”, por ejemplo, 2 días a la semana. En la red de sucursales bancarias, el teletrabajo puede representar el 20% del tiempo de trabajo semanal o mensual (por ejemplo, un día a la semana). Esta declaración conjunta “es el resultado de una iniciativa proactiva del comité selecto del comité de empresa europeo (UEW) de UniCredit, que, desde el principio de la crisis de la pandemia, ha sido consciente de que la nueva forma de trabajo también se basaría en modalidades remotas", dice Luciano Malvolti, el secretario del comité de empresa europeo. “El valor añadido del enfoque colectivo a nivel del comité de empresa europeo es evidente y la estrecha cooperación con los delegados sindicales locales permitirá que los principios y normas mínimas acordados en la declaración conjunta se apliquen mediante convenios colectivos vinculantes.”
> Para saber más: El acuerdo se enmarca en una larga tradición de diálogo social en el seno de UniCredit que desembocó en la adopción de varias de declaraciones comunes: igualdad de oportunidades y no-discriminación, ventas responsables, conciliación entre vida privada y vida profesional y la firma de un acuerdo-marco internacional en 2019.

Utilidad de un acuerdo marco internacional : la federación sindical internacional IndustriAll Global Union subraya en una nota de prensa el papel desempeñado por el acuerdo marco internacional firmado con el grupo español Inditex para resolver las violaciones del acuerdo en el seno de un proveedor rumano (Tanex) del grupo propietario de Zara (véase el comunicado).