El pasado 22 de junio, los agentes sociales europeos a nivel interprofesional (la Confederación Europea de Sindicatos y las organizaciones patronales BusinessEurope, CEEP y SMEunited)  - firmaron un acuerdo marco sobre la digitalización (*) que abarca cuatro temas principales: las competencias y la seguridad en el empleo; modalidades de conexión y de desconexión; la inteligencia artificial y el mantenimiento del control humano; el respeto de la dignidad humana y la vigilancia (véase el Acuerdo autónomo). Para abordar estos temas, el acuerdo se basa en “un proceso circular dinámico común, que tiene en cuenta las diferentes funciones y responsabilidades de los distintos agentes y que puede adaptarse a las distintas situaciones nacionales, sectoriales y/o empresariales, los sistemas de relaciones sociales, los puestos de trabajo y las diferentes tecnologías/herramientas digitales”. El acuerdo propone un enfoque en cinco etapas para todos los agentes del diálogo social: 1) Explorar, concienciar y crear un clima de confianza en igualdad de condiciones para todo el mundo en el que debatir abiertamente las oportunidades y los retos/riesgos de la digitalización, su impacto en el lugar de trabajo y las posibles acciones y soluciones. 2) Establecer un “esquema/evaluación conjunta/análisis periódico” para examinar dentro de cada una de las áreas temáticas cubiertas por el acuerdo todos los beneficios, oportunidades, desafíos y riesgos. 3) Establecer un “panorama común de la situación” y adoptar “estrategias para la transformación digital”. 4) Adoptar “medidas y acciones apropiadas” sobre la base de la observación compartida. 5) Llevar a cabo conjuntamente “la vigilancia, el seguimiento, el aprendizaje y la evaluación periódicos” de la eficacia de las acciones y examinar la necesidad de un mayor análisis, concienciación, apoyo o acción. En el acuerdo se especifica que “se proporcionará a los representantes de los trabajadores las facilidades y la información necesarias para participar eficazmente en las diversas etapas del proceso”. El acuerdo invita a los agentes sociales a abordar la cuestión de la conexión y la desconexión sin establecer un “derecho a la desconexión”. Por consiguiente, el movimiento sindical seguirá pidiendo a la Comisión Europea, que organizó un seminario sobre este tema con Eurofound a mediados de junio, que consagre este derecho en la legislación. Ester Lynch, secretaria general adjunta de la CES (véase el comunicado), ha explicado que “la CES se compromete a promover este acuerdo con sus afiliados a nivel nacional, sectorial y transnacional”. Los afiliados se pondrán en contacto con sus homólogos nacionales y sectoriales para solicitar que se inicien negociaciones sobre la aplicación del acuerdo. El acuerdo es también una fuente de inspiración para los agentes sociales de las empresas transnacionales.
> Véase también: Comunicado de prensa común en las páginas web de la CES, del CEEP y de BusinessEurope, así como el de la federación sindical europea EPSU.

(*) El artículo 155 del TFUE ofrece a los agentes sociales europeos la posibilidad de suscribir un acuerdo y aplicarlo de conformidad con los procedimientos y prácticas propios de la patronal y los trabajadores y de los Estados miembros. Este procedimiento evita la necesidad de que los agentes sociales soliciten a la Comisión Europea que transforme su acuerdo en una directiva europea que sea vinculante para todos los Estados miembros) (véase el diálogo social europeo).

Definición de las actividades económicas sostenibles en el plano medioambiental : Se ha publicado en el DOUE el reglamento 2020/852 de 18 de junio de 2020 relativo al establecimiento de un marco para facilitar las inversiones sostenibles y por el que se modifica el reglamento 2019/2088. Este reglamento crea un lenguaje común para todos los Estados Miembros sobre la inversión sostenible y establece una serie de objetivos ambientales permitiendo que una actividad económica sea declarada sostenible si contribuye al menos a uno de los siguientes objetivos sin afectar significativamente a ninguno de los otros: 1) Mitigación del cambio climático y adaptación al mismo; 2) Uso sostenible y protección del agua y los recursos marinos; 3) Transición a una economía circular, incluyendo la prevención de los desechos y el aumento del uso de materias primas secundarias; 4) Prevención y control de la contaminación; 5) Protección y restauración de la biodiversidad y los ecosistemas. Además, para que una actividad económica se considere sostenible, deberá realizarse de conformidad con las “garantías mínimas” derivadas de las Directrices de la OCDE para multinacionales, las directrices de las Naciones Unidas sobre empresas y derechos humanos, incluidos los principios y derechos establecidos en los ocho convenios fundamentales de la OIT.

Protección de los trabajadores transfronterizos y temporeros : El pasado 19 de junio los eurodiputados aprobaron una resolución por una amplísima mayoría (593 votos a favor, 34 en contra y 38 abstenciones) en la que se instaba a la Comisión Europea a evaluar las condiciones de empleo, salud y seguridad de los trabajadores transfronterizos y temporeros, incluyendo el papel de las agencias de trabajo temporal y de las empresas de subcontratación, con el fin de identificar las lagunas en la legislación nacional y europea. Kristjan Bragason, secretario general de la Effat, ha acogido con beneplácito la resolución y pide iniciativas legislativas y recuerda que “las prácticas de explotación de los trabajadores e incluso las prácticas de esclavitud moderna en la agricultura europea anteceden por varios años” a la crisis de Covid-19 (véase el comunicado).
> Véase también: El informe sobre las condiciones de trabajo en la industria cárnica publicado por la federación sindical europea Effat y que vincula esas condiciones de trabajo con la difusión del Covid-19 entre los trabajadores del sector (véase el comunicado).

Derecho a vacaciones remuneradas por el período anterior a la reincorporación : El Tribunal de Justicia se ha pronunciado en dos casos relativos a unos trabajadores despedidos por su empresa que fueron reincorporados a sus puestos de trabajo después de que su despido fuera anulado por una decisión judicial. La cuestión radicaba en saber si el período entre su despido ilegal y su reincorporación daba derecho a los trabajadores a un permiso remunerado como si hubieran hecho su trabajo en condiciones normales. El Tribunal de Justicia considera que ese período debe considerarse como un período de trabajo efectivo a los efectos de determinar el derecho a vacaciones anuales remuneradas. Por tanto, un trabajador que sea despedido ilegalmente y luego reincorporado a su puesto de trabajo tiene derecho a las vacaciones anuales remuneradas que hubiera ganado durante ese período. Si el trabajador reincorporado es despedido nuevamente o si su relación laboral, después de la reincorporación, cesa por cualquier motivo, tendrá derecho a una indemnización por las vacaciones anuales pagadas no tomadas y que hubiera ganado durante el período comprendido entre el despido ilegal y la reincorporación (véase TJUE 25 de junio de 2020, asuntos C-762/18 y C-37/19, y el comunicado de prensa).
> Véase también el annual leave

• Período de referencia para el reconocimiento de un despido colectivo: Un caso práctico importante ha dado lugar a una serie de conclusiones por parte del Abogado General y que deberían guiar al Tribunal de Justicia cuando se pronuncie en los próximos meses (TJUE, concl., 11 de junio de 2020, asunto C-300/19, Marclean Technologies). Este caso se refiere a la interpretación de la directiva 98/59 de 20 de julio de 1998 sobre los despidos colectivos. En su artículo 1 se definen los despidos colectivos como “los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos” en la empresa supere un determinado umbral en un periodo de 30 o de 90 días. ¿Se deben tener en cuenta los despidos que se produzcan dentro del período de 30 o 90 días anterior al despido en cuestión? ¿O el mismo período tras el despido? “Ninguna de estas dos interpretaciones parece convincente”, comenta el abogado general, que considera que la protección de un trabajador se desencadena si ha sido despedido “durante un período ininterrumpido de 30 o 90 días durante el cual el número de despidos alcanza el umbral requerido e independientemente del método de cálculo utilizado”. Y añade que “en función de los hechos de cada caso concreto, el período de referencia podría ser, por tanto, enteramente anterior, enteramente posterior o parcialmente anterior y parcialmente posterior al despido en cuestión”, que es la solución más protectora para los trabajadores. Lógicamente, el Tribunal debería confirmar este análisis.
  > Véanse también los collective redudancy

Declaración para implicar a los trabajadores en caso de reestructuración : Ante la avalancha de anuncios de reestructuración relacionados con la crisis del Covid-19 y sus consecuencias económicas, la Confederación Europea de Sindicatos y seis de sus federaciones sindicales europeas afiliadas enviaron una carta el pasado 20 de mayo a Nicolas Schmit, comisario europeo de empleo y derechos sociales, en la que se insta “a las instituciones europeas y nacionales que adopten medidas concretas y rápidas para garantizar la aplicación efectiva de los derechos de los trabajadores a ser informados, consultados y participar en la toma de decisiones antes de la adopción de 'cualquier medida de reestructuración'” (véase el comunicado de la CES).

Regreso a las empresas : Varios tribunales laborales (Neumünster, Berlín, Stuttgart) han dictaminado que el regreso a la empresa después de la pandemia no debe realizarse sin un comité de empresa. Antes de que la empresa pida el regreso de sus trabajadores, aquellas empresas que tengan un comité de empresa deberán haber suscrito un acuerdo sobre las listas de turnos (apdo. 1 nº 2 del art. 87 de la BetrVG), la aplicación del trabajo a tiempo parcial (apdo. 1 nº 3 del art. 87 de la BetrVG), la realización de una evaluación de riesgos (apdo. 1 nº 7 del art. 87 de la BetrVG) y las medidas de protección de la salud laboral que deben adoptarse (apdo. 1 nº 7 del art. 87 de la BetrVG).

Permiso por duelo por la muerte de un hijo : Con el apoyo unánime del Parlamento, el pasado 16 de junio el gobierno decidió que todos los padres que pierdan un hijo menor de 18 años tendrán derecho a un permiso por duelo de seis meses. En la actualidad, el permiso por duelo existe solamente para los padres que pierden un hijo antes de la trigésimo segunda semana después del nacimiento. La futura ley es el resultado de una propuesta ciudadana apoyada por miles de daneses y se aprobará a principios de octubre (véase el comunicado del Ministerio de Trabajo).

• Nuevo régimen de jornada de reducción laboral : En una reunión con los agentes sociales celebrada el 24 de junio, el presidente de la República, Emmanuel Macron, presentó los dos planes de trabajo a jornada reducida destinados a amortiguar los efectos de la crisis de Covid-19 en el empleo. 1) Un régimen excepcional de empleo parcial, que permitirá que el Estado pague hasta el 100% del salario desde el comienzo de la crisis sanitaria (reducido al 85% desde el 1 de junio) y que  finalizará en septiembre. 2) Un régimen de actividad de derecho común para las empresas que atraviesen dificultades a corto plazo (tres meses, renovables una vez) para tomar el relevo. Este instrumento cubrirá del 72% al 100% dependiendo del nivel del salario neto, con un tope de 4.156,43 euros al mes. Las empresas recibirán entre el 60% y el 90% de la remuneración bruta pagada al trabajador. Aparte de estos dos instrumentos legales, las empresas y sucursales podrían negociar acuerdos para establecer un mecanismo de “actividad reducida para el mantenimiento del empleo” a partir del 1 de julio. Estos acuerdos permitirían mejorar las condiciones de atención (del 84% al 100% del salario neto, con un límite máximo de 4.849,16 euros) y cubrir períodos más largos (de seis meses a dos años).

• Acuerdo tripartito sobre el trabajo a jornada reducida : El pasado 9 de junio, el gobierno y los agentes sociales del Ducado acordaron conjuntamente cuatro nuevas disposiciones para conceder el trabajo a jornada reducida a las empresas afectadas por la crisis de Covid-19 (véase el comunicado del gobierno).

Obligación de crear un comité de empresa europeo : El pasado 11 de junio el Tribunal de Apelación de Florencia (Italia) condenó al grupo papelero italiano Sofidel (6.327 trabajadores en 13 países) y fabricante de productos de papel desechable (papel de cocina, papel higiénico, pañuelos) a que creara un comité de empresa europeo. Las organizaciones sindicales italianas, con el apoyo de la federación europea de la industria UNI Europa, iniciaron el proceso de creación de un comité de empresa europeo en 2015. Cinco años más tarde y ante la amenaza de una acción judicial de los sindicatos, la dirección decidió convocar una comisión negociadora especial (CNE) poco antes de una audiencia ante el tribunal de Lucca y por medio de una videoconferencia sin interpretación (únicamente en inglés). Si bien el Tribunal de Lucca dio la razón a la empresa en el sentido de que no había nada en la directiva que prohibiera a la CNE reunirse por videoconferencia, el Tribunal de Apelación de Florencia revocó la decisión del tribunal local. En su sentencia (en italiano), el Tribunal de Apelación 1) consideró que el comportamiento de Sofidel era antisindical y que consistió en condicionar la convocatoria de la CNE mediante el uso exclusivo del inglés de la reunión sin servicios de interpretación. 2) El Tribunal también declaró que el comité de empresa europeo se constituye automáticamente por no haber llegado a un acuerdo en el plazo de tres años a partir de la solicitud presentada por los sindicatos (artículo 1 párrafo 1 del decreto legislativo 113/12). 3) El Tribunal ordena a Sofidel que convoque al comité de empresa europeo y que se haga cargo de los gastos de interpretación, tal como se estipula en el artículo 16 párrafo 12 del decreto. 4) El Tribunal ordena que Sofidel asuma la mitad de las costas legales (poco más de 12.000 euros). 5) El Tribunal ordena a Sofidel que publique una copia de esta sentencia durante 30 días en un lugar accesible a todos en las webs italianas y extranjeras con traducción a la lengua nacional correspondiente.

Montaje virtual : Independientemente de la crisis de Covid-19 y de la imposibilidad de organizar una reunión física, el grupo Korian (56.000 trabajadores) logró constituir su comité de empresa europeo, creado mediante acuerdo del 29 de abril de 2019, en una reunión plenaria virtual que reunió el pasado 24 de junio a 36 miembros titulares y suplentes y al experto de la federación sindical europea EPSU. La reunión fue precedida de una sesión de formación y de una reunión preparatoria, que se celebró el día anterior y durante la que se prepararon los nombramientos para las distintas funciones del comité (véase el comunicado).

• Spin-off: : El comité de empresa europeo del grupo Siemens celebró una reunión por ordenador el pasado 9 de junio para adaptar el acuerdo tras la salida de los trabajadores de Siemens Energy / Siemens-Gamesa en el contexto del spin-off previsto para octubre de 2021. La nueva entidad negociará la creación de su propio comité de empresa europeo (véase el comunicado de IG Metall).
  
  >>>Último minuto: Un comunicado del comité de empresa europeo del grupo Engie en el que se solicita a la dirección que inicie un proceso de debate a nivel del comité de empresa europeo para informarle sobre el contenido y los detalles de su proyecto general de reorganización y “simplificación” del grupo, que tendrá consecuencias y repercusiones a nivel local en varios países.