La epidemia de coronavirus ha puesto de manifiesto la ineficacia de los sistemas de protección social para este tipo de desastre sanitario. Algunas medidas eficaces de distanciamiento social son difíciles de aplicar debido a las disposiciones nacionales que disuaden a los trabajadores de cumplir las instrucciones impartidas por las autoridades. En este sentido, por ejemplo, el Reino Unido ha aprobado una legislación de emergencia para abolir el período de espera de cuatro días previo al pago del subsidio de enfermedad. Las prestaciones se pagarán desde el primer día. Pero la medida, según la confederación sindical británica TUC, sigue siendo insuficiente, habida cuenta de que alrededor de dos millones de trabajadores quedan excluidos del sistema al no ganar lo suficiente para tener derecho al seguro de enfermedad (véase el comunicado) en particular entre los trabajadores más precarios con "contratos de cero horas". El pasado 3 de marzo, el gobierno portugués decidió que se compensará con el 100% y a cargo de la seguridad social a todos los trabajadores del sector público y privado que no puedan teletrabajar. En Croacia, a principios de marzo hubo que aislar a 2.000 personas, de las cuales se estima que al menos 1.000 son trabajadores. De este total, solamente el 6% ha solicitado el subsidio de enfermedad. Uno de los motivos es que una persona aislada o que se queda en casa para cuidar a un niño en caso de cierre del  colegio recibirá un subsidio máximo de 2.100 coronas (unos 282 euros) durante 15 días, mientras que las personas infectadas por el virus recibirán entre el 70% y el 100% de su salario, según el convenio colectivo que se le vaya a aplicar. La escasa utilización del subsidio que se paga en caso de aislamiento hace pensar que los trabajadores siguen trabajando a distancia para mantener su remuneración o bien han acordado con el médico otro motivo para ausentarse por enfermedad a fin de recibir una cantidad mayor. Esta situación ha llevado a los sindicatos y las ONG a solicitar una enmienda urgente de la legislación, advirtiendo que, debido al riesgo de pérdidas financieras, quienes pudieran haber estado en contacto con las personas infectadas podrían no respetar el orden de autoaislamiento y no lo reportarían. La situación en Europa parece menos preocupante que en Estados Unidos, donde "la baja por enfermedad no existe en la legislación federal estadounidense". Esto claramente “compromete la gestión de la epidemia de covid 19", tal como afirma Sarah Rozenblum, investigadora en salud pública y ciencias políticas de la Universidad de Michigan, en un artículo publicado el 6 de marzo en el diario francés Le Monde. Sería deseable una armonización europea para garantizar el cuidado y el mantenimiento de la remuneración de los trabajadores en activo (asalariados o no) que se vean obligados a cesar sus actividades. Sin embargo, la Unión aún debe tener las competencias en el ámbito de la seguridad social.

Estrategia europea para reducir la desigualdad entre mujeres y hombres : La Comisión Europea presentó el pasado 5 de marzo su estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres en Europa, que guiará su acción hasta 2025. La estrategia se ha presentado en una comunicación y abarca todas las fuentes de desigualdad entre mujeres y hombres, así como la violencia contra las mujeres. Establece el principio de incorporar la perspectiva de género en todos los procesos y políticas de la UE. Algunas medidas se refieren más específicamente al mercado laboral. Aparte de la iniciativa de transparencia de los pagos, el resto de medidas anunciadas no tienen plazos concretos.

• Transparencia salarial: La propuesta más exitosa es la de la transparencia de pago. En marzo de 2014, la Comisión publicó una recomendación relativa al refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia. En vista de los limitados efectos de este texto no vinculante, la Comisión decidió reforzar los derechos de los trabajadores a obtener más información sobre los niveles de remuneración sin imponer una carga excesiva a las empresas. Con este fin, está abriendo una consulta pública inclusiva y relanzará el debate con los agentes sociales. En vista del tema, se debería consultar formalmente a los agentes sociales para que puedan iniciar las negociaciones en el caso de que así lo deseen. Los resultados de la consulta se incorporarán a las propuestas de medidas vinculantes que se anunciarán a finales de 2020. En otras palabras y en el mejor de los casos, no se adoptarán medidas vinculantes antes de finales de 2021. Esto llevará a los Estados Miembros a transponer esas medidas a su legislación nacional a más tardar en 2023. 


• Feminización de los consejos de administración: La Comisión tiene previsto retomar su propuesta destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines. Dicha propuesta ya se presentó en el año 2012, pero fue bloqueada por los Estados Miembros. Esta medida emblemática tiene por objeto establecer un objetivo mínimo del 40% de miembros del sexo menos representado en los consejos de administración. Otro objetivo es reducir el impacto de las desigualdades salariales en el momento de la jubilación. La Comisión anuncia que "llevará a cabo debates sobre la asignación de puntos de pensión para las interrupciones de la carrera profesional relacionadas con la familia en los planes de pensiones profesionales", es decir, los planes de pensiones establecidos por las empresas (es decir, no en los planes estatutarios para los que la UE no tiene competencia). 


• Conciliación entre vida privada y vida laboral: La Comisión quiere "intensificar" sus esfuerzos para hacer cumplir la directiva sobre la conciliación entre la vida laboral y la vida privada para garantizar que las mujeres puedan prosperar en el mercado laboral. El objetivo es ofrecer "una verdadera opción para que hombres y mujeres se desarrollen en igualdad de condiciones, tanto personal como profesionalmente". La Comisión también quiere reforzar el acceso a la educación y los servicios de atención en la primera infancia "a fin de apoyar la participación de la mujer en el trabajo remunerado y su desarrollo profesional". 


• Acoso sexual: La comunicación aborda varias veces la lucha contra el acoso sexual. La Comisión tiene la intención de ampliar los ámbitos de la delincuencia en los que es posible la armonización a nivel europeo para formas específicas de violencia contra la mujer, incluido el acoso sexual. La Comisión pide a los Estados Miembros que ratifiquen el Convenio de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el trabajo, que apliquen las normas vigentes de la UE sobre la protección de los trabajadores contra el acoso sexual y que den a conocer esas normas. En su calidad de empleador, la Comisión también tiene la intención de aplicar un "marco jurídico amplio" para combatir todas las formas de acoso sexual.

• Trabajo no declarado : La Comisión Europea lanzó el pasado 2 de marzo y por primera vez una campaña europea para combatir el trabajo no declarado (véase el comunicado). La campaña se basa en la Plataforma europea de lucha contra el trabajo no declarado, creada en 2016 y que pronto se integrará en la nueva Autoridad Laboral Europea. La campaña, presente en las redes sociales (#EU4FairWork), tiene prevista una semana de acción, del 16 al 20 de marzo, con inspecciones en sectores de actividad de alto riesgo.

Traslado de la compañía en el transporte de pasajeros en autobús : Reiner Grafe y Jürgen Pohle fueron conductores de autobús para SBN, una empresa de autobuses de pasajeros que operaba rutas para una autoridad local alemana. Esta autoridad local puso en marcha una licitación que la empresa SNB no pudo obtener al no cumplir las normas tecnológicas y ambientales requeridas. La empresa OSL se hizo con el contrato y SNB despidió a todos sus empleados. La empresa instauró un plan de despido con los representantes del personal. OSL contrató a Reiner Grafe sin asumir su antigüedad y, por lo tanto, con una reducción de su remuneración. Reiner reclama ahora una indemnización conforme a lo dispuesto en el plan de despido y Jürgen Pohle, que no fue contratado por OSL, reclama el pago de una indemnización adicional conforme a lo dispuesto en el plan de despido. La SNB se niega a pagar esta compensación ya que considera que Jürgen Pohle debería haber sido absorbido por OSL. La cuestión planteada al Tribunal de Justicia radica en determinar si el nuevo operador debía mantener el contrato de trabajo de estos trabajadores con sus derechos adquiridos de conformidad con las exigencias de la Directiva 2001/23, de 12 de marzo de 2001, relativa al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas. OSL considera que no está obligada a hacerse cargo de los empleados al no haber habido ningún traspaso de empresa al no haberse hecho cargo ni del depósito del anterior operador ni de ninguno de sus vehículos, sino únicamente de una parte importante de los conductores y del personal de gestión. Para justificar que la mera asunción de personal no basta para demostrar un traspaso de empresa, OSL se ha basado en una sentencia del Tribunal de Justicia de 2001 según la cual “no puede considerarse que el transporte por autobús sea una actividad que descansa fundamentalmente en la mano de obra” (TJUE, 27 de enero de 2001, asunto C-172/99, Liikenne). En una sentencia de 27 de febrero, el Tribunal explica que no se puede deducir de la sentencia de 2001 “que la asunción de los autobuses deba considerarse in abstracto como el único factor determinante de una transmisión de empresa cuya actividad consiste en el transporte público de viajeros en autobús. Apreciando los hechos, el Tribunal considera que “la contratación de la mayor parte de los conductores debe considerarse una circunstancia de hecho que ha de tomarse en consideración para calificar la operación de que se trata de transmisión de empresa” (TJUE, 27 de febrero de 2020, asunto C-298/18, Grafe et Pohle). Los conductores, a través de su conocimiento del territorio y su saber hacer, se consideran una parte esencial de la empresa. Por lo tanto, todos deberían haber sido asumidos, junto con su antigüedad. Por lo tanto, el tribunal alemán que ha remitido el asunto al Tribunal de Justicia debe restablecer los derechos de los dos conductores.

• Salarios mínimos : La Comisión Europea ha recibido las respuestas de los agentes sociales europeos a los que consultó sobre el establecimiento de salarios mínimos decentes en la UE. La conclusión de todos ellos es unánime: es prematuro iniciar una negociación colectiva europea sobre este tema. La organización patronal BusinessEurope da una respuesta bien argumentada e inequívoca: la UE no tiene competencia para intervenir en este asunto a través de un instrumento vinculante como puede ser una directiva. Por otra parte, los agentes sociales europeos pueden tratar la cuestión dentro del marco del Semestre Europeo, es decir, el sistema de coordinación de las políticas económicas y presupuestarias de los Estados miembros. El mensaje es bastante similar por parte de SMEunited, principal representante de las PYME (véase la posición). En cuanto a la Confederación Europea de Sindicatos, el organismo destaca en su respuesta todos los límites de la acción de la UE en este ámbito. La Confederación se opondrá a cualquier instrumento que pueda tener un efecto negativo potencial sobre los derechos sindicales y los modelos nacionales de mercado laboral. Es difícil ver desde sus posiciones cómo la Comisión podría encontrar una salida a su deseo de imponer un salario mínimo decente para todos los trabajadores.

Conductor de Uber considerado como empleado : El Tribunal de Casación ha dictado una importante sentencia (que de forma excepcional el mismo tribunal ha traducido al inglés y al español) sobre un caso relativo a un conductor que trabajaba para Uber como autónomo desde octubre de 2016 y hasta que la plataforma desactivara definitivamente su cuenta en abril de 2017 (véase también el comentario publicado por el Tribunal de Casación). El trabajador entonces presentó una demanda para que su relación contractual con Uber fuera reclasificada como un contrato de trabajo con el propósito de obtener una indemnización por despido. Recogiendo todos los elementos que demuestran la relación de subordinación permanente entre el conductor y Uber, el Tribunal dictaminó que la condición de trabajador autónomo del conductor era ficticia y que la empresa Uber le había dado directrices, supervisado su ejecución y ejercido un poder de sanción”. En respuesta a este fallo con el que se abre la puerta a nuevos litigios, en particular por parte del sistema de la seguridad social, que podría reclamar las cotizaciones a la seguridad social de un gran número de conductores, y por los procedimientos penales por trabajo oculto, el gobierno galo está tratando de establecer un estatuto intermedio entre el empleo por cuenta ajena y el empleo por cuenta propia. Después de haber lanzado una misión en enero para “definir los diferentes escenarios posibles para construir un marco para la representación de los trabajadores en las plataformas digitales”, la Ministra de Trabajo ha reaccionado al fallo del Tribunal anunciando otra misión para “inventar reglas que permitan la libertad pero también la protección, para proteger a los trabajadores y para los que quieran ser independientes, para que puedan seguir siendo independientes mientras se les protege, dando al mismo tiempo un marco claro a las plataformas" (véase la entrevista concedida a la cadena de radio Europe 1).

> Más información en el último boletín ‘Collective Bargaining’ (febrero 2020) del Instituto Sindical Europeo y en el boletín Flash Report on Labour Law (diciembre 2019 y enero 2020) sobre derecho laboral elaborado por la Comisión Europea.

Cobertura de los honorarios de los expertos : El Comité Central de Arbitraje (CAC) - el tribunal británico especializado en litigios relacionados con las relaciones laborales – emitió un dictamen el pasado 17 de enero en un caso que enfrenta al comité de empresa europeo de Princess Group a la dirección de este grupo de 7.000 trabajadores del sector agroalimentario. El caso se refiere al cierre de una planta británica con el traslado de la producción a una planta italiana. El CAC consideró en primer lugar que este caso era efectivamente transnacional y lo suficientemente importante como para justificar la convocatoria de una reunión extraordinaria del comité de empresa europeo, rechazando la posición de la dirección sobre estos dos puntos. A continuación, consideró que el comité de empresa europeo habría podido designar con razón un experto para defenderse ante el CAC y que sus honorarios deberían ser pagados por la empresa en aplicación del acuerdo por el que se creaba el comité de empresa europeo y que permite al comité recurrir a un experto de su elección a cargo de la empresa.

Guía sobre los comités de empresa europeos en el transporte : La Federación Europea de Trabajadores del Transporte (ETF) ha publicado una guía sobre los comités de empresa europeos, que es el resultado de un proyecto europeo dirigido por Syndex para crear nuevos comités de empresa europeos en un sector, el del transporte, en el que son pocos, y para mejorar las prácticas de los comités de empresa europeos ya existentes en este sector (véase la entrevista en IR Notes 130). La guía resultante ofrece información y asesoramiento de gran utilidad para la creación de comités de empresa europeos, aclarando sus funciones y contiene ejercicios que se pueden utilizar en el curso de capacitación.

Permiso de paternidad : El banco español Santander (196.419 empleados) anunció el pasado 6 de marzo la introducción de un permiso de maternidad de al menos 14 semanas y un permiso de cuatro semanas para el segundo progenitor que debe tomarse durante el primer año del niño (y en dos períodos de 15 días posiblemente). La primera medida dará lugar a un aumento de la duración de esta prestación en tres países (Argentina, Estados Unidos y México) y en seis países para la segunda (Brasil, Chile, México, Portugal, Polonia y Uruguay). Estas garantías se extenderán gradualmente a todo el grupo en los próximos tres años (véase el comunicado).