El pasado 21 de diciembre la Comisión Europeo dio a conocer una propuesta de directiva “relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles”. La propuesta va más allá de un simple lavado de cara de la directiva 91/533 que establece que todos los trabajadores deben ser informados de sus condiciones de trabajo (véase el comunicado de prensa de la Comisión). Con esta propuesta la Comisión ajusta la noción de trabajador sobre la base de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE. Trabajador es toda “persona física que durante un período de tiempo determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su dirección, a cambio de una remuneración” (artículo 2.1 a). Esta definición permite por tanto ampliar la directiva a las formas de empleo que hoy quedan excluidas tal como las labores domésticas, el trabajo a jornada parcial marginal o los contratos de muy corta duración y abarcar también las nuevas formas de empleo como por ejemplo el trabajo bajo demanda, el trabajo en base a “cheques” o el trabajo a través de una plataforma. La propuesta prevé además que los trabajadores reciban información escrita (artículo 3) en su primer día de trabajo y no en un plazo de dos meses tal como establece la directiva actual. Como respuesta a las formas abusivas en las relaciones laborales, la propuesta acuerda una serie de derechos mínimos: 1) Limitación de seis meses del periodo de prueba (ampliación incluida); 2) La empresa no podrá prohibir a un trabajador que trabaje en otras empresas a menos que se justifiquen motivos legítimos (protección de secretos comerciales o prevención de conflictos de intereses); 3) Cuando “el calendario de trabajo es total o fundamentalmente variable y si está total o fundamentalmente determinado por el empleador”, el trabajador podrá ser convocado para trabajar por parte del empleador únicamente “si las tareas tienen lugar en unas horas y unos días de referencias predeterminados, establecidos por escrito al comienzo de la relación laboral” o “si el empleador informa al trabajador de una tarea asignada con suficiente antelación”; 4) Los trabajadores “con una antigüedad mínima de seis meses con el mismo empleador puedan solicitar, si está disponible, una forma de empleo con unas condiciones laborales que ofrezcan una previsibilidad y una seguridad mayores”. En estos casos, el empleador “remitirá por escrito una respuesta en el plazo de un mes a partir de la solicitud”. Una vez aprobada, la directiva se podrá poner en práctica en un plazo de dos años por parte de los Estados miembros y ya sea mediante la vía legislativa o por medio de los convenios colectivos. En este último caso, los agentes sociales tendrían la posibilidad de modular los derechos mínimos que recoge la directiva con vistas a conseguir que se respete el nivel global de protección que la directiva pretende instaurar”.
> véase también el comentario de la Confederación Europea de Sindicatos. No ha habido declaraciones de la organización BusinessEurope, que ya rechazó la idea de presentar una nueva directiva en materia social.

Protección contra los agentes carcinógenos o mutágenos: la directiva 2017/2398 de 12 de diciembre de 2017 por la que se modifica la directiva 2004/37 relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a los agentes carcinógenos o mutágenos durante el trabajo se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea el día 27 de diciembre de 2017. Esta primera revisión de la directiva mejora la protección de los trabajadores contra 11 nuevos agentes carcinógenos además de los tres recogidos por la actual directiva 2004/37 de 29 de abril de 2004. La directiva establece que la Comisión Europea deberá como muy tarde antes del primer trimestre de 2019 procurar la inclusión de las sustancias tóxicas para la reproducción en el ámbito de aplicación de la directiva.

• Reconocimiento de las cualificaciones en la navegación interior: la directiva 2017/2397 de 12 de diciembre de 2017 relativa al reconocimiento de las cualificaciones profesionales en la navegación interior se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea el día 27 de diciembre de 2017. La directiva prevé que los certificados de cualificación, las libretas de servicio y los diarios de navegación expedidos por las autoridades competentes serán válidos en el conjunto de las vías navegables interiores de la UE. La directiva ha sido bienvenida por los agentes sociales europeos (véase el comunicado) y debe ser traspuesta por los Estados miembros como muy tarde antes del 17 de enero de 2022.

Protección de los denunciantes: en una recomendación a raíz de la investigación sobre el blanqueo de capitales y la elusión y la evasión fiscales, el Parlamento Europeo solicitó el pasado 13 de diciembre un sistema destinado “a garantizar la protección de aquellos que actúan en aras del interés público y a evitar el silenciamiento de los denunciantes de irregularidades, teniendo en cuenta al mismo tiempo los derechos legales de las empresas”. Los diputados expresaron su deseo por una legislación que establezca instrumentos destinados a apoyar a los denunciantes y que les garantice una protección eficaz y una ayuda financiera suficiente.

• Integración de los refugiados: el pasado 20 de diciembre la Comisión Europea y los interlocutores sociales y económicos europeos (CES, BusinessEurope, UAPME, CEEP y Eurochambres ) firmaron una “Asociación Europea para la Integración” en la que se establecen los principios y los compromisos clave destinados a apoyar y aumentar las oportunidades de los refugiados y los migrantes que residen legalmente en la UE para integrarse en el mercado de trabajo europeo (véase el comunicado de prensa).


• Intervención del Fondo de Adaptación en Suecia: el pasado 18 de diciembre la Comisión Europea propuso utilizar 2,1 millones de euros del Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización para ayudar a unos 900 antiguos trabajadores del grupo Ericsson objeto de un despido económico a volver a encontrar un puesto de trabajo (véase el comunicado).

El descanso semanal de los transportistas no podrá tomarse en la cabina del camión: el Tribunal de Justicia de la UE ha dictado una sentencia en un asunto relativo a una empresa de transportes que recurría contra una multa que sancionaba el hecho de que uno de sus conductores hubiese pasado su descanso semanal en el camión (TJUE, 20 de diciembre de 2017, asunto C-102/16, Vaditrans). El artículo 8, apartado 6 del reglamento nº 561/2006 de 15 de marzo de 2006 establece que los conductores se tomarán al menos dos descansos semanales “normales” en el curso de dos semanas consecutivas o un descanso semanal normal y un descanso semanal reducido de al menos veinticuatro horas. En el apartado 8 se establece que “cuando el conductor elija hacerlo, los períodos de descanso diarios y los períodos de descanso semanales reducidos tomados fuera del centro de explotación de la empresa podrán efectuarse en el vehículo siempre y cuando este vaya adecuadamente equipado para el descanso de cada uno de los conductores y se encuentre estacionado”. La duda era saber si los descansos semanales “normales” se pueden tomar o no en el vehículo. En este sentido, el Tribunal recuerda que la finalidad de la directiva no es otra que mejorar las condiciones de trabajo de los conductores y la seguridad vial. Al tiempo que reconoce los progresos habidos en cuanto a la comodidad con la que cuentan ahora las cabinas, el Tribunal considera que una cabina no constituye un lugar de descanso adaptado para periodos de descanso más largos que los descansos diarios o los descansos semanales reducidos. Los conductores deberían tener la posibilidad de disfrutar de su tiempo de descanso semanal normal en un lugar que cuente con condiciones de alojamiento adaptadas y adecuadas”.

• Mantenimiento del derecho de residencia para un trabajador por cuenta propia que pierde su trabajo: un ciudadano rumano llegó a Irlanda en 2007. De 2008 a 2012 trabajó como autónomo. En 2012 tuvo que cesar su actividad ante la falta de trabajo debida a la crisis económica. Al carecer de ingresos solicitó una ayuda para solicitantes de empleo. La ayuda le fue denegada sobre la base de que el trabajador había perdido su derecho de residencia. El Tribunal de Justicia considera que la decisión es contraria al artículo 7 de la directiva que prevé que los ciudadanos de la Unión que no ya no ejerzan actividades asalariadas o no asalariadas conservarán el estatus de trabajador asalariado o no asalariado y, por tanto, el derecho de residencia en el Estado de acogida en cuatro casos, estando el trabajador en uno de ellos al encontrarse “en desempleo involuntario […] después de haber estado empleado durante más de un año” (TJUE, 20 de diciembre de 2017, asunto C-442/16, Florea Gusa). El Tribunal considera que no se puede deducir del cuerpo de esta disposición que el texto cubra únicamente la situación de las personas que hayan dejado de ejercer una actividad asalariada. Una interpretación restrictiva de este calibre instituiría una diferencia de trato injustificada entre los trabajadores autónomos y los antiguos trabajadores ya que una persona que haya ejercido una actividad como autónomo puede verse obligada a cesar dicha actividad. “Por tanto, esa persona podría hallarse en una situación de vulnerabilidad comparable a la de un trabajador por cuenta ajena despedido”, según destaca el Tribunal. Además, “tal diferencia de trato estaría aún menos justificada en la medida en que conllevaría tratar del mismo modo a quien ha ejercido una actividad por cuenta propia durante más de un año en el Estado miembro de acogida y que ha contribuido al sistema social y tributario de ese Estado miembro abonando impuestos, tributos y demás gravámenes sobre sus ingresos que a quien busca su primer empleo en dicho Estado miembro y que no ha ejercido nunca una actividad económica en él ni ha cotizado jamás a dicho sistema”.

• Obligación de adaptar el puesto de trabajo: el Código de Trabajo ha quedado modificado a partir del 1 de enero de 2018 por la ley nº 159 de 2017. La enmienda ha modificado algunas disposiciones importantes: 1) se introduce una disposición más detallada sobre una distribución razonable del puesto de trabajo y que obliga a las empresas a adaptar las condiciones del trabajo y, en particular, al reparto del tiempo de trabajo en el caso de que hubiera una alteración de las condiciones físicas del trabajador. 2) Esta obligación está pensada en particular para las mujeres embarazadas. En primer lugar las empresas deben modificar las condiciones laborales de estas mujeres u ofrecerles un nuevo puesto de trabajo. Si no se pudiera modificar la distribución del puesto de trabajo, la empresa deberá liberar a la trabajadora del ejercicio de su actividad. 3) A partir de ahora los sindicalistas permanentes serán considerados como representantes de los trabajadores, lo que les permitirá conseguir un nivel de protección más elevado contra los despidos abusivos al poder exigir su reintegración en su antiguo puesto de trabajo.

• Prolongación del permiso de paternidad: el 1 de enero de 2018 el permiso obligatorio de paternidad por nacimiento o adopción de un hijo pasó de dos a cuatro días. Este permiso debe tomarse durante los cinco meses siguientes al nacimiento y podrá coincidir si se diera el caso con el permiso de maternidad de la madre. Al permiso de paternidad le corresponde el 100% del salario. La ley prevé también un permiso opcional de cuatro días, pero el padre solamente podrá optar a él en el caso de que la madre renuncie a una parte de su permiso de maternidad y durante el número de días que corresponda.

• Entrada en vigor de la ley que modifica diversos permisos familiares: una ley del 15 de diciembre de 2017 amplía el permiso de paternidad desde los dos y hasta los diez días a partir del 1 de enero de 2018. Todos los padres podrán tomarse un mínimo de diez días laborales de permiso de paternidad a partir de la fecha de nacimiento del hijo. Este permiso se remunerará como si se tratara de un permiso normal. Los trabajadores que tengan derecho a un permiso de paternidad deberán respetar un periodo de aviso previo de dos meses para informar a la empresa sobre las fechas y las condiciones en las que tienen previsto disfrutar de su permiso. Para las adopciones de niños menores de 16 años se aplicarán las mismas disposiciones legales. La ley amplía también el número de días de permiso extraordinario para los padres en caso de fallecimiento de un hijo menor desde los tres hasta los cinco días laborales (véase el comentario del bufete de abogados Castegnaro, disponible en francés).

• Thyssenkrupp: la dirección del grupo Thyssenkrupp y el sindicato IG Metall firmaron el pasado 21 de diciembre un acuerdo que da garantías a los trabajadores y a las sedes alemanas del grupo, que en estos momentos está en plenas negociaciones con el grupo indio Tata para crear una empresa conjunta destinada a unificar sus actividades siderúrgicas europeas. El acuerdo firmado entrará en vigor a partir de la creación de la empresa conjunta y tendrá aplicación hasta el día 30 de septiembre de 2026 (véase el comunicado IG Metall).

Engie: la dirección del grupo Engie y las tres federaciones sindicales europeas (IndustriAll Europe, FSESP y FETBB) firmaron el pasado 21 de diciembre de 2017 un acuerdo europeo sobre la igualdad profesional entre hombres y mujeres (véase el comunicado de prensa). Todas las empresas del grupo en Europa elaborarán y seguirán su propio plan de acción con aras a aplicar este acuerdo y favorecer la evolución de las mentalidades.

• LafargeHolcim: Según IndustriAll Global Union, resulta curioso que el pasado 22 de diciembre el grupo cementero LafargeHolcim pusiera fin a los debates con la federación sindical internacional, con la que suscribió un documento en julio de 2017 comprometiéndose a negociar un acuerdo marco mundial y más cuando había prevista una reunión para las firmas el próximo día 10 de enero según confirma la federación sindical (véase el comunicado de IndustriAll).

XPO: el 5 de diciembre de 2017 la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte organizó una reunión entre sus afiliados americanos y franceses dentro del gigante mundial de la logística y de transportes XPO. Los sindicatos debatieron medios para mejorar el diálogo social a nivel mundial (véase el comunicado).

• Disminución del paro: según Eurostat en un año el desempleo ha disminuido en todos los Estados miembros. En la UE, el índice de desempleo ha pasado del 8,3% en noviembre de 2016 al 7,3% en noviembre de 2017 (7,4% en octubre). Los descensos más importantes se han registrado en Grecia (del 23,2% al 20,5%), en Portugal (del 10,5% al 8,2%), en Croacia (del 12,5% al 10,4%) y en Chipre (del 13,1% al 11%) (véase el comunicado).