El 27 de junio, el Consejo Europeo adoptó el programa estratégico de la Unión para el período 2024-2029. Este programa se ha estado preparando durante un año y establece las prioridades políticas de la UE para el futuro. Se trata de un texto programático y suficientemente amplio como para ser aceptado por todos y, además, fija como objetivos reforzar la competitividad y convertirse en “el primer continente climáticamente neutro (...) sin dejar a nadie atrás”. El programa pretende “mejorar el bienestar económico y social de la ciudadanía”, en particular aumentando “su poder adquisitivo”, creando “buenos puestos de trabajo” y garantizando “la calidad de los bienes y servicios en Europa”.
En el plano económico, los Veintisiete quieren hacer de Europa una “potencia tecnológica e industrial” y reducir “nuestros desfases en crecimiento, productividad e innovación respecto a los socios internacionales y los principales competidores”. Para ello será necesario “una importante labor de inversión colectiva que movilice financiación tanto pública como privada, también a través del Banco Europeo de Inversiones". Otro enfoque, que aparece mencionado ya en el informe "Much more than a market" de Enrico Letta, consiste en profundizar en el “mercado único, en particular en los ámbitos de la energía, las finanzas y las telecomunicaciones”. Se trata de eliminar “las barreras restantes, en particular las relacionadas con los servicios y con los bienes esenciales” y de crear “unos mercados de capitales europeos verdaderamente integrados, que serán accesibles y atractivos para toda la ciudadanía y las empresas y beneficiarán a todos los Estados miembros”.
Fiel a los objetivos del Tratado de la UE, el programa subraya que “el crecimiento económico debe beneficiar a toda la ciudadanía” antes de defender “la dimensión social de la Unión Europea”. Refiriéndose al Pilar Europeo de Derechos Sociales (véase European Pillar of Social Rights), el programa busca “reforzar el diálogo social, defender la igualdad de oportunidades y reducir las desigualdades". En cuanto al mercado laboral, el programa sigue las orientaciones actuales: invertir en las competencias, apostar por el aprendizaje permanente y fomentar la movilidad de los talentos. Y ante la escasez de mano de obra, los Veintisiete apuestan por aumentar “la participación en el mercado laboral y la promoción del empleo juvenil” y no tanto en la inmigración, que se ve más desde el ángulo de la lucha contra la inmigración ilegal y no como una solución al reto demográfico al que se enfrenta la Unión. Otra constante es la voluntad de reducir “de manera sustancial la carga burocrática y normativa a todos los niveles”, lo que siempre corre el riesgo de reducir la protección que ofrece el Derecho laboral.

• Diligencia debida: Publicación en el DOUE de la Directiva 2024/1760, de 13 de junio de 2024, sobre la diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad y por la que se modifican la Directiva 2019/1937 y el Reglamento 2023/2859 (véase IR Notes 229). Los Estados miembros disponen ahora de dos años para trasponer esta directiva a su legislación nacional.


• Trata de seres humanos: Publicación en el DOUE de la Directiva 2024/1712, de 13 de junio de 2024, por la que se modifica la Directiva 2011/36/UE relativa a la prevención y la lucha contra la trata de seres humanos y a la protección de las víctimas. Hay una serie de aspectos que afectan a las personas jurídicas y, por tanto, a las empresas. Se trata de una obligación para las empresas, además de su deber de vigilancia. El texto debe trasponerse en un plazo de dos años (véase IR Notes 232).

Reconocimiento de las cualificaciones profesionales : En un informe publicado el pasado 1 de julio, el Tribunal de Cuentas Europeo señala las deficiencias del sistema europeo de reconocimiento de cualificaciones profesionales, establecido por una directiva de 2005. Los ciudadanos de la Unión Europea tienen derecho a circular libremente por la UE con fines profesionales o para establecer su empresa. Para tal fin, esta directiva, revisada en 2013, establece un sistema de reconocimiento de cualificaciones para las “profesiones reguladas” (médicos, enfermeros, etc.). Para el Tribunal de Cuentas, el sistema “es un mecanismo esencial, aunque se utilice poco y de manera poco coherente”. La aplicación de la directiva por parte de los Estados miembros “presenta deficiencias, que afectan directamente a los ciudadanos”, quienes desean ejercer su movilidad (véase el comunicado).

Conferencia Internacional de la OIT : Delegados de gobiernos y representantes de los empresarios y los trabajadores de los 187 Estados miembros de la OIT se reunieron en Ginebra del 3 al 14 de junio para debatir una amplia gama de temas, como la protección de los trabajadores contra los riesgos biológicos en el lugar de trabajo, la economía asistencial y los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Todos estos principios constituyen el núcleo del informe, presentado por el Director de la OIT, Gilbert F. Houngbo, a favor de un “nuevo contrato social”. El informe señala que “si bien las iniciativas empresariales voluntarias son encomiables, no pueden sustituir los mecanismos eficaces de control del cumplimiento efectivo de la legislación nacional y del respeto de los principios y derechos fundamentales en el trabajo”. La conferencia adoptó el informe elaborado por la Comisión Normativa sobre los Peligros Biológicos, que debería conducir, en la próxima conferencia de junio de 2025, a la primera norma internacional que regule los peligros biológicos en el mundo del trabajo.

• Despido de una mujer embarazada : El Tribunal de Justicia ha dictado sentencia en un asunto alemán relativo a una auxiliar de cuidados contratada con un contrato de duración determinada en agosto de 2022 y por un año de duración. La mujer fue despedida el 6 de octubre con efectos a partir del 21 de octubre. Tras su despido, el 10 de noviembre, la trabajadora comunicó a su antiguo empleador, con un informe médico, que estaba embarazada de siete semanas en el momento de su despido. Un mes más tarde, esta persona recurrió su despido ante el tribunal competente. Según el Derecho alemán, para poder interponer dicho recurso, la trabajadora embarazada, que no tuvo conocimiento de su embarazo hasta después de la expiración del plazo concedido para interponer un recurso contra su despido (que es de tres semanas) está obligada a presentar una solicitud de admisión del recurso tardío en un plazo de dos semanas. Para el Tribunal de Justicia, estos plazos “provocan inconvenientes tales que dificultan en exceso la aplicación de los derechos que la Directiva 92/85 reconoce a las trabajadoras embarazadas” y “no se ajustan a las exigencias” del principio de tutela judicial efectiva de los derechos conferidos a los particulares por la Directiva (TJUE, 27 de junio de 2024, asunto C-284/23, Haus Jacobus, comunicado y Pregnancy and maternity).

Teletrabajo y derecho a la desconexión: : Tras el fracaso de sus negociaciones para alcanzar un acuerdo marco europeo sobre el teletrabajo y el derecho a la desconexión (véase IR Notes 219, Telework et Right to disconnect), los agentes sociales europeos han respondido a la primera fase de consulta lanzada el pasado 30 de abril por la Comisión Europea con vistas a una iniciativa en este ámbito (véase IR Notes 229). En un documento aprobado el pasado 25 de junio, la Confederación Europea de Sindicatos reitera su deseo de que la Comisión presente una propuesta de directiva, además de otra con la que regular la gestión por algoritmos. La Confederación solicita que el teletrabajo siga siendo voluntario, con el derecho de los trabajadores a acudir a trabajar a las instalaciones de la empresa, y que se introduzca un derecho a la desconexión para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores (teletrabajadores o no), combinado con un control de las cargas de trabajo. La CES insiste en promover la negociación colectiva para alcanzar los objetivos de la futura directiva. Este punto también lo destaca la organización CEC European Managers en su respuesta. La confederación que representa al personal profesional y directivo recomienda “no reglamentar en exceso el teletrabajo y el derecho a la desconexión” para no “ahogar la flexibilidad y la innovación”. En consecuencia, la directiva debería centrarse “en definir normas mínimas y proporcionar orientaciones, permitiendo al mismo tiempo a los Estados miembros y a los agentes sociales adaptar estos marcos a los contextos locales”. Se trata de una demanda apremiante de las organizaciones sindicales nórdicas. CEC European Managers también “reclama un marco jurídico europeo para el teletrabajo transfronterizo y los nómadas digitales. Este marco debería normalizar las normas de salud y seguridad para los teletrabajadores y proporcionar directrices claras sobre las obligaciones fiscales y la legislación laboral para teletrabajadores y empresas” (véase el comunicado). Por su parte, la organización patronal BusinessEurope ha entregado su respuesta “sobre la consulta relativa al derecho a la desconexión”, omitiendo la referencia al “teletrabajo” en el título de su respuesta. La organización considera que la Comisión “debería abstenerse de legislar a nivel de la Unión Europea en un ámbito ya cubierto por un acuerdo marco autónomo”, a pesar de que BusinessEurope no ha podido negociar con éxito un acuerdo europeo. Esto “debilitaría el papel de los acuerdos marco autónomos”, cuyo papel “debe aumentar en el futuro”. Si se adoptara una iniciativa, tendría que garantizar el cumplimiento de las normas existentes sobre períodos de descanso y no añadir normas sobre el derecho a la desconexión. También debería “evitar fijar todos los detalles y dejar a los Estados miembros un gran margen de maniobra, así como la posibilidad de celebrar acuerdos individuales o colectivos” o recurrir a otras formas de diálogo social. Por último, al igual que CEC European Managers, BusinessEurope considera que “el teletrabajo en el extranjero debe ser posible sin grandes obstáculos burocráticos y sin desventajas económicas para empleados y empleadores”.

Teletrabajo : El Parlamento austríaco ha aprobado nuevas normas relativas al teletrabajo, distinguiendo entre “teletrabajo en sentido estricto” y “teletrabajo en sentido amplio”. En el primer caso, el objetivo es prever expresamente la cobertura social del seguro de accidentes laborales para los accidentes ocurridos en el trayecto entre el domicilio y el lugar de teletrabajo acordado con la empresa (el piso de un familiar, un espacio de coworking) y siempre que el trayecto tenga una duración aproximada a la del trayecto normal al trabajo. En el segundo caso, si el empleado trabaja en un lugar diferente, como un parque, una cafetería o un hotel, quedará asegurado contra los accidentes durante el trabajo, pero no en el trayecto al trabajo. La ley también estipula que el teletrabajo y los lugares donde puede realizarse deben acordarse por escrito en un convenio de teletrabajo. Las estipulaciones entrarán en vigor el 1 de enero de 2025 (véase el comunicado).

Burn-out : En un dictamen emitido el pasado 28 de mayo, el Conseil d'État (Tribunal Supremo de lo Contencioso-Administrativo) puso fin a un litigio relativo a la impugnación por parte de las empresas de las interrupciones del trabajo prescritas por los médicos a los trabajadores por causa del burn-out. Muchas empresas impugnaban las interrupciones del trabajo alegando que la decisión del médico se había tomado sin tener acceso a un análisis de las condiciones de trabajo del trabajador, en particular por parte del médico del trabajo, y basándose únicamente en las declaraciones del trabajador según las cuales su estrés y su ansiedad eran causados por su trabajo. El Tribunal dictaminó que el mero hecho de que el médico hubiera declarado que había observado la existencia de un síndrome de burnout sin disponer de un análisis de las condiciones de trabajo del trabajador por parte del médico de la empresa no podía interpretarse como un certificado sesgado o complaciente.

Brexit : El pasado 4 de julio, el Tribunal Laboral (Employment Tribunal - EAT) de Londres emitió una sentencia apelando dos decisiones dictadas por el tribunal encargado de los litigios relativos a los comités de empresa europeos (el Comité Central de Arbitraje - CAC) en un asunto relativo al impacto del Brexit en el comité de empresa europeo de HSBC (véase IR Notes 168 y Brexit and labour standards). El EAT de Londres confirmó la posición del CAC: el nombramiento del representante en Irlanda como representante de la dirección central implicaba automáticamente un cambio en la legislación aplicable sin necesidad de negociar otros cambios en el acuerdo. En efecto, el acuerdo establecía que “a efectos de la Directiva sobre los comités de empresa europeos, la dirección central de HSBC está situada en el Reino Unido, lo que significa que este acuerdo está sujeto al TICER (legislación británica). “Las palabras resaltadas dejan claro que la intención de las partes era que la ubicación de la dirección central, a efectos de la Directiva, determinaría la ley de aplicación aplicable”.

Salud y seguridad : El pasado 3 de abril, la dirección del grupo Veolia y su comité de grupo europeo (CGE) adoptaron una serie de “resoluciones conjuntas para el desarrollo y la aceleración de la aplicación de políticas y cultura de seguridad, salud y bienestar en el trabajo”. Estas resoluciones son el fruto de un grupo de trabajo del comité compuesto por representantes de ocho países. El documento incluye diez orientaciones fundamentales sobre salud y seguridad en el trabajo, así como diez prioridades de actuación para reforzar los resultados en materia de seguridad, salud y bienestar en el trabajo, como “la definición de planes de acción específicos para cada país en materia de riesgos psicosociales”. En concreto, cada espacio de diálogo social establecido a nivel de país (EDSP) debe convertirse en “un relevo y un soporte para el progreso de la cultura y el rendimiento en materia de salud, seguridad y bienestar en el trabajo”. Se pedirá a los países DRH con miembros EDSP que definan y apliquen un mínimo de tres de estas diez acciones prioritarias. Las acciones serán supervisadas por un comité de seguimiento de “salud y seguridad” a nivel del comité de grupo europeo.

Digitalización en el sector financiero : La federación sindical italiana del sector financiero FISAC-CGIL ha presentado los resultados del proyecto europeo LUCK, financiado por la Comisión Europea con el apoyo de UNI Europa Finance y la Federación Bancaria Europea (FBE). Apoyado por varios comités de empresa europeos (BNP Paribas, Crédit Agricole, Generali y UniCredit) “el proyecto ha producido herramientas concretas que pueden ser utilizadas, en particular, por los comités de empresa europeos”, informa Alessandra Cialdani, Responsable Internacional de FISAC-CGIL, “como un sitio web que enumera buenas prácticas útiles para quienes deseen negociar sobre cuestiones relacionadas con la digitalización" y directrices sobre la digitalización en los sectores finacieros.

Creación de una mesa : Con ocasión de la renovación del mandato del comité de empresa europeo, la dirección y el comité de empresa europeo de TotalEnergies SE (55.123 trabajadores en la UE) suscribieron el pasado 28 de mayo una enmienda al acuerdo constitutivo del comité y referida en particular a la creación de una mesa. La enmienda prevé la creación de una mesa que estará compuesta por el secretario, el vicesecretario y los cuatro ponentes de los comités creados por el acuerdo. El secretario, que tiene derecho a viajar cuatro veces al año, podrá compartir uno o varios viajes con los miembros del comité ejecutivo. La labor de la mesa viene a añadirse a las labores del comité restringido (comité operativo europeo), compuesto por representantes de la dirección, el secretario del comité y 16 miembros del comité de empresa europeo, incluidos el vicesecretario y los cuatro ponentes. La mesa velará también por el correcto nombramiento de los miembros en caso de sustitución durante su mandato.