“Hago un llamamiento solemne a los interlocutores sociales para que lleguen a un acuerdo sobre el derecho a la desconexión. No hacerlo tendría graves consecuencias para el diálogo social en un momento en que es más necesario que nunca". No se atendió al llamamiento de Nicolas Schmit, eurocomisario de Empleo y Derechos Sociales. Las negociaciones fracasaron. El 9 de noviembre, fecha de la última reunión, Eurocadres anunció la retirada de la mesa de negociación de dos de las tres delegaciones patronales, lo que paralizó el proceso (véase IR Notes 218). Sin embargo, la CES y la Comisión tardaron 15 días en reaccionar oficialmente, mientras que las organizaciones patronales guardaron silencio (véase el comunicado de la CES).
La Comisión declara a IR Notes que "lamenta que los agentes sociales no hayan llegado a una conclusión positiva de sus negociaciones. Ahora analizará la mejor manera de proceder, respetando plenamente los principios de proporcionalidad, subsidiariedad y mejora de la legislación, a la luz del compromiso de la Presidenta en relación con las resoluciones en virtud del artículo 225 del Tratado de Funcionamiento de la UE". De hecho, Ursula von der Leyen se había comprometido a responder positivamente a estas resoluciones, que permiten al Parlamento pedir a la Comisión que presente una propuesta legislativa, como ha hecho en este asunto (véase IR Notes 156).
Como consecuencia de la incapacidad de los agentes sociales europeos para negociar sobre cuestiones de las que son naturalmente responsables, se ha pedido a la Comisión que presente dos propuestas de directiva (una sobre el teletrabajo y el derecho a la desconexión y otra sobre la revisión de la Directiva sobre los comités de empresa europeos) en un plazo muy breve, antes de las elecciones europeas de junio de 2024. Esta situación plantea interrogantes sobre la eficacia actual del diálogo social interprofesional. Hay que decir que está desaprovechando la "superpotencia" que le confiere el TFUE.  De hecho, si consiguen ponerse de acuerdo sobre un texto, los interlocutores sociales europeos pueden pedir que se transponga en una directiva vinculante en todos los Estados miembros, sin que el Consejo o el Parlamento puedan modificar su contenido (véase IR Notes 189). Así es como se adoptaron las directivas sobre el permiso parental, el trabajo a tiempo parcial y los contratos de duración determinada (véase European social dialogue). No desempeñaban este papel cuasi legislativo desde principios de los años 2000, cuando fracasaron las negociaciones sobre el trabajo a través de empresas de trabajo temporal. Este nuevo fracaso repercutirá en la cumbre social de Val Duchesse del próximo enero.

Mejorar la movilidad de los trabajadores : El pasado 15 de noviembre, la Comisión Europea presentó nuevas iniciativas sobre la movilidad del talento y las competencias "para hacer la UE más atractiva a los talentos de terceros países y facilitar la movilidad dentro de la Unión" (véase Third-country nationals): 1) Una comunicación sobre la movilidad de las competencias y el talento. 2/ Una propuesta de reglamento para la creación de una reserva europea de talentos en forma de plataforma digital (« Talent Pool ») con el objetivo de facilitar la contratación de demandantes de empleo de terceros países en profesiones en las que hay escasez de mano de obra. 3) Une recomendación relativa al reconocimiento de las cualificaciones de los nacionales de terceros países con el objetivo de simplificar y acelerar el reconocimiento de las cualificaciones y las competencias de los nacionales de terceros países. 4) Una propuesta de recomendación del Consejo titulada “Europa en movimiento: oportunidades de movilidad para todos de cara al aprendizaje”. El objetivo de todas estas iniciativas es fomentar la movilidad de alumnos, estudiantes y aprendices dentro de la UE (véase el comunicado de la Comisión y las preguntas y respuestas). La federación sindical europea IndustriAll Europe considera que este paquete de medidas, "se centra principalmente en atraer trabajadores inmigrantes a Europa a través de la plataforma Talent Pool y no consigue solucionar la escasez de cualificaciones", que sólo puede resolverse con "un enfoque sostenible a largo plazo basado en la formación y el empleo de calidad" y el reconocimiento de un "derecho a la formación", dado el enorme esfuerzo necesario para impulsar las cualificaciones que permitan hacer frente a la doble transición digital y ecológica (véase el comunicado).

Salud y seguridad en el trabajo : El pasado 14 de noviembre, los negociadores del Parlamento y el Consejo alcanzaron un acuerdo provisional sobre la directiva que modifica la Directiva 98/24/CE y la Directiva 2004/37/CE en lo relativo a los valores límite para el plomo, sus compuestos inorgánicos y los diisocianatos. El texto deberá ser aprobado formalmente por el Consejo y el Parlamento antes de su publicación. El límite de exposición profesional al plomo se ha elevado a 0,03 mg/m3 y el valor límite biológico a 30 µg/100 ml. Transcurrido un período transitorio de tres años, el valor límite se reducirá a 15 µg/100 ml. Los Estados miembros tendrán que introducir una vigilancia médica periódica de los trabajadores expuestos al plomo durante varios años. Por primera vez, la futura directiva fija valores límite para los diisocianatos de 6µg NCO/m3 (concentración máxima a la que puede estar expuesto un trabajador durante una jornada laboral de ocho horas) y de 12µg NCO/m3 para una exposición de 15 minutos. La Comisión se ha comprometido a revisar estos límites de aquí a 2029 (véase el comunicado de la Comisión y del Parlamento).

Semestre Europeo : El pasado 21 de noviembre la Comisión Europea puso en marcha el ciclo del Semestre Europeo, cuyo objetivo es coordinar las políticas económicas europeas de los Estados miembros (véase European Semester). El objetivo es “promover la sostenibilidad medioambiental, la productividad, la equidad y la estabilidad macroeconómica, con vistas a estimular la sostenibilidad competitiva” (véase el comunicado). En sus recomendaciones, la Comisión pide a los Estados que "promuevan evoluciones salariales que atenúen la pérdida de poder adquisitivo, en particular para las personas con rentas bajas, teniendo en cuenta la dinámica de la competitividad y evitando divergencias duraderas dentro de la zona euro". Otro punto va dirigido a reducir la escasez de mano de obra mediante "el reciclaje y la mejora de las cualificaciones", "políticas activas de empleo" y "la migración legal de trabajadores de terceros países para ocupaciones escasas", complementando "la explotación del talento dentro de la UE". El informe conjunto sobre el empleo señala que "a pesar del aumento de los salarios nominales, los salarios reales disminuyeron en diversos grados en 2022 en casi todos los Estados miembros". El informe indica también que “esto subraya la importancia de unos mecanismos equilibrados de fijación de salarios, basados en particular en un diálogo social sólido y en una negociación colectiva eficaz, en consonancia con las prácticas nacionales". Se trata de la primera vez que el informe da cuenta de los progresos realizados en la consecución de los objetivos sociales, de empleo y de competencias de la UE y de los Estados miembros para 2030. Todos estos documentos se presentarán a las instituciones europeas y a los agentes sociales europeos con vistas a su adopción en la primavera de 2024.

Transición justa : El pasado 23 de noviembre el Parlamento Europeo aprobó una resolución sobre creación de empleo: transición justa e inversiones con impacto que pide a la Comisión Europea que proponga, previa consulta a los agentes sociales, "un marco de la UE sobre las temperaturas máximas de trabajo, incluida la interrupción, la reducción o la reorganización del tiempo de trabajo y pausas más largas cuando se rebasen determinadas temperaturas, la obligación de instalar sistemas de ventilación eficaces para el trabajo en interiores, equipos de protección obligatorios y la compensación por las horas de trabajo perdidas debido a fenómenos meteorológicos extremos, con el apoyo de los sistemas nacionales de seguridad social ". También pide “la introducción de un derecho legal exigible e individual" a la formación y “una nueva Directiva marco sobre la anticipación y la gestión de la transición que garantice una información y consulta oportunas y efectivas de los trabajadores y los sindicatos sobre los planes y estrategias de las empresas que afectan a los lugares de trabajo”, así como una actualización de la Directiva 2002/14 para incluir los derechos de información y consulta en los planes de transición (véase Just transition).

Integración de los ucranianos : El gobierno alemán ha anunciado su intención de acelerar la integración de los refugiados ucranianos en el mundo laboral a través del plan "Jobturbo", animando a las empresas a contratar refugiados, aunque aún no tengan un buen conocimiento del alemán y permitiéndoles continuar su formación lingüística (véase el comunicado). El 20 de noviembre el Ministerio de Trabajo, la Agencia Federal de Trabajo y los agentes sociales firmaron una declaración conjunta en apoyo de este programa (véase el comunicado).

Retretes para todos : Con motivo del Día Mundial del Retrete el pasado 19 de noviembre, la federación sindical Vida criticó duramente a la principal empresa de transporte por carretera, PostBus (4.000 trabajadores, el 90% hombres), por ofrecer a sus conductores botellas para orinar si no pueden “hacer sus necesidades en el campo”. El sindicato deplora esta solución, sobre todo teniendo en cuenta que orinar en público puede tener una multa importante en Austria y reclama "aseos y lavabos con agua corriente al menos en los puntos de salida y llegada de las rutas" (véase el comunicado). En la zona de Baja Austria se ha denunciado una situación similar, donde el sindicato critica que el acceso a los aseos no forme parte del pliego de condiciones de los concursos de transporte urbano de pasajeros (véase el comunicado).

Ley de teletrabajo : El Parlamento ha aprobado definitivamente un proyecto de ley destinado a regular el teletrabajo dentro del sector privado. La ley obliga a las empresas a sufragar los gastos en que incurra el trabajador, así como a prestarle la asistencia técnica necesaria. La empresa debe asegurarse de que se lleva a cabo una evaluación por escrito de los riesgos asociados al teletrabajo para garantizar adecuadamente las condiciones de salud y seguridad de los teletrabajadores, así como su derecho a desconectarse (véase el comunicado del Ministerio de Trabajo).

Ley sobre el reparto del valor : El pasado 22 de noviembre, el Parlamento adoptó definitivamente el proyecto de ley de transposición del acuerdo nacional interprofesional sobre el reparto del valor en las empresas de 10 de febrero de 2023 (véase IR Notes 203). Con carácter experimental y durante un período de cinco años a partir de la promulgación de la ley, las empresas con entre 11 y 49 trabajadores estarán obligadas a establecer al menos un sistema de reparto de valor (participación financiera), incluido un nuevo sistema denominado "plan de reparto de valor de la empresa". El proyecto de ley incluye también medidas para simplificar los planes de participación en el valor y desarrollar el accionariado asalariado.

Sector bancario : El pasado 23 de noviembre, los agentes sociales del sector bancario (260.000 trabajadores) firmaron un nuevo convenio colectivo que prevé aumentos e innovaciones, como la reducción de la jornada laboral en 30 minutos semanales hasta las 37 horas semanales el 1 de julio de 2024. El convenio delega en las negociaciones de empresa la aplicación de formas de participación de los trabajadores en la gestión de la empresa (véase el comunicado de First CISL, FISAC CGIL, AIB y de UNI Europa). Además, los agentes sociales han prorrogado durante dos años el “protocolo de acuerdo para fomentar la devolución de préstamos por parte de las mujeres víctimas de violencia de género” (véase el comunicado).

Deber de vigilancia : El pasado 16 de noviembre, el Presidente de Estados Unidos publicó un memorándum con cinco líneas de actuación dirigidas al progreso de los derechos de los trabajadores en todo el mundo, utilizando el comercio y la diplomacia. Se insta a todos los departamentos y agencias federales a que se comprometan a "garantizar unas normas laborales estrictas, llevar la voz de los trabajadores a la mesa de toma de decisiones y hacer cumplir las normas contra las prácticas laborales injustas, incluido el trabajo forzado y la denegación del derecho de sindicación". Una iniciativa interesante que afecta indirectamente a todos los grandes grupos mundiales que permiten que se sigan violando los derechos sociales fundamentales.

Sanidad y servicios sociales : La Federación Sindical Europea de Servicios Públicos (FSESP) organizó los días 20 y 21 de noviembre un seminario para debatir cómo los comités de empresa europeos pueden facilitar la creación de sindicatos en las empresas de sanidad y servicios sociales. La FSESP, que ya cuenta con afiliados en los grupos Fresenius, Orpea y Clariane, participa en la creación de comités de empresa europeos en Colisée y Norlandia, y tiene proyectos en otros dos grupos, Domus Vi y Dibber (véase el comunicado).

Reorganización : En un momento en que el grupo Clariane atraviesa una situación económica difícil, que le obliga a reforzar su estructura financiera y a poner a la venta algunas de sus actividades (véase el comunicado), la dirección y el comité de empresa europeo (CEE) aprobaron una declaración conjunta en la reunión plenaria del comité sobre la reorganización. Este enfoque se ajusta a la legislación europea, que establece que el diálogo social tiene por objeto facilitar la reestructuración compartiendo información en las fases previas. En la declaración, el CESE "desea cooperar con el grupo para apoyar a sus trabajadores en el mejor interés de todas las partes interesadas ante la crisis que afecta al sector". "En el caso de desinversiones previstas de actividades ya anunciadas", el CESE verificará "las condiciones de las desinversiones" y expresará "sus opiniones para que sean tenidas en cuenta". El comité "tendrá acceso a los expertos de su elección (...) con el fin de evaluar los planes de la empresa". Las partes "reafirman conjuntamente que no aceptarán ningún compromiso sobre la calidad de los cuidados y servicios prestados a los residentes y pacientes, ni sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores de Clariane".

Diversidad e inclusión : El pasado 14 de noviembre, la dirección de la aseguradora italiana Generali y su comité de empresa europeo firmaron una declaración conjunta sobre diversidad, equidad e inclusión. El texto no es preceptivo y no incluye ninguna medida vinculante, pero establece los principios que deben respetarse en todas  las entidades del grupo. Al añadir la noción de igualdad, el texto sirve de refuerzo para una declaración conjunta anterior sobre diversidad e inclusión que se firmó el 26 de junio de 2019. El texto hace referencia a la directiva europea sobre transparencia salarial para alcanzar el objetivo del Grupo de una brecha salarial cero, así como el derecho a la desconexión. La iniciativa está motivada por el deseo de hacer más atractivo el Grupo en un momento en que las empresas del sector luchan por atraer y retener talentos. Para Carole Bourner, secretaria del comité de empresa europeo, "aunque en términos efectivos la mayoría de los principales países del Grupo ya disponen de convenios colectivos sobre estas cuestiones, la declaración servirá de punto de referencia para que los representantes del personal de otros países aborden las cuestiones de diversidad, igualdad e inclusión con sus directivos, en consonancia con las prácticas de relaciones laborales de su país".

Empleados mayores : Tras dos cartas (Fase I y Fase II a favor de la salud y el bienestar de los empleados en todo el mundo, la dirección del grupo Axa y el comité europeo del grupo (CEG) del grupo han firmado una carta que recoge los compromisos a favor del empleo de los empleados mayores de 50 años. Esta carta retoma los términos de la Carta de Landoy, ya aplicada en una de sus principales entidades en Francia, y se aplicará en todo el mundo por etapas entre 2024 y 2026. En concreto, el grupo quiere "comunicar de forma motivadora, inclusiva y gratificante el tema de los empleados mayores de 50 años" y reafirmar el derecho a la formación "independientemente de la edad".