En mayo de 2022, la Comisión Europea envió un requerimiento formal a Irlanda para que revisara su legislación sobre los comités de empresa europeos, señalando "una serie de deficiencias" en la legislación (véase el comunicado). En la práctica, la dificultad para los comités de empresa europeos radicados en Irlanda, como es el caso de Verizon, es que el acceso a la justicia es prácticamente imposible en caso de que se viole el derecho de información y consulta (véase European Works Councils). Los comités de empresa europeos no pueden recurrir directamente a la Comisión de Relaciones Laborales (WRC) ni al Tribunal de Trabajo, que son los dos órganos competentes en materia de litigios laborales. El recurso al arbitraje previsto por la legislación irlandesa en caso de litigio no vale para nada ante la falta de un reglamento de aplicación. Además, las sanciones que pueden imponerse a las empresas oscilan entre los 1.500 y los 10.000 euros, lo que no resulta disuasorio para una multinacional.
La portavoz del Sinn Féin, Louise O'Reilly, dijo que la advertencia de la Comisión “no surgió de la nada”. Este partido lleva años pidiendo al gobierno irlandés que actualice la legislación relativa a los comités de empresa europeos. El sindicato SIPTU advirtió al gobierno irlandés en 2019 sobre las deficiencias de la legislación (véase el comunicado). Ante la falta de respuesta, la confederación sindical ICTU envió una reclamación formal a la Comisión en marzo de 2021 (véase el comunicado de la SIPTU). Hasta la fecha, el gobierno irlandés se ha limitado a explicar que la legislación se ajusta al Derecho de la Unión Europea. Lo cierto es que ni en el informe de evaluación de la directiva de 1994, ni en el informe de la directiva de 2009, ni en el documento de trabajo que acompaña a este informe, hay una sola queja contra la legislación irlandesa y esto es sin duda uno de los aspectos más sorprendentes de este caso.
¿Cómo se explica esta situación? Se puede extraer muchísima información de la lectura de las audiencias llevadas a cabo por una comisión del parlamento irlandés (véanse las sesiones de junio de 2022 y de febrero de 2023): 1) Esta situación pasó desapercibida mientras el número de comités de empresa europeos establecidos en Irlanda podía contarse con los dedos de una mano. Debido al Brexit, la similitud del régimen jurídico, el uso de la lengua inglesa y la ausencia de derechos de negociación colectiva han convencido a muchos grupos para trasladar sus comités de empresa europeos a Irlanda. Según estimaciones, al no haber fuentes oficiales, en Irlanda hay ahora entre 150 y 200 comités de empresa europeos, frente a los 11 que había antes del Brexit (véase Brexit and labour standards). Esta cifra convierte a Irlanda en el segundo país de acogida de comités de empresa europeos, por detrás de Alemania y probablemente por delante de Francia. Así pues y según explica Jonathan Lavelle de la Universidad de Limerick, “la afluencia de comités de empresa europeos a Irlanda ha llamado la atención sobre la preocupación por la forma en que se gestionan los litigios”. 2) El gobierno irlandés “hace todo lo que puede para evitar ocuparse” de este asunto, afirma el senador Paul Gavan. Si bien todos los expertos entrevistados coinciden en que las acciones judiciales de los comités de empresa europeos son materialmente imposibles, todo el mundo está de acuerdo en que se debe revisar la legislación vigente. 3) Para ello, y todos están de acuerdo, bastaría con ampliar el mandato de la Comisión de Relaciones Laborales y del Tribunal de Trabajo, para que los comités de empresa europeos puedan ocuparse directamente de todas estas cuestiones y para que se formen a algunos magistrados en la materia.
¿Por qué el gobierno irlandés no mueve ficha? ¿Es el deseo de seguir siendo un país amistoso en materia de relaciones laborales para las multinacionales, como lo es Irlanda en materia fiscal? ¿Es el objetivo económico de atraer reuniones de todo tipo de comités de empresa europeos para llenar pubs y hoteles? No importa. Lo que importa es que el tema va más allá de la cuestión irlandesa: porque en caso de violación de su derecho a la información y a la consulta, entre el 10% y el 15% de los comités de empresa europeos existentes no pueden emprender acciones legales, lo que priva a la directiva de su efecto útil y a cientos de miles de trabajadores europeos de sus derechos. Según admite Tom Hayes, que asesora a muchas multinacionales, permitir que un comité de empresa europeo acceda adecuadamente a la justicia no les ahuyentará. Las multinacionales mantendrían sus comités de empresa europeos en Irlanda. Y esto constituye también una exigencia del Parlamento Europeo en el marco de la revisión de la Directiva, aunque no se refiera específicamente a Irlanda: “Los Estados miembros deben determinar y notificar a la Comisión un tribunal de trabajo nacional competente al que los comités de empresa europeos y las comisiones negociadoras tengan acceso directo”.

Paquete “tiempo de trabajo” : El pasado 15 de marzo, la Comisión Europea adoptó, con toda la discreción y sin ningún comunicado de prensa, un “paquete” relativo al tiempo de trabajo y compuesto por tres documentos: 1) Un informe sobre la aplicación por los Estados miembros de la Directiva 2003/88 relativa a la ordenación del tiempo de trabajo (véase Working time). Este documento analiza el estado de transposición de la directiva y destaca en particular que “el problema más habitual es la transposición incorrecta de las excepciones respecto del descanso diario y semanal”, pero la Comisión no propone una revisión de la directiva; 2) un documento de trabajo detallado sobre la transposición y 3) una comunicación interpretativa que tiene en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la directiva en cuestión. El texto pretende aumentar la seguridad jurídica y la claridad de la interpretación de la Directiva e incorpora una treintena de sentencias nuevas. De esta manera, la Comisión pretende ayudar a los Estados miembros y a las partes interesadas a aplicar e interpretar esta Directiva basándose en la promoción de la salud y la seguridad en el trabajo. Cabe recordar que el Parlamento y el Consejo fracasaron en 2009 en su intento de revisar esta Directiva, y que los agentes sociales, ante este bloqueo, tampoco lograron negociar un acuerdo para la revisión del texto en diciembre de 2012. Desde entonces, el encargado de legislar sobre el tiempo de trabajo en la Unión Europea ha sido el Tribunal de Justicia.

Inteligencia artificial : Los agentes sociales europeos del sector metalúrgico adoptaron el pasado 22 de febrero unas conclusiones conjuntas sobre la inteligencia artificial en los sectores metalúrgico y tecnológico que pretenden orientar a los agentes sociales de estos sectores sobre cómo abordar la IA en el lugar de trabajo (véase Artificial intelligence).. Los firmantes animan a consultar desde el principio a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes en el proceso de toma de decisiones relativo a la introducción de nuevos sistemas de IA, incluyendo el diseño, la preparación de especificaciones para todos los agentes relevantes, el desarrollo y el despliegue de todo el sistema.

Trabajo dominical : El gobierno croata se felicita por la adopción de una ley que establece el principio de prohibición del trabajo dominical en los comercios, salvo los situados en estaciones de autobuses o de trenes, aeropuertos, museos y gasolineras. La ley entrará en vigor el próximo 1 de julio y permite trabajar 16 domingos al año. El Ministro de Economía y Desarrollo Sostenible, Davor Filipović, descartó cualquier riesgo de catástrofe (despidos y caída de la actividad) y señaló que los 118.000 trabajadores de este sector dispondrán de más tiempo libre para estar con sus familias y allegados (véase el comunicado).

Salud y seguridad en el trabajo : La Autoridad Danesa del Entorno Laboral ha publicado unas cifras preocupantes con 43 víctimas mortales registradas en 2022. Se trata del peor año desde 2008 y con ellas se pone fin a un descenso continuo desde finales de los años setenta y hasta 2017 (véase el comunicado). Las muertes afectan sobre todo a tres sectores (construcción, demolición de edificios y transporte de mercancías) y principalmente a trabajadores polacos y lituanos. Por su parte, el Consejo Nacional de Salud publicó el 2 de marzo datos sobre morbilidad en dos informes sobre enfermedades y factores de riesgo. Los datos muestran que la artrosis y los dolores de cuello y espalda cuestan unos 7,3 millones de días de baja al año, lo que corresponde a unos 30.000 trabajadores a jornada completa. Las bajas por enfermedad relacionadas con estos síntomas “cuestan a la sociedad miles de millones de coronas”, afirma Lene Krabbe Dahl, secretaria federal del sindicato 3F. “Hay que mejorar el entorno laboral para que la gente no esté agotada. Resulta costoso para los servicios sanitarios, las empresas y las personas que los trabajadores tengan que ausentarse del trabajo por enfermedad debido a un entorno laboral deficiente”. El 14 de marzo el gobierno danés respondió e inició negociaciones con los partidos del Parlamento para lograr un nuevo “acuerdo sobre el entorno de trabajo” 2023-2026 dotado con 1.300 millones de coronas (unos 175 millones de euros) (véase el comunicado). El acuerdo debería conducir a un entorno de trabajo garantizado para todos los trabajadores. El resultado debería ser la obtención de una financiación sostenible para la Autoridad Danesa del Entorno Laboral (de 203 millones de coronas a partir de 2027, es decir, casi 24 millones de euros), una mejor protección para los trabajadores que participan en la retirada del amianto de los edificios y una política para mejorar la salud mental (véase el comunicado de FH).

Acuerdo tripartito : El gobierno de Luxemburgo y los agentes sociales suscribieron el pasado 7 de marzo un nuevo acuerdo tripartito. Este documento complementa a los acuerdos que se firmaron en septiembre y marzo de 2022. El texto garantiza el mantenimiento del sistema de revalorización salarial automática (Índice) hasta finales de 2024: cuando la inflación supere el 2,5%, los salarios deberán incrementarse en esa cuantía. A cambio, las empresas podrán reducir sus cotizaciones a la Seguridad Social para compensar el aumento salarial. El texto incluye otras medidas destinadas a preservar el poder adquisitivo de los trabajadores y ha sido acogido favorablemente tanto por las dos centrales sindicales (véanse los comunicados de OGBL y de LCGB) como por la organización patronal UEL (véase el comunicado).

• Acoso moral: El pasado 9 de marzo, el parlamento luxemburgués adoptó una ley de lucha contra el acoso moral en el trabajo que prevé un procedimiento específico para las víctimas ante la Inspección de Trabajo (ITM), así como sanciones contra las empresas (véase el comunicado del Ministerio de Trabajo). El texto introduce un nuevo capítulo en el Código de Trabajo, que no cuenta con el acuerdo de la organización patronal UEL, para la que el tema ya había sido tratado por los agentes sociales en su acuerdo interprofesional del 25 de junio de 2019 sobre el acoso y la violencia en el trabajo.

Menopausia : El gobierno del Reino Unido ha nombrado a Helen Tomlinson, Directora de Talento (Reino Unido e Irlanda) del Grupo Adecco como “Defensora del Empleo en la Menopausia”. Su misión será animar a las empresas a desarrollar políticas sobre la menopausia para crear entornos más favorables que ayuden a las mujeres menopáusicas a permanecer y progresar en el lugar de trabajo (véase el comunicado). Se trata de un nombramiento que no tiene parangón en toda Europa y es el anuncio más importante hecho por el gobierno del país a pesar de las ambiciosas recomendaciones contenidas en dos informes. El primero de ellos es Menopausia y lugar de trabajo: cómo hacer posible una vida laboral plena, publicado en noviembre de 2021 y al que el gobierno respondió en julio de 2022 (véase el informe y nuestro boletín IR Notes 176). El segundo es el informe de la Comisión de la Mujer y la Igualdad de la Cámara de los Comunes, Menopausia y lugar de trabajo, publicado en julio de 2022 y al que el gobierno respondió a finales de enero (véase el informe).

Reforma de la negociación colectiva : Criticadas por adoptar leyes o proyectos de ley contrarios al acervo comunitario y a los sindicatos (véase IR Notes 201 y IR Notes 191), las autoridades ucranianas parecen estar cambiando de postura. El parlamento ucraniano adoptó el pasado 23 de febrero el proyecto de ley 7628 de “integración europea de Ucrania” y relativo a “convenios y contratos colectivos” con el que se reforma la legislación anterior que data del año 1993 sobre negociación colectiva y diálogo social (véase el comunicado del Ministerio de Economía). El texto deberá ser refrendado por el Presidente Zelensky antes de su entrada en vigor. El gobierno ucraniano ha declarado que la ley cuenta con la aprobación de los agentes sociales y los expertos de la OIT. El texto facilita el acceso a la negociación colectiva de los sindicatos no representativos o de nueva creación, establece una articulación entre los distintos niveles de convenios colectivos (territorial, rama, empresa...) y permite a los firmantes de un convenio colectivo suspender determinadas disposiciones en caso de fuerza mayor. Además, con este texto, la legislación transpone la directiva 2001/23, de 12 de marzo de 2001, relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de traspaso de empresas, y la directiva 91/533, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación de las empresas de informar a sus trabajadores de las condiciones aplicables a su contrato o relación laboral. De este modo, “Ucrania prosigue la aproximación gradual de su propia legislación a la legislación, normas y prácticas de la Unión Europea en el ámbito del empleo, la política social y la igualdad de oportunidades”, tal como subraya el parlamento del país (véase el comunicado).

Escisión : Tras recurrir a un dictamen de expertos, el comité de sociedad europea del grupo francés de transformación digital Atos ha emitido un dictamen desfavorable sobre la escisión del grupo en dos entidades. Una de las entidades seguiría siendo Atos, dedicada a las actividades históricas de externalización. La segunda entidad sería Evidian, como reagrupamiento de las actividades de ciberseguridad e informática de alto rendimiento y caracterizadas por un rápido crecimiento. Según este plan, el actual comité de empresa de sociedad europea se mantendría para cubrir la primera entidad. Por su parte, la nueva Evidian SA tendría que negociar la creación de un comité de empresa europeo en virtud de la directiva de 2009. Esto podría privar a los trabajadores de la futura entidad de un órgano europeo de representación mientras duren las negociaciones, que podrían llegar a abarcar hasta tres años. La directiva no prevé una solución para remediar la pérdida de derechos de información y consulta a nivel transnacional en caso de escisión. Solamente un planteamiento voluntario por parte de la dirección puede conducir a la creación de un órgano provisional durante el período de negociación de un futuro acuerdo del comité de empresa europeo. Del mismo modo, solamente la voluntariedad de la dirección podría conducir a un compromiso ante el comité de la sociedad europea para negociar en un plazo más breve, como se ha hecho recientemente en Suez.

La legislación francesa concede a los trabajadores de los grandes grupos el derecho a elegir uno o dos administradores asalariados, pero también obliga al administrador asalariado recién nombrado a renunciar a otros mandatos que tuviera en otros órganos representativos de los trabajadores dentro del grupo y en el momento mismo en el que empiece a formar parte del consejo de administración. Esta norma de “no acumulación de mandatos” tiene aplicación también cuando el comité de empresa europeo elige de entre sus miembros a uno de los dos administradores asalariados, obligando al miembro elegido a renunciar a su mandato como miembro del comité de empresa europeo, así como a cualquier mandato nacional y/o local. En un estudio publicado por el Instituto Sindical Europeo, Stéphane Vernac, profesor de Derecho privado en la Universidad Jean Monnet (Saint-Étienne), pasa revista a esta legislación y analiza su compatibilidad con el Derecho de la Unión Europea. No parece que vaya a ser fácil impugnar la norma de incompatibilidad, si bien el autor pone de relieve algunos fallos. El estudio insta a las empresas a ser más claras en sus procesos de nombramiento, velando al mismo tiempo por conceder una protección equivalente contra el despido a los representantes de los trabajadores que se conviertan en administradores si la dimisión de sus mandatos nacionales o locales les priva de tal protección.

> Véase también: Estudio de la ETUI sobre la europeización de la representación de los trabajadores a nivel de comité de empresa en Francia, publicado en 2022.