Wenn ein Spieler beim Fußball ein Eigentor schießt, löst das immer ein gewisses Unbehagen aus, doch in Erinnerung bleibt nur das Endergebnis. Ähnlich wird es bei der Abstimmung über die Gesetzesverordnung vom 28. Dezember über die Arbeitsmarktreform in Spanien gewesen sein. Am 3. Februar wurde die Reform mit einer Mehrheit von nur einer Stimme gebilligt. Die ausschlaggebende Stimme gehörte einem konservativen Abgeordneten der oppositionellen Volkspartei, der von zuhause aus abstimmte, beim Abstimmungsverfahren einen Fehler machte und letztendlich für die Reform stimmte. Mit 175 Ja-Stimmen und 174 Nein-Stimmen wurde die Reform also knapp angenommen und bescherte Yolanda Diaz (Foto), zweite Vizepräsidentin der Regierung und Ministerin für Arbeit und soziale Ökonomie, einen unerwarteten Erfolg. Kurz vor der Abstimmung hatte sie die Vorsitzenden der beiden Gewerkschaftsverbände CC.OO und UGT begrüßt, die die Parlamentssitzung von der Besuchertribüne aus verfolgten. Das Missgeschick des Oppositionspolitikers hat somit die Verabschiedung einer Arbeitsmarktreform möglich gemacht, die über Spanien hinausgeht und dem langen Zyklus von Arbeitsmarktreformen zur Flexibilisierung der Beschäftigung in der EU ein Ende setzt. Während die Reform für Spanien von großer Bedeutung ist (s. nebenstehendes Interview und Analyse von Francisco Gomez Abelleira), markiert sie auf europäischer Ebene einen Paradigmenwechsel. Einerseits basiert sie, wie Pablo Sanz de Miguel unterstreicht, auf dem Dialog zwischen den Sozialpartnern, die zu wenig angehört bzw. von der Ausarbeitung von Arbeitsmarktreformen in der EU ausgeschlossen wurden. Andererseits wurde das Ziel, die „Dualität“ des Arbeitsmarkts - d. h. den zu hohen Anteil befristeter Arbeitsverhältnisse an der Gesamtbeschäftigung - zu bekämpfen, von der Europäischen Kommission unterstützt, denn sie hatte die Reform als Auflage für die Zuteilung von EU-Mitteln gemacht. Eine durchweg lobenswertere Position als die Haltung, die sie in der Troika einnahm, als es darum ging, öffentliche Ausgaben zu kürzen und ganze Bereiche des Arbeitsrechts zu liberalisieren. Letztendlich könnte der Abstimmungsfehler eine positive Dynamik auslösen, wenn die EU-Mitgliedstaaten denn erkennen, dass die zunehmende Flexibilität und die massive Prekarisierung von Beschäftigten den sozialen Frieden und damit die Grundlage des Friedens bedrohen. Wie Yolanda Diaz es vor dem Parlament formulierte: „die Arbeit reformieren und ihr die zentrale soziale und politische Bedeutung zu geben, die ihr zusteht, heißt, die Demokratie verteidigen (s. Artikel im spanischen Onlinemedium El Diaro). Ein kleiner Fehler bei der Abstimmung, ein großer Schritt für mehr soziale Gerechtigkeit …

Neue Vorschriften für die Entsendung von Kraftfahrern : Ab 2. Februar gelten die durch Richtlinie 2020/1057 festgelegten Entsenderegelungen für Kraftfahrer. Die Mitgliedstaaten müssen von nun an transparente Informationen über die Vergütung von Berufsfahrern bereitstellen, die Ware in ihrem Hoheitsgebiet transportieren und als entsandte Arbeitnehmer gelten. Diese Informationen werden auf der Website Your Europe online gestellt. Die Transportunternehmen müssen die Entsendeerklärungen ihrer Fahrer auf eine dafür vorgesehene Website stellen (s. Mitteilung der Europäischen Arbeitsbehörde) (sehe European Labour Authority).

• Whistleblower-Richtlinie: Kein Mitgliedstaat hat die Richtlinie 2019/1937 vom 23. Oktober 2019 zum Schutz von Hinweisgebern fristgerecht bis zum 17. Dezember 2021 umgesetzt. EU Whistleblowing Monitor zufolge haben 7 Mitgliedstaaten Umsetzungsvorschriften erlassen, während Ungarn diesbezüglich keine Maßnahmen ergriffen hat. In allen anderen Mitgliedstaaten ist der Prozess im Gang.

Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (1) : Der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten des Europäischen Parlaments hat am 1. Februar mit großer Mehrheit (43 gegen 3 Stimmen, bei 8 Enthaltungen) seinen Bericht über die neue Rahmenstrategie der EU für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz 2021-2027 angenommen, die von der Europäischen Kommission im Juni 2021 vorgelegt worden war (s. IR Notes 167). In dem Bericht verlangen die Abgeordneten vor allem, die psychische Gesundheit des medizinischen Personals und anderer Beschäftigter an vorderster Front stärker zu berücksichtigen und eine „europäische Richtlinie über psychosoziale Risiken und Wohlbefinden am Arbeitsplatz“ anzunehmen, „um psychosozialen Risiken wirksam vorzubeugen, vor allem Angstzuständen, Depression, Burnout und Stress“.  Die Abgeordneten fordern die Kommission ferner auf, Mindestanforderungen für Telearbeit in der EU festzulegen und wiederholen gleichzeitig ihre Forderung an die Kommission, die sie bereits vor über einem Jahr (s. IR Notes 156) nach einer Richtlinie über das Recht auf Nichterreichbarkeit gestellt hatten. Im März wird der Bericht dem Plenum zur Abstimmung vorgelegt (s. Pressemitteilung).(s. Framework Directive on health and safety).

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (2) : Der Wirtschafts- und Sozialausschuss (EWSA) verabschiedete am 19. Januar eine Stellungnahme zum „sozialen Dialog als Mittel zur Förderung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz“. Als Reaktion auf die von der EU-Kommission im Juni 2021 vorgestellte EU-Rahmenstrategie für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz 2021-2027 (s. IR Notes 167) fordert der EWSA eine europäische Gesetzgebung zu psychosozialen Risiken (PSR), die auch Maßnahmen in Bezug auf das Arbeitsumfeld umfassen muss, sowie die Wiederaufnahme des Richtlinienvorschlags über Muskel-Skelett-Erkrankungen. Ferner fordert der Ausschuss eine  Änderung des Gesetzes über künstliche Intelligenz (KI), denn „Anwendungen, die das Verhalten, die Arbeitszeit, die Leistung des Arbeitnehmers oder seine Gefühle bewerten, müssen, wenn sie als Hochrisiko-KI-Anwendung einzustufen sind, einer Konformitätsbewertung durch Dritte unterzogen werden“. In Bezug auf Telearbeit fordert der Ausschuss: „Telearbeit muss durch Tarifverhandlungen geregelt werden, um die in zahlreichen Untersuchungen festgestellten Probleme zu vermeiden.“ In der Stellungnahme heißt es zudem: „Mit der 2002 unterzeichneten europäischen Rahmenvereinbarung können diese neuen Herausforderungen nicht bewältigt werden“. Empfohlen wird daher „die Ausarbeitung neuer Leitlinien mit besonderem Schwerpunkt auf der Prävention psychosozialer Risiken und Erkrankungen des Bewegungsapparats“.

Gerechter Übergang in der zivilen Luftfahrt : Die französische EU-Ratspräsidentschaft organisierte am 3. und 4. Februar in Toulouse (Frankreich) das „Gipfeltreffen zur Luftfahrt“, auf dem die „Erklärung von Toulouse zur Nachhaltigkeit und Dekarbonisierung des Luftverkehrs“ verabschiedet wurde, die das Ziel zur Erreichung der Klimaneutralität im Luftverkehr bis 2050 unterstützt. Die Unterzeichner unterstreichen „die Bedeutung, gleichzeitig mit der „ökologischen und wirtschaftlichen Nachhaltigkeit“ auch „die soziale Nachhaltigkeit der Luftfahrt“ zu fördern. Sie erkennen ferner die soziale Dimension des Übergangs zu einer nachhaltigen Luftfahrt an sowie die Bedeutung einer Förderung der sozialen Nachhaltigkeit und eines gerechten Übergangs, vor allem durch einen angemessenen sozialen Dialog in allen Phasen sowie durch die Verbesserung der Qualifikation und der Kompetenzen der Arbeitnehmer (s. Mitteilung). „Die Gewerkschaften zeigen sich erfreut darüber, dass der Grundsatz eines gerechten Übergangs und der sozialen Dialog als Schlüsselfaktoren beim Wandel zu einer grüneren Luftfahrt eine Rolle spielen“, betont der europäische Gewerkschaftsverband IndustriAll Europe (s. Pressemitteilung). Die Europäische Transportarbeiter-Föderation (ETF) begrüßt die Erklärung (s. Pressemitteilung). Die Mitgliedsfluggesellschaften von A4E (s. Pressemitteilung) sowie der Verband der Flugsicherungsorganisationen (Canso) (s. Mitteilung) äußern sich ebenfalls positiv.

Ein einziger Tarifvertrag für die Metallindustrie : Nach sechsjährigen Verhandlungen unterzeichneten die Sozialpartner der Metallbranche am 7. Februar einen einzigen nationalen Tarifvertrag, der die 78 bestehenden Tarifverträge ablösen wird: 76 Flächentarifverträge, 1 sektoraler Tarifvertrag für die Stahlindustrie und ein nationaler Tarifvertrag für Ingenieure und Führungskräfte. Dieser neue Tarifvertrag, der für 1,4 Millionen Beschäftigte gelten wird, tritt am 1. Januar 2024 in Kraft und wird von territorialen Vereinbarungen ergänzt, in denen die Aspekte behandelt werden, die in dem einzigen Tarifvertrag nicht abgedeckt sind.

• Hinweisgeber: Nachdem der paritätische Ausschuss (CMP) eine Einigung über die Gesetzesvorlage für einen besseren Schutz von Hinweisgebern zur Umsetzung der Richtlinie 2019/1937 vom 25. September 2019 erzielt hat, dürfte das Parlament das Gesetz am 16. Februar verabschieden. Die Koalition aus 36 Verbänden und Gewerkschaften, die sich in Maison des Lanceurs d‘Alerte, der Vereinigung zur Unterstützung von Whistleblowern, zusammengeschlossen haben, begrüßt die „bedeutsamen Fortschritte für den Schutz von Hinweisgebern“, die in der Gesetzesvorlage enthalten sind (s. Pressemitteilung). Danach haben Verbände und Gewerkschaften die Möglichkeit, „Vermittler von Hinweismeldungen“ („facilitateurs d'alerte“) zu werden und den Schutz zu genießen, der Hinweisgebern zusteht. Das Gesetz hebt die Verpflichtung auf, wonach Hinweisgeber ein internes Verfahren einhalten und sich zunächst an ihren Arbeitgeber wenden müssen, bevor sie eine Meldung bei einer Behörde machen können.

Arbeitnehmer können Antrag auf Telearbeit stellen : Am 25. Januar legte die Regierung einen erwarteten Gesetzesentwurf vor im Zusammenhang mit der Wiederaufnahme von Präsenzarbeit nach der Covid-19-Pandemie und der Entwicklung von Telearbeit in ländlichen Gebieten in Irland. Der Entwurf regelt das Recht von Arbeitnehmern mit einer Mindestbetriebszugehörigkeit von 6 Monaten, bei ihrem Arbeitgeber Telearbeit zu beantragen („Draft Scheme of the Right to Request Remote Working Bill 2022“) (s. Mitteilung). Er begründet kein „Recht auf Telearbeit“, denn der Arbeitgeber ist keineswegs verpflichtet zuzustimmen. Der Entwurf enthält eine unverbindliche Liste von 13 „geschäftlichen Gründen“, die der Arbeitgeber geltend machen kann, um Telearbeit abzulehnen. Diese reichen von der Art des Aufgabenbereichs, der eine Telearbeit nicht zulässt, über Gründe des Gesundheitsschutzes, der Sicherheit oder des Datenschutzes bis hin zu Bedenken des Arbeitgebers hinsichtlich des Weges zwischen Ort der Telearbeit und Standort des Unternehmens. Der Gesetzesentwurf legt einen formellen Rahmen und Vorschriften fest, die in einem Leitfaden zur Telearbeit-Politik enthalten sein müssen und die von Arbeitgeber und antragstellenden Beschäftigten eingehalten werden müssen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Beschäftigten über diesen Leitfaden zu informieren. In diesem Leitfaden müssen klar und deutlich die formellen Regeln genannt werden, nach denen Telearbeit beantragt, angenommen oder abgelehnt werden kann. Ferner muss er die Entscheidungsfrist und die spezifischen Bedingungen für die Telearbeit nennen. Wird sein Antrag abgelehnt, muss der Arbeitnehmer 12 Monate warten, bevor er erneut einen Antrag stellen kann. Das Versäumnis des Arbeitgebers, einen solchen Leitfaden zu erstellen, kann mit 2.500 Euro geahndet werden. Die vom Parlament zu prüfende Gesetzesvorlage trifft auf Kritik seitens des Gewerkschaftsverbands Irish Congress of Trade Unions (ICTU). Seine Vorsitzende Patricia King ist der Auffassung, dass „die 13 pauschalen und subjektiven Kriterien“, nach denen der Arbeitgeber einen Antrag ablehnen kann, nicht zu einem Gleichgewicht zwischen den Bedürfnissen von Arbeitgebern und denen von Arbeitnehmern führen werden (v. Mitteilung).

• Finanzielle Hilfe für Arbeitgeber : Die Regierung hat eine Plattform für Unternehmen eingerichtet, die eine Entschädigung als Ausgleich für den Anstieg des Mindestlohns ab 1. Januar von 665 Euro auf 705 Euro beantragen können. Der Zuschuss beträgt bis zu 112 Euro pro Arbeitnehmer. Um diesen Zuschuss zu erhalten, müssen sich die Unternehmen bis zum 1. März auf der Plattform registriert haben.

Bezahlter Urlaub von Scheinselbständigen : Das Berufungsgericht erließ am 1. Februar ein wichtiges Urteil für Scheinselbständige zur Frage nach bezahltem Jahresurlaub. Diese Rechtssache betrifft die Anwendung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub, der durch Art. 7 der EU-Richtlinie 2003/88 vom 4. November 2003 und Art. 31 der EU-Grundrechtecharta gewährleistet ist. Die Firma Pimlico Plumbers argumentierte, dass Gary Smith, der von 2005 bis 2011 als Installateur für das Unternehmen arbeitete, kein Angestellter, sondern ein Solo-Selbständiger war, der lediglich Anspruch auf unbezahlten  Urlaub hatte. Als das Unternehmen seinen Vertrag kündigte, erfocht Gary Smith vor dem Obersten Gerichtshof die Anerkennung als „Worker“(*), was ihm nach englischem Recht, das die europäische Richtlinie umsetzt, Anspruch auf einen 4-wöchigen bezahlten Urlaub einräumt (s. IR Notes 100). Pimlico Plumbers zufolge hatte Gary Smith die gesetzlich vorgesehen Ruheperioden genutzt, da er seinen Urlaub genommen hatte. Doch da er nicht die gesetzlich vorgeschriebene Frist von zwei Jahren eingehalten hatte, um die Zahlung einzufordern, war es jetzt für eine Entschädigung zu spät. Eine Begründung, die von der ersten Instanz bestätigt, jetzt vom Berufungsgericht aber abgelehnt wurde. Dabei stützt sich das Berufungsgericht auf das Urteil King (EuGH, 29. November 2017, Rs. C-214/16) und weist darauf hin, dass der Anspruch auf bezahlten Urlaub ein Ganzes ist: ein Anspruch auf Urlaub und auf Bezahlung. Dem Gericht zufolge übt der Beschäftigte sein Recht auf bezahlten Urlaub nicht aus, wenn er unbezahlten Urlaub nimmt, weil der Arbeitgeber ihm dieses Recht abspricht und ihm keinen bezahlten Urlaub gewährt. Auch wenn die nationale Gesetzgebung den Verlust des Urlaubsanspruchs vorsehen kann, den ein Beschäftigter nicht bis zum Jahresende wahrnimmt, ist das Gericht der Auffassung, dass der Beschäftigte die Möglichkeit gehabt haben muss, das ihm zustehende Recht auszuüben, um es verlieren zu können. Folglich kann ein Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch nur dann verlieren, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er dem Arbeitnehmer ausdrücklich und mit größtmöglicher Transparenz die Möglichkeit gegeben hat, den Urlaub zu nehmen und ihn darüber informiert hat, dass er seinen Anspruch darauf verliert, wenn er ihn nicht bis zum Ende des Jahres wahrnimmt. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, erlischt der Anspruch auf bezahlten Urlaub nicht, sondern besteht fort und sammelt sich bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses an, zu dem der Arbeitnehmer rechtmäßig und ohne zeitliche Begrenzung die Auszahlung aller genommenen und nicht bezahlten Urlaubstage verlangen kann. Dieses Urteil dürfte, Experten zufolge (s. unten), vor allem Auswirkungen auf die digitalen Plattformen haben, die Scheinselbständige beschäftigen und die als Arbeitnehmer oder „Workers“ umgestuft werden könnten.

> Weitere Information hierzu: Analyse des Urteils durch die Anwaltskanzlei Lewis Silkin.

(*) „Worker“:  eine im britischen Recht vorgesehene Zwischenstellung, die gewisse soziale Rechte verleiht.

• Menopause am Arbeitsplatz : Im Anschluss an die Verabschiedung der ersten Regierungsstrategie für die Gesundheit von Frauen im Vereinigten Königreich, mit der die geschlechtsspezifische Kluft im Gesundheitsstatus verringert werden soll, fand am 3. Februar die erste Sitzung der britischen Arbeitsgruppe zur Menopause statt (s. Pressemitteilung). Die Arbeitsgruppe beschäftigt sich mit Problemen im Zusammenhang mit den Wechseljahren: So soll der Zugang zu Medikamenten und Behandlungen verbessert werden - ein Mittel sollte in Apotheken ohne Rezept erhältlich sein - und die Tabus und Stigmatisierungen abgebaut werden, die den Umgang mit der Menopause immer noch belasten. Die Mitglieder treffen sich in den kommenden anderthalb Jahren alle zwei Monate. Bei einer Sitzung wird es um „die Menopause am Arbeitsplatz“ gehen.

Errichtung eines SE-Betriebsrats : Die Unternehmensleitung der Bank J.P.Morgan unterzeichnete anlässlich ihrer Umwandlung in eine Europäische Gesellschaft am 23. November 2021 eine Vereinbarung über die Beteiligung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gesellschaft (SE). Die Vereinbarung gilt für die 2.752 Mitarbeiter der amerikanischen Bank, die in der EU beschäftigt sind. Die wichtigsten im SE-BR vertretenen Länder sind mit jeweils 4 Mitgliedern Irland (685 Angestellte) und Deutschland (557), gefolgt von Luxemburg (508) und Frankreich (481) mit jeweils 3 Mitgliedern. Insgesamt umfasst der Betriebsrat 26 Sitze und 14 Länder. Das Vereinigte Königreich ist nicht vertreten. Laut Vereinbarung darf keine Entscheidung, die in den Zuständigkeitsbereich des SE-Betriebsrats fällt, auf europäischer, nationaler, lokaler oder Unternehmensebene umgesetzt werden, ohne vorher den SE-BR dazu unterrichtet und angehört zu haben. Aufgrund der Klausel zur Transnationalität ist der SE-BR auch zuständig, wenn die Beschäftigten eines einzigen Landes betroffen sind, diese aber keine Arbeitnehmervertreter haben. Unterrichtung und Anhörung bei außergewöhnlichen Umständen beschränken sich auf Vorhaben mit „erheblichen Auswirkungen“, d. h. sofern sie mindestens 4 % der Bankbelegschaft betreffen. Die Betriebsratsmitglieder haben einen Anspruch auf fünf Schulungstage pro Jahr. Zur Deckung der Schulungs- und Fahrtkosten verfügen sie pro Mitglied über ein Budget von 1.000 Euro. Damit sie nicht in Vorkasse gehen müssen, erhält jedes Mitglied eine Firmen-Kreditkarte. Die Gesellschaft wurde nach deutschem Recht errichtet und hat einen Aufsichtsrat, der zu einem Drittel mit Arbeitnehmervertretern besetzt ist.

> Siehe auch: Die Vereinbarung über die Beteiligung der Arbeitnehmer in der TIER Mobility SE ist jetzt online verfügbar..

Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz : Die Unternehmensleitung des italienischen Energiekonzerns ENI (33.000 Beschäftigte) unterzeichnete am 27. Januar mit dem internationalen Gewerkschaftsverband UNI Global Union und den italienischen Gewerkschaftsverbänden (Filctem CGIL, Femca CISL und Uiltec UIL) einen Nachtrag zu seiner weltweiten Rahmenvereinbarung: Aufgenommen wurden die Bestimmungen des Übereinkommens 190 und der Empfehlung 206 der ILO über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt.  Laut Vereinbarung „muss ENI eine Arbeitswelt ohne Gewalt und Belästigung“ bieten, wobei der Konzern für eine „Null-Toleranz“ eintritt. Die Vereinbarung gilt für alle Beschäftigten, unabhängig von deren Status, und bezieht sich, so wie es das ILO-Übereinkommen 190 vorsieht, auch auf Gewalt und Belästigung außerhalb des physischen Arbeitsplatzes, u.a. durch Einsatz digitaler Werkzeuge. Die Parteien einigen sich auf Informations-, Schulungs- und Meldesysteme (s. Pressemitteilung von IndustriALL Global Union).

Grundrechte in der Lieferkette : Die Unternehmensleitung der britischen Supermarktkette Tesco (360.000 Beschäftigte) unterzeichnete am 21. Januar mit dem internationalen Gewerkschaftsverband IUL eine innovative Vereinbarung, in der die Grundrechte der Beschäftigten in der Lieferkette des Konzerns garantiert werden. Diese Absichtserklärung, die sich nicht auf die Beschäftigten im Einzelhandel bezieht, setzt den Schwerpunkt auf die Art und Weise, wie Frauen in globalen Lebensmittellieferketten von „wirksamen Beschwerdemechanismen“ (bei Verletzung der Grundrechte, Gewalt und sexueller Belästigung), „Vereinigungsfreiheit und gewerkschaftlicher Vertretung“ profitieren können. Da die Landwirtschaft eine der drei gefährlichsten Branchen ist, so IUL, enthält die Vereinbarung Verpflichtungen zu gemeinsamen Maßnahmen, um sichere Arbeitsplätze zu fördern. In diesem Zusammenhang sind jährlich drei Treffen zwischen Tesco und IUL geplant (s. Mitteilung von IUL und Tesco).

• Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz : Die internationalen Gewerkschaftsverbände BHI und IndustriAll Global Union sowie der europäische Gewerkschaftsverband EFBH richteten sich am 1. Februar in einem Schreiben an die Unternehmensleitung von HeidelbergCement. Darin fordern sie, dass Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz stärker berücksichtigt werde, indem ein sozialer Dialog mit den drei Verbänden zu diesem Thema eingeleitet und zudem sichergestellt werde, dass es an allen Standorten Gesundheits- und Sicherheitsausschüsse gebe (s. Pressemitteilung).

Telearbeit : Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) und die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) haben einen neuen Überblick über sichere und gesunde Telearbeit veröffentlicht und fordern Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit von Beschäftigten, die ihre Tätigkeit im Homeoffice ausüben. Hervorgehoben wird, dass Telearbeit einige Vorteile bietet, die sowohl die körperliche und geistige Gesundheit als auch das soziale Wohlbefinden verbessern können.
> Ebenfalls von Interesse: ILO-Jahresbericht World Employment and Social Outlook: Trends 2022 mit einem Bild der Arbeitsmärkte nach zwei Jahren Pandemie.

Tarifstreitigkeiten : Die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen veröffentlichte am 8. Februar einen Bericht über Arbeitskämpfe in der EU (s. Zusammenfassung und vollständiger Bericht). Wie es im Bericht heißt, gibt es wegen fehlender Harmonisierung auf EU-Ebene eine Vielfalt an Vorschriften zur Regelung des Streikrechts. Ferner wird ein tendenzieller Rückgang von Konflikten festgestellt, zumindest in Form von Streiks. Die Arbeitskonflikte werden in 5 Kategorien (cluster) eingeteilt und ihr jeweilige Bedeutung für die Mitgliedstaaten bewertet. Internationale Vergleiche sind jedoch schwierig, da es zum Bedauern der Autoren keine zuverlässigen statistischen Angaben gibt. Sie fordern daher die Einführung einer internationalen.