Am 28. Oktober legte die Kommission einen Vorschlag für eine Richtlinie „über angemessene Mindestlöhne in der EU“ vor, der Grundsatz 6 der europäischen Säule sozialer Rechte umsetzen soll (s. Social pillar). Darin heißt es: „Es werden angemessene Mindestlöhne gewährleistet, die […] den Bedürfnissen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und ihrer Familien gerecht werden“. Und weiter: „Armut trotz Erwerbstätigkeit ist zu verhindern“.

• Aber wie kann die EU Einfluss auf den Mindestlohn nehmen, wenn der Vertrag über die Arbeitsweise der EU (AEUV) ihr keinerlei Zuständigkeit bei Löhnen noch bei Tarifverhandlungen einräumt? Bei ihrer Initiative stützt sich die Kommission auf Artikel 153 Absatz 1 Buchstabe b) AEUV, wonach die Union die die Maßnahmen der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet der Arbeitsbedingungen unterstützt und ergänzt und „Mindestvorschriften durch Richtlinien“ (Artikel 153 Absatz 2) annehmen kann. Der Vorschlag zielt demnach auf die Festlegung von Mindestanforderungen ab, um zum einen zu gewährleisten, dass „Mindestlöhne auf angemessenem Niveau festgelegt werden“ und dass so viele Arbeitnehmer wie möglich davon profitieren. 


• Was ist aber ein angemessenes Niveau? Das wird in dem Vorschlag nicht festgelegt. „Mindestlöhne gelten als angemessen, wenn sie angesichts der Lohnskala im Land gerecht sind und einen angemessenen Lebensstandard gewährleisten“ (Grund 21).  Für die Bewertung der Angemessenheit können „international übliche Indikatoren, wie etwa 60 % des Bruttomedianlohns und 50 % des Bruttodurchschnittslohns“ herangezogen werden.


• Wie soll das erzielt werden? Die Kommission plant, auf drei Ebenen tätig zu werden:
  1/ Stärkung der Tarifverhandlungen. Ohne sich in den Sozialdialog der einzelnen Länder einzumischen, fordert die Kommission von den Mitgliedstaaten, in denen weniger als 70 % der Arbeitnehmer tarifvertraglich abgedeckt sind („tarifvertragliche Abdeckung“), per Gesetz oder durch eine dreiseitige Vereinbarung „einen Rahmen für Tarifverhandlungen“ zu schaffen. Der Rahmen ist durch „einen Aktionsplan zur Förderung solcher Verhandlungen“ zu ergänzen. Dieses Ziel stellt eine wahre Revolution dar, denn bis dato war die Aushöhlung der tarifvertraglichen Abdeckung für die Kommission niemals ein Problem. Inzwischen erkennt sie die Vorteile von Tarifverhandlungen an: Je höher die tarifvertragliche Abdeckung, desto niedriger ist der Anteil der Arbeitnehmer im Niedriglohnbereich, desto mehr nimmt die Lohnungleichheit ab und steigen die Mindestlöhne. Das Ziel von 70 % ist hochgesteckt: Denn nur 10 Mitgliedstaaten erfüllen diese Vorgabe, und 10 liegen unter 30 %, was große Anstrengungen von den osteuropäischen Ländern und Griechenland erfordert. Sie müssen also ein wirksames System der Arbeitsbeziehungen aufbauen.
  2/ Verbesserung der gesetzlichen Mindestlohnsysteme. Die Kommission fordert die 21 Mitgliedstaaten, die einen gesetzlichen Mindestlohn eingeführt haben, auf, ihre Vorgaben für die Festlegung und Aktualisierung zu überprüfen. Sie müssen gewährleisten, dass die gesetzlichen Mindestlöhne „anhand von Kriterien festgelegt und aktualisiert werden, die die Angemessenheit dieser Löhne fördern und dem Ziel angemessener Arbeits- und Lebensbedingungen, des sozialen Zusammenhalts und der Aufwärtskonvergenz entsprechen“. Die Kommission fordert eine wirksame Beteiligung der Sozialpartner an der Festlegung und Aktualisierung des Mindestlohns.
  3/ Abdeckung aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Der Geltungsbereich der Richtlinie umfasst nicht nur die Arbeitskräfte mit einem Arbeitsvertrag (die Angestellten), sondern auch die Personen, die im Sinne des Gerichtshofs „in einem Arbeitsverhältnis stehen“: „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in atypischen Beschäftigungsverhältnissen, […] wie etwa Hausangestellte sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die auf Abruf, intermittierend, auf der Grundlage von Gutscheinen und auf Online-Plattformen beschäftigt sind, Scheinselbstständige, Praktikantinnen und Praktikanten oder Auszubildende“, mit anderen Worten all diejenigen, deren Tätigkeit von den Weisungen eines Arbeitgebers abhängt. Diese Einstufung hat noch eine andere wichtige Konsequenz, denn diese „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ können Tarifverträge abschließen, ohne Gefahr zu laufen, dass sie nach dem Wettbewerbsrecht als rechtswidrige Absprachen gelten könnten.

Trotz der Mängel, die die Sozialpartner aufzeigen (siehe unten), markiert dieses Vorhaben einen echten Wendepunkt in der europäischen Sozialpolitik, denn erstmalig besteht der Wille, das Phänomen der Armut trotz Erwerbstätigkeit zu bekämpfen und Tarifverhandlungen eine zentrale Stelle einzuräumen, um diese Ungleichheiten zu bekämpfen.

Arbeitsprogramm der Kommission für 2021 : Am 19. Oktober stellte die Europäische Kommission ihr Arbeitsprogramm für 2021 vor, „mit dem Europa gesünder, gerechter und prosperierender werden und gleichzeitig der langfristige Übergang zu einer umweltfreundlicheren Wirtschaft beschleunigt werden soll, die für das digitale Zeitalter gerüstet ist“. Das Programm enthält einen Legislativvorschlag „zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen von Plattformarbeitern“ (s. Platform work) sowie einen „ehrgeizigen Aktionsplan […], um die europäische Säule sozialer Rechte vollständig umzusetzen und dafür zu sorgen, dass bei der Erholung Europas niemand zurückgelassen wird“. Die Kommission wird auch „eine neue europäische Kindergarantie vorschlagen, die den Zugang zu grundlegenden Dienstleistungen wie Gesundheitsversorgung und Bildung für alle Kinder gewährleistet.“ Ferner wird ein Legislativvorschlag „zur Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt“ angekündigt. Und schließlich ist eine Mitteilung für „eine neue Rahmenstrategie für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz“ vorgesehen.
> Weiterführende Informationen: Pressemitteilung der Kommission und Anhänge zum Arbeitsprogramm.

• Jugendgarantie : Der Rat hat eine Empfehlung zur Stärkung der Jugendgarantie angenommen (s. Youth Guarantee). Die Mitgliedstaaten müssen sich verpflichten, jungen Menschen eine Beschäftigung, eine Weiterbildung, einen Ausbildungs- oder einen Praktikumsplatz innerhalb von vier Monaten anzubieten, nachdem sie arbeitslos geworden sind oder die formale Bildung beendet haben. Gleichzeitig weitet die Empfehlung das Höchstalter der Personen, die von dieser Garantie profitieren können, von 25 auf 29 Jahre aus. Sie sieht eine bessere Integration von Personen aus benachteiligten Gruppen vor, wie NEETs (s. NEET), junge Frauen und Menschen mit Behinderungen (s. Pressemitteilung des Rats).

Reaktionen auf den Vorschlag der Richtlinie über angemessene Mindestlöhne : Der Vorschlag der Kommission für ein verbindliches Rechtsinstrument wird vom Arbeitgeberverband BusinessEurope entschieden abgelehnt als ein „juristisches Monstrum“ zu einer Zeit, in der Unternehmen ums eigene Überleben und um den Erhalt von Arbeitsplätzen kämpfen, die von der Covid-19-Krise bedroht sind (s. Pressemitteilung). Diese Position wird von den Arbeitgebern in der Chemie geteilt, für die dieser Text „eine direkte Bedrohung für die Autonomie der Sozialpartner und die Tarifverhandlungen darstellt, wobei die Union ihr Mandat überschreitet“ (s. Pressemitteilung von ECEG). Eine Haltung, die auch von den Metall-Arbeitgebern vertreten wird (s. Mitteilung de CEEMET). Der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) zeigte sich dagegen sehr zufrieden, auch wenn er auf einige Mängel hinweist. So fordert er vor allem, dass der Mindestlohn (60 % des Medianlohns) verbindlich sein sollte und die Unternehmen, die diesen Mindestlohn nicht zahlen, auch nicht an öffentlichen Ausschreibungen teilnehmen noch EU-Mittel erhalten dürfen (s. Pressemitteilung des EGB).

• Chemische Industrie: Am 14. Oktober stellte die Europäische Kommission eine „Chemikalienstrategie für Nachhaltigkeit“ vor (s. Pressemitteilung und Fragen und Antworten). Es ist der „erste Schritt in Richtung Null-Schadstoff-Ziel für eine schadstofffreie Umwelt, das im europäischen Grünen Deal angekündigt wurde“. Die europäischen Sozialpartner in der Chemie haben eine gemeinsame Erklärung angenommen, in der sie die Ziele der Kommission dämpfen: „Null Umweltverschmutzung würde Null Produktion und damit Null Beschäftigung und Null Wertschöpfung bedeuten“. Sie fordern Unterstützung bei der Forschung und Entwicklung und ein stärkeres Engagement der EU für eine gezielte Weiterbildung der Arbeitskräfte in diesem Sektor und zur Ausbildung junger Menschen in den Berufen der Chemieindustrie.
  > Weitergehende Informationen: Mitteilung von IndustriAll Europe und ECEG.

• Private Sicherheitsdienste: Nach ihrer gemeinsamen Erklärung im November 2019 zeigten sich die europäischen Sozialpartner des Sektors der Privaten Wach- und Sicherheitsdienste beunruhigt darüber, dass immer weniger Zahlungen in bar vorgenommen würden, was den gesamten Bargeldkreislauf und die damit verbundenen Arbeitsplätze gefährde. Abgesehen von der wirtschaftlichen Problematik, so die Sozialpartner, stelle Bargeld für wirtschaftlich benachteiligte Personen, ältere Menschen, Kinder und Ausländer ein wesentliches Zahlungsmittel dar. Am 28. Oktober verabschiedeten sie einen Aktionsplan, in dem sie die EU u. a. auffordern, Rechtsvorschriften zu erlassen, die eine ständige Verfügbarkeit von Bargeld für alle garantieren, und Bargeld als gesetzliches Zahlungsmittel zu stärken, indem eine Zahlung in bar nicht verweigert werden darf.
  > Weitergehende Informationen: Gemeinsame Erklärung von UNI Europa und CoESS.

Durchführung von Videokonferenzen : Die europäischen Gewerkschaftsverbände haben ihre Empfehlungen an die Mitglieder von EBR, SE-BR und BVG mit Blick auf die Covid-19-Krise überarbeitet, die Präsenzsitzungen „noch eine ganze Weile“ verhindern werden. Die Verbände betonen, dass persönliche Sitzungen wieder zur Normalität werden, sobald die Situation dies zulässt. In der Zwischenzeit geben sie eine Reihe von Anweisungen, um einen ordnungsgemäßen Ablauf der ausnahmsweisen Nutzung von Videokonferenzen zu ermöglichen, und schlagen zur Regelung dieser Praxis eine Mustervereinbarung vor, die mit der Unternehmensleitung geschlossen werden soll.

Branchenübergreifende Vereinbarung zur mobilen Arbeit : Am 20. Oktober unterzeichneten Arbeitgeberverband UEL und die beiden Gewerkschaftsverbände LCGB und OGBL eine branchenübergreifende Vereinbarung zur mobilen Arbeit. Die Vereinbarung regelt zum einen die reguläre mobile Arbeit - die bereits Gegenstand einer früheren Vereinbarung aus dem Jahre 2006 war - sowie die Arbeit im Homeoffice, wenn sie ausgeübt wird, „um unvorhergesehene Ereignisse aufzufangen oder wenn die mobile Arbeit weniger als durchschnittlich 10 % der normalen jährlichen Arbeitszeit des Mitarbeiters darstellt“. Festgelegt wird das Prinzip der Freiwilligkeit auf der Grundlage eines Vertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der u. a. Folgendes vorsehen muss: die Zeiten, in denen der Arbeitnehmer erreichbar sein muss, möglicher Ausgleich durch Sachleistungen und monatliche Pauschale für Verbindungs- und Kommunikationskosten. Die Vereinbarung wird in Kürze auf alle Arbeitgeber ausgeweitet, damit sie schnell in Kraft treten kann.
> Siehe auch die gemeinsame Pressemitteilung der Unterzeichner.

Forstindustrie : Die Arbeitgeber der Forstindustrie kündigten am 1. Oktober ihre Absicht an, sich aus den nationalen Tarifverhandlungen zurückzuziehen und künftige Verhandlungen zu Löhnen und Arbeitsbedingungen auf Betriebsebene zu führen. Dies ist ein historischer Wendepunkt für einen der wichtigsten Wirtschaftszweige Finnlands (140.000 Beschäftigte). Ziel ist die Aushandlung von Lohnbestimmungen und flexibleren Arbeitszeiten. „Das ist ein Rückschlag für die Branchentarifverträge“, so Isabelle Barthès, stellvertretende Generalsekretärin von IndustriAll Europe. „Wenn ein Baustein aus einem soliden, gut funktionierenden Sozialmodell herausgenommen wird, könnten andere folgen.“ (s. Pressemitteilung von IndustriAll Europe und Artikel der Trade Union News).

Eurobetriebsräte und Homeoffice : Acht Monate nach Beginn der Covid-19-Pandemie und zu einem Zeitpunkt, da Europa von einer zweiten Welle überrollt wird, herrscht in den Unternehmen noch keine Einigkeit über die Rolle der Eurobetriebsräte bei der Regelung der Arbeit im Homeoffice. Manche Konzerne arbeiten mit Nachdruck an der Ausarbeitung eines europäischen Rahmens. Das gilt für die italienische Bank UniCredit (s. unten) und auch den französischen Rückversicherer Scor. Der SE-BR des Konzerns machte im September den Vorschlag, Verhandlungen für eine europäische Vereinbarung zur Arbeit im Homeoffice aufzunehmen. „Es geht darum, alle Rückmeldungen (positive wie negative) aus dem Lockdown zu nutzen und die Vereinbarungsbestimmungen der europäischen Sozialpartner aus dem Jahr 2002 in den Ländern zu verbessern, in denen sie unzureichend umgesetzt wurden“, erklärt der EBR-Vorsitzende Christophe Lefebvre. Bei SAP erstellen der EBR und die Unternehmensleitung eine Bestandsaufnahme der Vorschriften und Praktiken in den einzelnen EU-Ländern zu den verschiedenen Bereichen wie Heimarbeit, mobile Arbeit, Teilzeit etc., um Empfehlungen zu erarbeiten, die als Grundlage für alle europäischen Länder dienen können. Manche EBR wollen Arbeitsgruppen zu diesem Thema einrichten. In anderen Konzernen ist der Ansatz wesentlich dezentralisierter. Beim Pharmakonzern Sanofi sind keine Gespräche auf EBR-Ebene vorgesehen. Das Gleiche gilt für LafargeHolcim, wo „die Unternehmensleitung die Gespräche auf Länderebene führen will“, so EBR-Vorsitzende Hélène Debegnac. Beim EBR von Société générale wurde dieses Thema nicht angesprochen. Verizon lehnte die Forderung des EBR nach Aushandlung einer europäischen Vereinbarung kategorisch ab. Bei Total sind keine Gespräche über eine europäische Vereinbarung vorgesehen, doch der Konzern ermutigt die Personalmanager der einzelnen Länder, an zwei Tagen pro Woche im Homeoffice zu arbeiten. In Frankreich unterzeichnete der Konzern am 22. Oktober eine Methodenvereinbarung zur Durchführung von Pilotprojekten zu neuen Formen von mobiler Arbeit, um die bestehende Vereinbarung zu verbessern. Die Unternehmensleitung von Schneider Electric führte eine weltweite Umfrage zur Arbeit im Homeoffice durch; im Anschluss daran soll das lokale Management Verhandlungen führen und die Bürofläche verringern (angestrebt werden 8 Arbeitsplätze für 10 Beschäftigte). L’Oréal ist dabei, neue globale Homeoffice-Regelungen zu definieren, die maximal zwei Tage Homeoffice pro Woche vorsehen. Allen Mitarbeitern stehen bald Schulungen zum Umgang mit mobiler Arbeit zur Verfügung, vor allem in Form von Online-Seminaren. Für Manager sind spezielle Schulungen vorgesehen. Alle Beschäftigten werden außerdem so ausgestattet, dass sie zuhause besser arbeiten können.

Information incomplète sur une réorganisation : le groupe d’embouteillage Coca-Cola European Partners a organisé, le 8 octobre, une réunion extraordinaire de son CE européen en visioconférence pour annoncer une réorganisation qui touche 5 % des effectifs totaux du groupe en Europe, soit près de 914 suppressions de postes, selon un décompte fourni au CE européen. Près de 40 % des suppressions de postes concernent l’Allemagne. De façon surprenante, la direction a expliqué qu’elle consulterait le CE européen non pas sur l’ensemble de la restructuration, mais seulement sur les projets transnationaux de cette réorganisation, qui, au final, touchent 200 personnes. Pour les autres salariés concernés, la direction estime que les pertes d’emplois résultent de décisions prises au niveau national et qu’elles ne relèvent pas de la compétence du CE européen.

Négociation difficile en période de Covid-19 : la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP) a dénoncé, le 23 octobre, les manœuvres de la direction d’Orpea, la plus grande multinationale européenne de soins aux personnes âgées, qui a prévu d’organiser une réunion du groupe spécial de négociation en face à face, avec des représentants des travailleurs de différents pays, dans un lieu isolé en Alsace, alors que la France fait face à la deuxième vague de la pandémie de Covid-19. Le groupe met « ainsi en danger la santé de ses travailleurs » en refusant d’organiser une visioconférence, souligne la fédération qui dénonce un sabotage du processus de négociation (v. communiqué de la FSESP).

Gemeinsame Erklärung zur mobilen Arbeit : Die Unternehmensleitung  der italienischen Bank UniCredit (s. links, Frage an …) und der EBR der Gruppe unterzeichneten am 21. Oktober eine gemeinsame Erklärung zur mobilen Arbeit, die „eine Lösung sein könnte, um Berufs- und Privatleben in Einklang zu bringen und die Lebensqualität von Einzelnen und Gemeinschaften im Hinblick auf soziale und ökologische Verantwortung zu verbessern“. Die Erklärung enthält das Recht auf Nichterreichbarkeit, damit die normale Arbeitszeit eingehalten werden. Auf der Grundlage der Freiwilligkeit soll die mobile Arbeit je nach Tätigkeit unterschiedlich umgesetzt werden: Am Hauptsitz und in den zentralen Büros kann die Arbeit im Homeoffice bis zu „durchschnittlich 40 % der Arbeitszeit auf wöchentlicher oder monatlicher Basis“ betragen, z. B. 2 Tage pro Woche. In den Filialen kann die mobile Arbeit 20 % der Arbeitszeit auf wöchentlicher oder monatlicher Basis betragen (z. B. 1 Tag pro Woche). Diese gemeinsame Erklärung „ist das Ergebnis einer gezielten Initiative des engeren Ausschusses des EBR von UniCredit (UEW), dem es seit Beginn der Gesundheitskrise klar war, dass die neuen Arbeitsformen auch auf mobiler Arbeit beruhen“, betont EBR-Vorsitzender Luciano Malvolti. „Der Mehrwert des gemeinsamen Ansatzes auf EBR-Ebene liegt klar auf der Hand“, führt er fort, „und eine enge Zusammenarbeit mit den Gewerkschaftsabgeordneten vor Ort wird gewährleisten, dass die in der gemeinsamen Erklärung vereinbarten Grundsätze und Mindeststandards durch verbindliche Tarifverträge umgesetzt werden“.
> Weitergehende Informationen: Der Sozialdialog hat eine lange Tradition bei UniCredit und führte bereits in der Vergangenheit zu mehreren gemeinsamen Erklärungen: (Chancengleichheit und Nicht-Diskriminierung, verantwortungsvolle Verkaufspraktiken, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben sowie der Abschluss einer internationalen Rahmenvereinbarung (in 2019).

Internationale Rahmenvereinbarung zeigt Wirkung : Der internationale Gewerkschaftsverband IndustriAll Global Union hebt in einer Mitteilung die Rolle der mit der spanischen Gruppe Inditex geschlossenen internationalen Rahmenvereinbarung hervor, als es darum ging, Verstöße gegen die Vereinbarung bei einem rumänischen Lieferanten (Tanex) der Muttergesellschaft der Modekette Zara zu beheben (s. Mitteilung).