In einer Mitteilung mit dem Titel „Ein starkes soziales Europa für einen gerechten Übergang“ (siehe Mitteilung der Kommission) stellte die Europäische Kommission am 14. Januar ihre Roadmap zur Sozialpolitik vor, die sie während ihrer Amtszeit verwirklichen möchte. Damit eröffnet sie die Konsultationsphase mit allen beteiligten Akteuren und Bürgern (u.a. über eine spezielle Website). Diese Phase soll bis November 2020 dauern und Anfang 2021 zur Billigung eines Aktionsplans führen, mit dem die in der europäischen Säule sozialer Rechte enthaltenen Rechte und Grundsätze konkrete Gestalt annehmen sollen. In diesem Zusammenhang hat die Kommission auch eine erste Konsultationsphase der europäischen Sozialpartner zum Thema gerechte Mindestlöhne eröffnet. In ihrem Konsultationspapier bleiben die Absichten der Kommission noch recht vage. Sie geht davon aus, dass die Mitgliedstaaten Lösungen finden, um den Arbeitnehmern eine gerechte Entlohnung zu garantieren (entweder in Bezug auf einen bestimmten Lebensstandard, wie in Irland und im Vereinigten Königreich, oder durch das Erreichen von 60 % des Medianeinkommens der Haushalte, der Armutgefährdungsschwelle in der EU). Dazu gehört auch die Gewährleistung, dass die Mindestlohnregelung für eine ausreichende Zahl von Beschäftigten gilt, die Sozialpartner bei der Festlegung des Mindestlohns stärker einbezogen werden und ein Mechanismus zur Aktualisierung der Mindestlohnhöhe entwickelt wird. Die Mitteilung der Kommission fällt auch sehr ausweichend in Bezug auf die Instrumente aus, die zur Umsetzung der Säule sozialer Rechte eingesetzt werden sollen. Ein Grund dafür ist zweifellos, dass die Konsultation nicht beeinträchtigt werden soll, es könnte aber auch daran liegen, dass immer noch der Wille fehlt, das soziale Europa zu stärken. Es wurden nur wenige verbindliche Vorschriften angekündigt, mit Ausnahme derer, die in der neuen Strategie zur Gleichstellung der Geschlechter genannt sind. Diese wurden für das erste Quartal 2020 angekündigt und sollen das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen verringern, u.a. durch „verbindliche Maßnahmen für mehr Lohntransparenz“. Auf der anderen Seite gibt es keine Ankündigungen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen in der Plattformwirtschaft – „mögliche Lösungen“ werden auf einem „Gipfel“ diskutiert, der im zweiten Halbjahr stattfinden soll. Im Bereich Gesundheit und Sicherheit sollen neue Risiken und Gefahrstoffexpositionen in einer neuen Strategie erörtert werden, es gibt jedoch keine Angaben zum Annahmedatum. Die Kommission erkennt an, dass „faire Arbeitsbedingungen auch auf einem starken sozialen Dialog beruhen“, der „von entscheidender Bedeutung“ ist, „insbesondere, wenn Unternehmen umstrukturiert werden oder wesentliche Veränderungen durchlaufen“. Ganz konkret kündigt die Kommission aber keine Überarbeitung von Richtlinien an und appelliert lediglich an die Mitgliedstaaten, „die bestehenden Instrumente zur Einbeziehung der Arbeitnehmer, wie die Europäischen Betriebsräte, umfassend zu nutzen, um die Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer zu fördern“. Zuletzt wird in der Mitteilung betont, dass „ein Mechanismus für einen gerechten Übergang einschließlich eines speziellen Fonds“ geschaffen wird, um die am stärksten vom Übergang betroffenen Regionen und die dort lebenden Arbeitnehmer zu unterstützen (siehe Mitteilung der Kommission).

Schutz vor Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers : Der Gerichtshof hat an der unmittelbaren Wirkung von Artikel 8 der Richtlinie 2008/94 vom 22. Oktober 2008 in Bezug auf den Schutz von Arbeitnehmern bei der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers festgehalten. In dieser deutschen Rechtssache (EuGH, 19. Dezember 2019, Rs C-168/18, Pensions-Sicherungs-Verein) bezog ein ehemaliger Arbeitnehmer eine Betriebsrente in Höhe von etwa 600 Euro von einer Pensionskasse. Diese befand sich in finanziellen Schwierigkeiten und kürzte ihre Leistungen mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde. Die Rente des Arbeitnehmers wurde um fast 14 % gekürzt (was einem Abzug von 82,74 Euro pro Monat entspricht). Die Differenz wurde von der ehemaligen Arbeitgeberin ausgeglichen, bis diese zahlungsunfähig wurde. Der PSV, der die Zahlung der Betriebsrenten im Fall der Insolvenz eines Arbeitgebers sicherstellt, übernahm die Zahlung, jedoch ohne den von der Arbeitgeberin geleisteten Ausgleich der Verluste zu garantieren. Das in dieser Sache angerufene Bundesarbeitsgericht wandte sich an den Europäischen Gerichtshof. Dieser entschied über drei Punkte in Bezug auf Artikel 8, der den Schutz der Interessen der Arbeitnehmer sowie der Personen vorsieht, die zum Zeitpunkt des Eintritts der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers aus dessen Unternehmen oder Betrieb bereits ausgeschieden sind, „hinsichtlich ihrer erworbenen Rechte oder Anwartschaftsrechte auf Leistungen bei Alter, […], aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen […]“. Zunächst einmal geht der Gerichtshof davon aus, dass der vom Arbeitgeber gezahlte Ausgleich unter den in Artikel 8 gewährten Schutz fällt. Weiterhin erachtet der Gerichtshof die Kürzung der Rente „als offensichtlich unverhältnismäßig […], obwohl der Betroffene mindestens die Hälfte der sich aus seinen erworbenen Rechten ergebenden Leistungen erhält, wenn dieser ehemalige Arbeitnehmer wegen dieser Kürzung bereits unterhalb der von Eurostat für den betreffenden Mitgliedstaat ermittelten Armutsgefährdungsschwelle lebt oder künftig leben müsste.“ Schließlich sieht Artikel 8 eine „Mindestschutzpflicht“ vor, die eine „unmittelbare Wirkung entfalten kann, so dass er gegenüber einer privatrechtlichen Einrichtung geltend gemacht werden kann, die vom Staat als Träger der Arbeitgeberinsolvenzsicherung […] bestimmt worden ist […]“.

• Postsektor: Die europäischen Sozialpartner des Postsektors nahmen am 6. Dezember 2019 eine gemeinsame Erklärung zur Ausbildung im digitalen Zeitalter an. In der Erklärung wird die Rolle des Ausschusses für den sozialen Dialog hervorgehoben und bekräftigt, dass lebenslange Aus- und Weiterbildung notwendig sind, damit die Beschäftigten die erforderlichen Kompetenzen erwerben und neue Leistungen anbieten können. Der Ausschuss erhielt von der Europäischen Kommission die Billigung zur Finanzierung eines neuen Projekts mit dem Titel „Postal Skills and Work Environment in the Digital Era“, das 2020-2021 durchgeführt wird (vgl. Pressemitteilung von PostEurope).

• Private Sicherheitsdienste und Werttransporte: Die europäischen Sozialpartner im Sektor private Sicherheitsdienste und Werttransporte – die Arbeitgeberorganisationen CoESS und ESTA sowie der europäische Gewerkschaftsverband UNI Europa – unterzeichneten am 5. November 2019 eine gemeinsame Erklärung über die Notwendigkeit, Bargeld zu schützen, in der sie sich verpflichteten, die Tarifverträge zu fördern, um einen gerechten und nachhaltigen Übergang für die Beschäftigten im Werttransportsektor zu gewährleisten.

Mindestlohn : Nach schwierigen Verhandlungen zwischen dem estnischen Gewerkschaftsbund EAKL und dem estnischen Arbeitgeberverband ETKL haben die Parteien am 25. November 2019 schließlich den vom nationalen Schlichter vorgeschlagenen Kompromiss für den Mindestlohn in Estland für 2020 akzeptiert. Danach steigt der Mindestlohn 2020 um 7,6 % auf 584 Euro (3,48 Euro/Stunde). Ferner wurde vereinbart, dass er 2021 auf 40 % des Durchschnittslohns festgelegt und im Sommer 2021 eine Folgenabschätzung durchgeführt wird, die als Grundlage für eine neue Berechnungsformel zur Ermittlung des Mindestlohns dienen soll.

• Teilzeit: Gemäß Artikel 59 des Gesetzes 4635 vom 31. Oktober 2019 werden Teilzeitbeschäftigte für zusätzlich geleistete Arbeitsstunden besser vergütet. Bisher erhielten Teilzeitbeschäftigte, die mehr als die in ihrem Arbeitsvertrag vorgesehenen Stunden arbeiteten, keinen Lohnzuschlag. Künftig haben sie für zusätzlich geleistete Stunden Anspruch auf einen Lohnzuschlag von 12 %.

• Bezahlter Urlaub: Das Parlament beschloss am 16. Oktober 2019, Artikel 103 des Arbeitsgesetzbuchs in Bezug auf die Dauer des bezahlten Urlaubs abzuändern. Diese Änderung ist am 1. Januar 2020 in Kraft getreten. Davor betrug die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs mindestens vier Wochen, und ein Arbeitnehmer, der am Ende des betreffenden Kalenderjahres mindestens 33 Jahre alt ist, hat Anspruch auf mindestens fünf Wochen bezahlten Urlaub. Durch diese Gesetzesänderung haben auch die Beschäftigten Anspruch auf fünf Wochen bezahlten Urlaubs, die noch nicht 33 Jahre alt sind, sich aber ständig um ein Kind kümmern.

Langfristige Veränderungsprozesse : Der Europäische Betriebsrat der Bosch-Gruppe hat zur Begleitung der Veränderungen im Antriebsstrang des Automobils für die betroffene Geschäftseinheit „Powertrain Solutions“ eine Arbeitsgruppe eingerichtet. Diese Arbeitsgruppe verabschiedete gemeinsam mit dem geschäftsführenden Ausschuss des EBR am 21. November 2019 anlässlich von Mobilisierungstagen in Deutschland, Italien und Frankreich eine gemeinsame Solidaritätserklärung (siehe Eine Frage an ... Kerstin Mai, gegenüber). In diesem Dokument fordern die Arbeitnehmervertreter, den einzelnen Standorten und den Mitarbeitern Perspektiven zu bieten, indem der Schwerpunkt auf Ausbildung und Umschulung gelegt wird, damit die Beschäftigten in die Lage versetzt werden, in anderen Bereichen der Gruppe tätig zu werden. Sie erklären weiterhin, dass sie eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen aufgrund von Wettbewerb zwischen den Standorten in Verbindung mit neuen Produkten nicht akzeptieren werden. Die Unterzeichner schließen wirtschaftliche Entlassungen aus und fordern die Stärkung des sozialen Dialogs an den betroffenen Standorten, "um den Transformationsprozess im Interesse der Beschäftigten zu gestalten".

Gremium für weltweiten sozialen Dialog : Der französische Reifenhersteller Michelin (125.000 Beschäftigte) und der internationale Gewerkschaftsverband IndustriAll Global Union haben die Verhandlungen zur Einrichtung eines Weltbetriebsrats abgeschlossen. Die Vereinbarung - IR Notes liegt eine Kopie davon vor - steht kurz vor der Unterzeichnung und soll auf der nächsten EBR-Plenarsitzung Ende März vorgestellt werden. „Diese unbefristete Vereinbarung“, so die französische Gewerkschaft FCE-CFDT, „stärkt den sozialen Dialog im gesamten Unternehmen, ersetzt aber nicht die Arbeitnehmervertretungsorgane in den einzelnen Ländern“ (vgl. Mitteilung). Der Weltbetriebsrat „soll es Arbeitnehmervertretern und Unternehmensleitung ermöglichen, sich auszutauschen und ausgewählte Untersuchungen zu den großen internationalen Herausforderungen des Konzerns durchzuführen“. Der Weltbetriebsrat von Michelin (CMM) wird sich aus bis zu 50 Arbeitnehmervertretern zusammensetzen, die nach Ländern oder Wirtschaftszonen ernannt werden und zwar entweder aus der Mitte der Gewerkschaftsvertreter oder je nach ortsüblicher Praxis durch Wahl. Die Arbeitnehmervertreter aus EU-Ländern stammen aus dem EBR der Gruppe, der all seine Befugnisse behält. Der Weltbetriebsrat tagt bis zu zwei Mal jährlich und ist als „Gremium des sozialen Dialogs“ konzipiert, „der den Informationsaustausch mit den Arbeitnehmervertretern im CMM zu Wirtschafts-, Finanz-, sozialen und Umweltfragen ermöglicht, die von weltweiter oder transnationaler Bedeutung sind“. In den Sitzungen wird sich die zentrale Leitung mit den Arbeitnehmervertretern der Gruppe austauschen über Themen wie 1. wirtschaftliche Ergebnisse, soziale Indikatoren, strategische Ausrichtungen der Gruppe auf globaler Ebene; 2. ökonomische, soziale und ökologische Benchmarks und Perspektiven; 3. Sensibilisierung für die Herausforderungen und Transformationen im Unternehmen; 4. Überlegungen zu externen Veränderungen und kulturellen Entwicklungen. Das Gremium wird die Rolle eines „ökonomischen, sozialen und ökologischen Beobachters“ der Gruppe übernehmen.

Rahmenbedingungen für die Neuausrichtung: Die Geschäftsleitung des deutschen Chemiekonzerns Bayer und der EBR (Europa-Forum Bayer) unterzeichneten am 28. November 2019 eine gemeinsame Erklärung zur Neuausrichtung der Gruppe. Mit den organisatorischen Anpassungen sollen jedes Jahr Kosten für Plattform-Funktionen in Höhe von 1,4 Mrd. Euro eingespart werden. Bis Ende 2021 sind weltweit ca. 7.000 Arbeitsstellen in diesen Funktionen betroffen. Durch die Neuausrichtung der globalen Funktionen und die angestrebten Effizienzverbesserungen wird es auch in den europäischen Ländern zu einem Wegfall von Stellen und Funktionen oder zu Verlagerungen von Arbeitsplätzen in Shared Service Center kommen. In diesem Zusammenhang definieren die Unterzeichner „Grundsätze zur Sozialverträglichkeit“, die für alle betroffenen Länder gelten, unter anderem „fairer Umgang mit den betroffenen Mitarbeitern“, „offener und transparenter Informations- und Konsultationsprozess“, das „Ausschöpfen von internen Möglichkeiten zur Beschäftigungssicherung“, und gleichzeitig „betriebsbedingte Kündigungen nach besten Kräften vermeiden“.